«У новій компанії я витримала 4 місяці». Історії айтівців, які хотіли отримати кращу роботу, проте вийшло тільки гірше
Амбіції, бажання карʼєрного зростання, цікавішого проєкту чи омріяної релокації — є чимало причин, з яких айтівці прагнуть змінити роботу. Втім не завжди очікування збігаються з реальністю.
DOU поспілкувався з двома спеціалістами з IT-індустрії, які змінили роботу з надією отримати те, чого їм бракувало на попередніх місцях праці, втім на практиці все виявилося інакше, ніж вони собі уявляли.
Також ми розпитали HR-експертку про те, як уникнути схожих ситуацій, завжди отримувати бажане при зміні компанії та що робити, якщо ви все ж схибили з вибором.
«У компанії я витримала чотири місяці, протягом останнього з яких була геть розчарована та поринула в депресію»
Любов Паріфонова, переходила на позицію Salesforce Consultant
Усе дитинство й студентство я цікавилася технологіями. Тож, попри те, що вчитися пішла на філолога англійської мови, наприкінці навчання я таки зрозуміла, що хочу спробувати щось пов’язане з програмуванням. Спочатку я натрапила на посаду Support, але згодом отримала пропозицію навчитися працювати з Salesforce. Це був «метч» — мене затягнуло. Відтоді я й працюю в IT — понад п’ять років. Сьогодні я Salesforce Consultant. Це досить нова посада для українського IT, тому мій шлях складається зі спроб, помилок і вдалих рішень, але я відчуваю, що точно на своєму місці.
Власне, коли я невдало змінила роботу, вже була на позиції, тобто для мене йшлося суто про зміну компанії, а не характер роботи. Звісно, кожен проєкт відрізняється, але загалом набуті навички допомагають мені адаптуватися до нових умов.
Я працювала в Avenga, де мені було комфортно — керівництво враховувало мої побажання: обсяг винагороди, план карʼєрного розвитку тощо. Але з особистих причин у мене виникла потреба переїхати в одну з країн Євросоюзу. На той момент компанія не могла з цим допомогти. А ще я хотіла попрацювати у великій консалтинговій компанії зі світового топу IT.
У пошуках я була доволі пасивна. Здебільшого рекрутери самі знаходили мій профіль у LinkedIn та кликали на співбесіду. В один момент я почала одразу висувати вимогу релокейту. Так минуло два-три місяці. Пропозицій, які б задовольняли мої потреби, було кілька, але обрала я ту компанію, про котру мала трохи інсайдів через знайомих та їхній досвід.
Мені пообіцяли релокейт протягом року в одну з країн на вибір: Данію або Бельгію. Однак зміна роботодавця збіглася з початком війни, і я не могла чекати так довго. Очікуваної підтримки від роботодавця (ні моральної, ні юридичної) я не отримала. Вони закрутили це так, ніби краще знають, що мені потрібно, й запропонували або відмовитися від переїзду, або зробити це за допомогою процедури тимчасового захисту, щоб «мені було легше повернутись додому в разі чого». Але ці варіанти взагалі не задовольняли мої потреби. Коли я заявила про це, мені запропонували великі гроші, втім це було недоречно, для мене була важливішою легалізація в ЄС. Пропрацювавши там менш як місяць, я зрозуміла, що чекати немає сенсу.
Це спонукало мене до чергової термінової зміни компанії на ту, яка змогла швидко відкрити довгострокову візу в Бельгію. Але цього разу виникли проблеми в роботі. Я потрапила на проєкт до токсичного клієнта. При працевлаштуванні я не знала, чим саме займатимуся, це з’ясувалося постфактум, але я пристала на офер баз вагань, бо в компанії працював мій друг, чий досвід, втім, виявився позитивнішим за мій.
У другій компанії була купа проблем і мало плюсів: треба було постійно їздити в офіс клієнта (про ремоут взагалі не йшлося), абсолютно не гнучкий графік (з
Водночас колектив виявився геть не таким кваліфікованим, як я очікувала. Керівництво концентрувало зусилля на маркетингу, набираючи студентів без належних хард-скілів. Я була відверто розчарована, бо мала певні очікування від компанії, яка є однією з топ-10 IT-компаній світу. Крім того, винагорода, яку я отримувала після релокейту, була значно менша за ту, що я мала в Україні, навіть «брудними». Але я була згодна на все це за умови, що мені таки допоможуть з документами. Однак цього так і не сталося. Вони мене «вивезли» на тих умовах, на яких мені було потрібно, але це був тільки перший крок у потрібному напрямку — компанія найняла найкращих юристів, але навіть вони не змогли нічого вдіяти, тому що так працює європейська система: на все потрібно багато часу, якого в мене не було.
У цій компанії я витримала чотири місяці, протягом останнього з яких була геть розчарована та поринула в депресію. Коли стало зрозуміло, що найближчим часом я не отримаю документи й мені доведеться далі працювати з токсичним клієнтом, в мене не було причин залишатися ні в колективі, ні в Бельгії.
Коли я повернулася в Україну, одразу зрозуміла, що намагатимуся повернутися і в Avenga. Попередній досвід був дуже класний, і після пережитого стресу мені хотілося знову опинитися в комфортному середовищі. Я точно знала, що там є професійна команда, цікаві проєкти, чуйне керівництво, можливість обирати напрямок розвитку, справедливе ставлення, гнучкість. З компанією я залишалася в гарних відносинах, тому питання було лише у вакантному місці. Мені пощастило — воно було, і я повернулася. Під час моєї бельгійської пригоди колеги писали, що їм бракує мене, й були дуже раді поверненню.
Звісно, можна було уникнути всієї цієї неприємної ситуації. Все ж я наважилася на зміну компанії здебільшого через особисті проблеми, які можна було розв’язати інакше (що мені зрештою й довелося робити). Тобто йшлося не про амбіції. Однак я взагалі не шкодую. Це був цінний досвід, котрий допоміг мені побачити життя в інших країнах і відчути на собі, як це — працювати у величезній компанії.
«Вони шукали працівника, на якого можна скинути всі гріхи»
Олег (ім’я змінено на прохання героя), перейшов на позицію СТО у нову компанію
Я працюю в IT близько 20 років. Моя нинішня посада — СТО. До невдалої зміни роботи я теж обіймав цю позицію.
Чому вирішив змінити компанію? Бо умови виявилися дуже «смачними», кращими, ніж я мав на той момент. Я очікував більшої зарплати, ліпшого офісу, ширших можливостей.
Нова компанія сконтактувала зі мною сама. Мені сказали, що терміново потрібна людина, але вмовляли мене досить довго — тоді я не шукав нову роботу активно. Жодних відгуків про компанію я не знайшов. Як потім з’ясувалося, вони гарно зашифрувалися під іншу компанію, до якої були досить опосередковано дотичні. Те, що відгуків не було, мене, звісно, збентежило й мало відштовхнути, але, як то кажуть, усі ми мудрі по шкоді.
Зрештою, я все ж погодився. Співбесіди були класичні й відбувалися у три етапи: з рекрутером, директором і представником інвесторів. Мені було цікаво спробувати себе на новому проєкті, адже у СТО є певний бюджет, який він може витрачати, аби дати бізнесу максимальну цінність у максимально стислий термін. Втім на практиці я зрозумів, що вони шукали працівника, на якого можна скинути всі гріхи.
Була група інвесторів, які вкладали кошти у проєкт. І ніби всі вони мали бути зацікавлені в його успіху, але один з інвесторів не хотів завершувати роботи. Через директора компанії він отримував «відкати» з інвестицій своїх колег-інвесторів. Тобто йому потрібно було максимально довго все затягувати.
Я цього не розумів спочатку і ставив питання, чому ми робимо так, а не інакше. У мене не було відчуття, ніби інші члени команди здогадувалися про ці схеми. Ніхто зі спеціалістів навмисно роботу не затягував. А от інвестор, який і розпилював гроші, постійно змінював фінальні вимоги. Я зрештою запропонував визначитися, що ми робимо, почати з чогось малого, як роблять у класичних стартапах, розробити MVP й далі вже розвивати його. Але у відповідь я почув: «Ні, потрібне завершене enterprise-рішення». Для мене стало очевидно, що тут щось нечисто. Тим паче людина, яка розпилювала бюджет, любила записувати мотиваційні відео, промоматеріали нібито для підтримки корпоративного духу. Насправді ж це робилося, щоб створити видимість активної участі.
Оскільки я ставив багато питань і не виконав роль, яку хотіли на мене повісити, мене відсторонили від виконання обовʼязків. Загалом я відпрацював у компанії випробувальний термін у три місяці, й ми розійшлися. Думаю, ця компанія продовжує роботу.
Щоб уникнути схожих ситуацій, потрібно уважно слухати відповіді на запитання, які ви ставите рекрутерам і потенційному керівництву. Коли чітких відповідей немає, це повинно насторожити. Потрібні цифри, зрозумілі очікування від вас як від співробітника: у цьому кварталі такі показники, до кінця року — наступні. А якщо кажуть «стати найкласнішими», без обговорень будь-яких нюансів, характеристик, які можна вирахувати (дати, бюджет, кількість користувачів), — це дуже підозріло.
«Не піддавайтеся емоціям, перевіряйте інформацію»
Домініка Іванова-Бекар, HR-експертка, кар’єрна консультантка
У моїй практиці орієнтовно у 10% випадків люди потребують професійної поради та консультації якраз тому, що прагнули кращої роботи, зважилися на зміни, але отримали гірші умови, ніж мали раніше. Причому це стосується як звичайних спеціалістів, так і С-level.
Якщо до війни до зміни місця роботи людей спонукали здебільшого внутрішні причини, то тепер додалися зовнішні обставини, які важко спрогнозувати (переїзд компанії та релокація працівників, скорочення штату тощо).
Основна причина, чому спеціалісти «промахуються» з новою компанією, — це неповна, не зовсім коректна або навіть неправдива інформація, якою володіє пошукач про вакансію.
Пошук роботи — це також робота. Тому незалежно від того, чи спеціаліст сам шукає нову позицію, чи його хантять, потрібно більше дізнатися як про саму вакансію, так і про компанію загалом. Не потрібно до цього ставитися легковажно.
Ще на етапі планування пошуку роботи сформулюйте критерії, які є для вас важливим. Повідомляйте їх на співбесідах, шукайте інформацію про компанію через власну мережу контактів, читайте відгуки у відкритих джерелах і перевіряйте їх. Ваше завдання перед тим, як відповісти на офер, — мати на руках чіткі відповіді.
На що я рекомендую звертати увагу:
- Ваші функції та зона відповідальності.
- Оплата: сума net/gross, бонусна система; що саме входить у компенсаційний пакет і які умови отримання цих пільг.
- Умови праці: офіс, ремоут чи гібридний формат. Де саме розташований офіс, в якому буде облаштовано ваше робоче місце? Яким чином компанія планує оформити з вами співпрацю? Вам пропонують офіційне працевлаштування з оформленням у штат або договір ЦПХ, чи в компанії є практика, щоб працівники оформлювали собі ФОП?
- Корпоративна культура, стиль управління та комунікації керівника.
Бажано, щоб перші три пункти були продубльовані в офері.
Не піддавайтеся емоціям, захвату від почутого, перевіряйте інформацію.
Звертайте увагу на «дзвіночки» під час спілкування з представниками компанії — так ви отримаєте інформацію щодо стилю управління майбутнього керівника та загалом щодо рівня корпоративної культури. Якщо на етапі підбору ви стикаєтеся з некоректним ставленням, є висока ймовірність, що й далі комунікація буде токсичною.
Окремо зауважу про випадки, коли йдеться про нові, щойно створені посади та підрозділи. Тут пошукач має усвідомлювати: рівень ризику того, що робота буде відрізнятися від обговорюваної на співбесіді, зростає в рази. Підрозділ лише формується, і що буде в результаті, — інколи навіть керівництво до кінця не розуміє. Ця зона невизначеності є певним ризиком як для компанії, так і для кандидата.
Якщо нова компанія все ж виявилася гіршою за попередню, то при виборі кар’єрної стратегії я рекомендую насамперед зважати на те, чого ви прагнете, які ваші кар’єрні цілі та амбіції. І вже від цього відштовхуватися та шукати ті місця роботи, де ви отримаєте максимум з очікуваного.
Повернення у попередню компанію можливе. Але, по-перше, потрібно розуміти, яке ставлення в компанії до тих, хто звільняється, чи є практика подальшої співпраці. А по-друге, як саме відбулося звільнення у вас.
Як HR я ставлюся до такого явища позитивно. Ризики у співпраці з колишнім співробітником (при умові, що він мотивований повернутися та працювати в компанії, а не робить це через безвихідь) менші, ніж у зовнішньому наймі, оскільки колишній працівник вже знає цю роботу, його не потрібно навчати, на його адаптацію компанія витратить менше часу, ніж на новачка.
Крім того, повернення колишніх фахівців, які шукали для себе кращого місця, але не знайшли, позитивно впливає на решту співробітників: вони виваженіше підходитимуть до планування кар’єри. Зі свого досвіду HR-директорки і HR-консультантки скажу, що нерідко повертаються як звичайні спеціалісти, так і керівники. Ці рішення були виважені з обох боків, тому це стало запорукою доброї співпраці.
