Карьера и возраст: как трудоустроиться в IT, если вам за 50
По результатам опроса на DOU, средний возраст украинских IT-специалистов — 27 лет, а доля сотрудников, старше 40 лет, составляет всего лишь 3 %. В основном это топ- и проектные менеджеры, а также сисадмины.
Возраст украинских IT-специалистов
Чтобы ответить на вопрос, возможно ли устроиться на технические позиции тем, кому за 50, мы обратились к представителям IT-компаний и попросили их рассказать:
- берут ли они на работу «возрастных» сотрудников;
- насколько часто получают резюме таких специалистов;
- как немолодому кандидату пройти собеседование и успешно вписаться в коллектив компании.
Анна Пискун, Director of Human Capital в ELEKS
«Возрастных» коллег в нашей компании достаточно много, и на самом деле я не вижу связанных с этим проблем. Ранее, когда IT- индустрия в нашей стране была абсолютно молодая, встретить сотрудников старше
Я неоднократно сталкивалась с ситуациями в других компаниях, когда программиста «за 30», который переквалифицировался откуда-нибудь из научной сферы, молодой техдиректор просто отказывался смотреть, аргументируя это сложностями адаптации и последующей командной работы. Однако сейчас, по прошествии нескольких десятков лет, те, кому тогда было по 20, стали солидными специалистами «за 40» и сами формируют как культуру компаний, так и в принципе среду. Все стало намного проще, и разновозрастные коллективы уже никого сильно не пугают: главное, экспертиза и реальные знания.
Адаптация в коллективе зависит скорее от психологических особенностей того или иного человека, его желания работать в коллективе и коммуникационных навыков, чем непосредственно от возраста. И уж гораздо чаще сейчас можно столкнуться со сложно мотивируемыми и амбициозными молодыми ребятами из нового поколения, чем с трудностями со «старым» поколением.
В ELEKS нескольким самым молодым сотрудникам по 19 лет: это Junior Data Scientist, Trainee, Junior Software Developer. Что касается самого старшего коллеги, это Senior Software Developer, которому 78 лет. Он проработал в компании почти 23 года.
Максим Стрельцов, Project Manager в Acceptic
Да, мы берем «возрастных» кандидатов. В Acceptic на одном проекте в команде был разработчик даже 60+. Но, честно говоря, резюме кандидатов за 50 мы получаем достаточно редко. Сейчас у нас работают два технических специалиста, которым за 50. Самому старшему 55 лет. Самому юному сотруднику — 21 год.
Что касается советов, они будут такими же, как и для «рядового» кандидата. Мы оцениваем, прежде всего, софт скиллз и технические навыки.
Я управляю проектами в IT с 23 лет, и абсолютно все сотрудники на проектах, где я принимал участие, были старше меня. И часто — в два раза. Опыт сотрудничества с «возрастными» коллегами только положительный. Как правило, такие люди уверены в себе и своих знаниях, они пришли в профессию не потому, что это модно, а так как это их настоящее призвание. Богатый жизненный и технический опыт, а главное — системный подход таких сотрудников — часто помогал вытаскивать проекты, на которых
Адаптация такого сотрудника — это постоянная работа проектного и HR-менеджеров. В первую очередь над собой и командой. И в самую последнюю — над сотрудником. Перед PM не должен стоять вопрос, как вписать сотрудника в коллектив, — процессы на проекте и в компании должны быть построены таким образом, чтобы максимально быстро проскакивать этапы становления команды forming и storming, переходить к norming и performing. Это практически никак не связано с возрастом сотрудников.
Конечно, в работе мы постоянно сталкиваемся с трудностями, которые выливаются в конфликты. Важно понимать, что любой конфликт может быть как конструктивным, так и деструктивным. Конструктивные конфликты, как правило, касаются непосредственной работы над проектом, идут на пользу ему, и мы их рассматривать не будем. Что касается деструктивных конфликтов, они формируются на почве различий в психотипах людей или их мировоззрении. Опять же, возраст здесь редко играет роль. Часто он может использоваться, как последний аргумент в споре, мол «я жизнь прожил», но это утверждение равнозначно тому же бессмысленному «я начальник — ты дурак».
Здесь есть два универсальных правила. Первое: стараться общаться с людьми, которые смотрят на жизнь по-другому, так, как им наиболее комфортно. И второе: в рабочее время не затрагивать острых тем — например, политики.
Светлана Гильдебрандт, VP of People, Culture & Engagement в Innovecs
В Innovecs средний возраст сотрудника в разработке — 31 год. С каждым годом мы становимся более опытными и мудрыми — в прошлом году средний возраст был 30 лет, в позапрошлом — 29. Самому младшему сотруднику в разработке у нас 21 год, а самому старшему — 52.
В первую очередь на этапе поиска работы любому кандидату независимо от возраста необходимо тщательно ознакомиться с требованиями вакансии. Резюме необходимо адаптировать в зависимости от того, в какую компанию его направляете, — делать акцент на тех компетенциях и знаниях, которые необходимы интересующей вас компании. Конечно, не стоит расписывать в резюме весь опыт, максимум 3 страницы с наиболее релевантным опытом и ключевой информацией — количество лет опыта не должно равняться количеству страниц в резюме :) Резюме обязательно нужно дополнить сопроводительным письмом, в котором указать свои самые сильные стороны и достижения. Думаю, что количество лет опыта + указание ключевых достижений поможет сделать правильный акцент и обратить на себя внимание.
А уже во время собеседования будет правильно проявить себя с самой лучшей стороны. Если вы сам по себе активный и следите за технологиями, если у вас есть свой pet project, если свободно общаетесь с людьми любого возраста и открыты к обучению при необходимости — возраст будет даже не помехой, а скорее, хорошим дополнением к команде.
По моему предыдущему опыту я никогда не пыталась обособить старших коллег и принимать дополнительные меры для их интеграции: мне кажется, такие меры скорее демонстрируют дискриминацию по отношению к ним. Я сама была руководителем людей гораздо старше себя и могу опираться на личные впечатления. Если в коллективе к любому новому сотруднику уважительное отношение вне зависимости от возраста, пола, национальности и т. д., то и для «возрастных» сотрудников не будет сложностью влиться и начать продуктивную деятельность. В определении наиболее подходящих задач нужно ориентироваться на способности конкретного сотрудника, так как желание обучаться может проходить с возрастом. Также сам сотрудник должен быть готов к тому, что IT по-прежнему является достаточно молодой индустрией в Украине, и его начальник может быть младше на 20 лет, к примеру. Обязательно сверяюсь с адекватностью и готовностью работать в таких условиях еще на этапе интервью. Демонстрация опыта и компетенций менеджера является хорошей предпосылкой для уважения у нового более взрослого коллеги, других секретов нет.
Что касается сложностей, я сталкивалась с ситуацией, когда определенный тип проекта, исходя из своих особенностей, не подходил «возрастному» сотруднику — скорость принятия решений, жесткие сроки, необходимость в quick fix вместо обстоятельного решения затрудняло его работу и производительность была достаточно низкой. У нас появилась возможность передать сотрудника в другой проект, где спектр задач касался R&D, и человек стал гораздо более эффективным на новом проекте. Большим плюсом сотрудника в данном конкретном случае были открытость к фидбэку, готовность работать сверхурочно при необходимости и лояльность к компании — такие качества очень ценны, и задача HR совместно с менеджером сотрудника найти наилучшее применение этим качествам.
Ирина Гуменюк, Head of Recruitment в Infopulse
Важным фактором при приеме на работу считается не только профессиональный, но и жизненный опыт, а также уровень зрелости кандидата. Зачастую соискатели, которым за 50, обладают таким опытом, но далеко не все молодые специалисты-разработчики готовы прислушиваться к ним и работать вместе.
Ценность кандидатов, которым за 50, — это умение видеть решение ситуации по-другому, опираясь на свой жизненный и профессиональный опыт, а также умение оптимально организовать свою работу или работу коллег. Наша задача на интервью — выявить потребности и мотивацию такого кандидата и предложить тот проект и задачи, где он сможет применить свои знания и чувствовать свою ценность для компании.
На сегодняшний день в Infopulse работает 72 специалиста, которым за 50, что составляет 5 % от общего количества. Многие из этих специалистов выросли в компании и сейчас занимают руководящие позиции либо являются ведущими экспертами в своих областях. Тем не менее даже за последний год к нашей команде присоединилось 8 человек, которым за 50.
Елена Самойлова, Recruiter в Sigma Software
Да, конечно, мы берем сотрудников возраста 50+. Для нас важен сам специалист, и не имеет значения, какой год рождения у него стоит в паспорте. Единственный и достаточно важный аспект — имеющийся уровень знаний, который должен соответствовать требованиям, а это касается всех кандидатов, и возраст здесь роли не играет.
Резюме от кандидатов 50+ получаем не очень часто. Но они есть, и среди них много хороших специалистов, которые четко понимают, чего хотят и куда им развиваться. Со зрелыми специалистами всегда приятно вести беседу :)
«Возрастным» кандидатам советую, во-первых, не бояться перемен. Всегда важно озвучивать, что ты хочешь получить на новом месте, чего хочется избежать, а также чем можешь поступиться — это поможет сделать правильный выбор. Во-вторых, нужно оставаться самим собой. Мы все разные, но в этом и есть наша сила. И в-третьих, постоянно развиваться: мы живем, пока мы развиваемся.
Что касается статистики Sigma Software, самым юным нашим сотрудникам меньше двадцати: это студенты, которые начинают сотрудничать с компанией со
Анастасия Кошалко, руководитель отдела подбора и адаптации персонала EVO.company
В нашей компании возраст не является критерием подбора персонала. Самое важное — совпадение по ценностям. И, конечно, мы обращаем внимание на знания, навыки, личностные качества кандидата.
Сейчас в Evo работают сотрудники в возрасте от 19 до 58 лет.
Зачастую заказчики сомневаются в том, что «возрастные» сотрудники смогут успешно работать в условиях постоянных изменений. Поэтому здесь ключевое — дать понять, что вы открыты к новому: не только знаете и используете инновационные практики в вашей отрасли, но и сами выступаете инициатором изменений. Важно показывать это на конкретных примерах из прошлого опыта. Самая плохая идея — настойчиво доказывать на собеседовании, что ваши подходы к работе единственно правильные, и в компании все делают не так. Лучше покажите открытость к другой точке зрения и профессионализм.
Что касается того, как адаптировать в коллектив старшего коллегу: нет никаких особенностей, если человек вписался по ценностям. Если в команде руководитель-подчиненный 2 зрелые личности разного возраста, ничего особенного строить не нужно — они отлично сработаются.
Проблемы могут возникнуть, если руководитель «начинающий» и не знает и/или не умеет работать с людьми, которые на порядок старше его. Например, ему неловко отдавать распоряжения человеку, который старше, или он, напротив, опасается, что его поручения не будут выполняться. Как показывает практика, эти стереотипы имеют мало общего с действительностью. Однако, если руководитель им подвержен — это его личная проблема, и ее нужно решать. А строить какую-то особенную схему работы специально под «молодого руководителя» и «возрастного подчиненного», с моей точки зрения, не особо конструктивно. Людей в команде должны объединять прежде всего ценности и идеи, а не искусственные схемы и форматы.
Марина Сохн, HR Operations manager в Exadel
Мы рассматриваем кандидатов на основании их квалификации и личных качеств. Резюме кандидатов, которым больше 50, приходят очень редко. За последние 6 лет мы пригласили одного такого человека: его опыт и квалификация соответствовали тому, какого специалиста мы искали на тот момент времени.
«Возрастным» кандидатам советую акцентировать внимание на своих сильных сторонах, которые могут быть полезны в компании, где вы стремитесь работать. Следите за веяниями IT-рынка, учите популярные технологии по своему профилю, английский. Зарегистрируйтесь на LinkedIn. Рынок IT очень горячий, сильного специалиста найти непросто, а потому такие профессионалы высоко ценятся. Также важно работать над личными качествами: если с человеком легко и приятно общаться и работать в команде, сомнения насчёт возраста — если они есть, — быстро уйдут.
Один сотрудник, которому за 50, работал у нас несколько лет назад. Ещё во время беседы с кандидатом я напрямую спросила у него, будет ли ему комфортно работать в коллективе, где основная масса, включая тимлидов и менеджеров проектов, намного младше него. Для кандидата это не было проблемой, и в итоге он не просто вписался в коллектив, а стал одним из самых активных людей в нём. В данном случае основную роль сыграли положительные личные качества человека, его способность адаптироваться.
В данный момент в винницком офисе Exadel есть сотрудники старше 40 лет, но нет таких, кто был бы старше 50.
Екатерина Сидоренко, рекрутер в Intersog
Мы в принципе стараемся игнорировать все факторы, не входящие в понятия технических и софт скиллов. Если мы находим специалиста с необходимыми для вакансии знаниями (и тут, думаю, многие рекрутеры согласятся, что зачастую эта задача не из легких), то какая разница, сколько ему лет и какого он пола?
Самым младшим нашим сотрудникам
Резюме кандидатов за 50 лет получаем не очень часто: навскидку назвала бы процентов 5, максимум 10. Чаще в этом возрасте разработчики уже с таким опытом, что необходим активный поиск и хантинг с нашей стороны.
«Возрастным» кандидатам рекомендую просто не зацикливаться на возрасте. Ни на своем, ни своих будущих товарищей по команде. Я считаю, что многое зависит не от возраста в целом, а от самого человека. Бывают и молодые ребята, которые не вписываются в коллектив. Не вижу необходимости общаться с сотрудниками иначе по причине их возраста. Конечно, не исключая уважение, которое необходимо проявлять ко всем.
Ирина Колесникова, PR Manager в KeepSolid
Мы не делаем ограничений в возрасте кандидатов. Главное — это знание предмета и наличие подходящих нам навыков и опыта. Резюме кандидатов старше 50 лет получаем очень редко. Рассматриваем их кандидатуры наравне с другими соискателями.
Для успешного прохождения собеседования посоветую «возрастным» кандидатам всё то же, что специалистам в любом возрасте: быть уверенным в себе и своих профессиональных навыках. Для нас главное — мотивация человека и желание работать и развиваться в данной сфере.
Самому старшему нашему сотруднику 47 лет, самому младшему — 19 лет. Никаких особых условий для коллег разного возраста мы не создаём. Может, нам повезло, но все наши «возрастные» сотрудники совсем себя таковыми не чувствуют: активно занимаются традиционно молодёжными видами спорта, путешествуют и постоянно самосовершенствуются, посещают разные курсы и конференции. Поэтому им всегда есть о чём поговорить с коллегами помладше.
Касательно того, как строить работу, если начальник младше своего подчинённого, то в этом тоже нет никакой проблемы, если ценить опыт каждого сотрудника и строить корпоративную культуру на уважении.
