Director of R&D у Similarweb - про те, чому команда вийшла зі складу Ciklum та відкрила свій продуктовий офіс в Україні
Платформа диджитал-аналітики Similarweb близько 6 років працювала як аутстаф-команда в складі Ciklum. Тепер компанія відділилась і оголосила про відкриття власного R&D у Києві. Він став другим центром розробки після хед-офісу в Тель-Авіві (загалом у компанії 12 представництв у світі). Нині в українській команді працює понад 60 фахівців, які розробляють ключові елементи продукту. Планують за рік кількісно зрости вдвічі.
Ми поспілкувалися з Director of R&D, Site Manager київського представництва Олександром Пудичем, який розповів про ранній етап роботи Similarweb в Україні у складі компанії Ciklum та чому саме зараз вирішили відкрити окремий офіс. Обговорили докладно і процес найму в компанію (офер можна отримати за день і не завжди диплом про освіту важливий). Спілкувалися і про рівень зарплат, бонуси, а ще про специфіку процесу розробки та можливості стрімкого кар’єрного розвитку.
Про ранній період в Україні та рішення розширити команду
— Розкажіть коротко про продукт, який пропонує компанія?
Similarweb — це платформа диджитал-аналітики. Наша найбільша цінність — дані. Ми збираємо та аналізуємо величезну кількість даних щодо всього інтернету, вебсайтів, компаній тощо.
Причому це дані за великий проміжок часу. Ви можете ретроспективно подивитись на якийсь тренд за останні пів року чи довший період. Чи переглянути нинішні тренди сайтів. Це може бути що завгодно: кількість візитів, які пошукові запити привели на ці сайти, що було ефективним, а що ні.
Більшість наших даних — це складна робота кількох департаментів у межах R&D. Це і data collection, і data analysis. Наша платформа має власні дані, а також дані, які будь-який вебсайт може надати через під’єднання своєї Google Analytics.
— Відомо, що до відкриття офісу Similarweb у Києві компанія співпрацювала з українськими програмістами на базі Ciklum. Ці перші фахівці взяли участь у розробці ключових елементів нинішнього продукту. Ви були одним з них? Розкажіть, як це було та над чим саме тоді працювала команда?
Усе почалося з маленької команди на
Як
— Тобто в компанії всього 12 офісів у світі, але розробкою займаються тільки два — у Тель-Авіві та Києві?
Саме так. Інші офіси — це GTM (go to market), ще їх називають Sales-офіси.
— Розкажіть, чому ваша компанія припинила співпрацю з Ciklum і спрямувала сили на формування власного офісу в Києві?
Це доволі цікаво. Компанія нещодавно стала публічною, тобто зробила IPO. Вийшла на Нью-Йоркську фондову біржу. Нині ми бачимо тренд в Україні, що окремі іноземні продуктові компанії відкривають свої R&D-центри тут. Наприклад, Fiverr. Можливо, це пов’язано з тим, що компанії стають публічними й готові бути офіційно представленими в країнах, де в них є R&D-центри.
Ми вже стали доволі великі, щоб зробити цей крок. Тобто коли команда маленька, то дуже зручно використовувати такі аутстаф-сервіси, як Ciklum. Але в певний момент розрослися до такого розміру, що стали готові функціонувати самостійно.
— То головна причина розширення нинішньої технічної команди в Україні в тому, що вона виросла? Чи є ще якісь?
Так. Публічність і стрімке зростання — ті фактори, які допомогли ухвалити це рішення.
На відкритті R&D-офісу компанії Similarweb у Києві
Процеси розробки
— Які завдання сьогодні стоять перед інженерами українського офісу?
Головне наше завдання як офісу (не інженерів, а загалом) — це стрімкий розвиток. Дуже амбітні плани щодо цього. Нас уже понад 60 осіб. Точну кількість назвати складно, бо щодня надсилаємо джоб-офери. І в наших планах — принаймні вдвічі зрости до кінця наступного року. В ідеалі ми б хотіли, щоб український офіс Similarweb до кінця
Щодо більш предметних завдань інженерів, то від R&D чекають гарних технічних рішень для потужного розвитку платформи. І це не залежить від того, чи це самобутній офіс в Україні, чи це компанія — частина аутстаф/аутсорс-моделі.
— Як взаємодієте з іншими офісами, зокрема з центральним у Тель-Авіві? Український офіс займається окремою частиною головного продукту? Чи в одній команді працюють і українці, й іноземці?
Комунікація з хед-офісом може бути різною. Наприклад, спілкування з іншими R&D-командами або ж контакти з бізнесом як стейкхолдером. Є певні бізнес-вимоги, які R&D-команда має виконувати. Це теж один з інтерфейсів комунікації, актуальний для всіх офісів. Вони так чи інакше взаємодіють з бізнесом: приймають від нього замовлення, завдання. Звичайно, локальні менеджери ще контактують з лінійними управлінцями.
Щодо крос-R&D співпраці, то частину платформи повністю розробляють тільки в Києві, а ще частину — лише в хед-офісі. В Україні ми працюємо над free offering — головною безкоштовною версією продукту. Простими словами, це те, чим може користуватися новий відвідувач сайту similarweb.com без реєстрації та замовлення платних послуг. І над цією частиною, яку бачить незареєстрований користувач, працюють саме в Києві.
— Чи є щось спільне, над чим разом працюють обидва офіси розробки?
Так. Платну версію платформи розробляють спільними зусиллями обидві команди.
— В українському R&D близько 60 спеціалістів, а скільки розробників у хед-офісі?
Наразі R&D у Тель-Авіві — це
— Чи є серед них українці?
Так. Там багато людей працюють, які раніше жили в Україні, а з часом переїхали в Ізраїль. Декілька моїх колег у Тель-Авіві — громадяни Ізраїлю, а народилися в Україні.
— А можете трішки структурувати український сегмент? Чи поділений він на якісь команди?
Наші команди поділені за зоною відповідальності. Є команда, яка відповідає за free offering. Інша група розробників — за реєстрацію. Причому кожна з цих команд має мультидисциплінарних інженерів. Це і фронт, і бекенд, і фулстек, і QA. Тобто виходить незалежна скрам-команда, яка може виконувати повний цикл розробки.
Крім того, є команди, в яких потрібно мати більше фулстек-спеціалістів. А в деяких більш важлива сепарація. Все залежить від того, наскільки глибоку експертизу потребує саме ця команда в конкретному стеку.
Треба розуміти, що фулстек, який має перфектну експертизу і у фронті, і в беці, — це єдиноріг. Я буду радий познайомитись із такою людиною і запросити її приєднатися до нас. Але наразі є і фулстеки, і pure-фронт, і бекенд-розробники.
— Якщо компанія планує збільшити команду в Києві до 150 осіб, то чи вплине це на структуру?
Ідея в тому, щоб серйозно розвивати продукти, над якими працюють команди. Продукти стануть більші, технічно складніші, тому потрібні люди, які будуть цим займатися. Це не означає, що ми зростаємо в Україні для того, щоб забрати роботу в команд з ізраїльського хед-офісу. Ми стрімко розвиваємо ту зону відповідальності, яка в нас є зараз, щоб вчасно втілювати ідеї бізнесу.
— Як у вас побудована розробка, які методології використовуєте?
Scrum. Усе починається з того, що у бізнесу є ідея чи потреба. Вона формалізується за допомогою продукт-овнера чи продукт-менеджера у конкретні вимоги. Це формує PRD (product requirements document) — щось типу технічного завдання для розробників. Після цього його передають команді розробки, проводять дискавері — процес, коли продукт-овнер пояснює команді задум, що і як бізнес хоче зробити, і додає своє бачення (презентує технічне завдання).
Після цього команда оцінює, скільки часу це займе, визначає, які потрібні ресурси, чи звертатися по допомогу до інших команд. І на цих даних будують беклог-спринти (терміни виконання завдань). Потім це йде в розробку, і все — реліз.
Якщо говорити про більш стратегічні речі, то у нас є квартальне планування. В кінці кожного кварталу ми разом із продукт-овнерами плануємо фічі, заявки на наступний квартал. Тобто R&D-команда має розуміти, які завдання будуть актуальні у наступні три місяці. Можливо, потрібно підготуватися або зарезолвити залежності на інші команди перед тим, як почнемо, оскільки платформа доволі велика. Саме для цього існують квартальні плани. А далі вже на більш прикладному рівні плануємо спринти у межах одного кварталу.
— А річні плани є?
Скласти річний план — це завдання ще більш амбітне, ніж найняти 100 людей за рік. Звісно, певне бачення є. Наприклад, що ми маємо зрости вдвічі. Зрозуміло, що це великий додатковий R&D-ресурс, і нам потрібна буде продуктова бізнес-візія для того, щоб ці люди її реалізували.
Також у нас є зібрання, на яких презентують глобальні плани компанії. Однак це загальні івенти, що стосуються усієї компанії. На них анонсуємо цілі на рік. Та все ж у контексті R&D більш предметними та важливими є квартальні плани й спринти. Для інженерів це нагальніше.
— Які мови програмування і технології використовуєте?
JavaScript (Node.js, React), .NET, Python, PHP. У Києві ми також шукаємо Android-розробників. Є програмісти, які пишуть на C++, а ще Automation-інженери QA. Вони пишуть тести — десь Java, десь JavaScript.
Про рекрутинг
— Яких саме фахівців шукає компанія у київську команду?
У нас мультидисциплінарна історія. Платформа досить велика і багатошарова. Те, що бачить користувач, — лише остання миля. Величезна робота зроблена для того, щоб людина побачила ці дані саме в такому вигляді.
Це я до того, що ми шукаємо в R&D не тільки веброзробників. Звичайно, у нас повно вакансій на фронтенд, React, є бекенд-позиції, наймаємо .NET-спеціалістів. Для деяких задач набираємо фулстеків. Крім вебкоманд, оскільки ми дата-орієнтований продукт, шукаємо дата-аналітиків і data collection експертів. Загалом у нас широкий спектр позицій.
Оскільки ми тепер незалежна структура, то, звичайно, відкриваємо всі вакансії підтримки, як-от: IT helpdesk, DevOps. IT helpdesk — це ті айтішники, які допомагають із програмами, лептопами, мережею. Те, що у нас називають сисадмінами, а в усьому світі просто ІТ. Таких ми теж шукаємо.
— Чи будуть нетехнічні позиції, бо поки що таких вакансій у вас немає?
Наразі ми закрили всі нетехнічні вакансії. Першою — тимліда рекрутерів, потім уже самих рекрутерів, щоб вони нам шукали людей. Найняли HR Departament — Employee Experience, HR Business Partner.
— Наскільки досвідчені спеціалісти вам потрібні (джуніор, мідл, сеньйор)?
Зазвичай ми шукаємо Middle, Middle to Senior. Наразі джуніори нам не підходять, хоча припускаю, що з часом це може змінитися.
— Яка у вас стратегія боротьби за таланти на перегрітому українському ринку?
Насамперед у нас цікавий продукт. Не знаю, чи ви користуєтесь Similarweb, але це популярний продукт навіть на українському ринку. Працювати над ним цікаво, це крута платформа, яка має величезну цінність. І її добре знають розробники.
Усе більше людей, які відгукуються на вакансії, кажуть на інтерв’ю: «Я побачив, що Similarweb когось шукає і вирішив податися, бо працював із платформою як користувач і було б дуже круто долучитись до її розробки». Тобто бренд сам собою приваблює.
А щодо прикладних речей, то на нинішньому ринку складно знайти класного спеціаліста і найняти його.
— Як саме відбувається найм?
Ми намагалися спростити найм, щоб було якомога менше етапів на інтерв’ю. Ринок таке диктує. Це один з методів у нашій боротьбі за таланти — прагнемо спростити шлях для кандидатів, наскільки це можливо.
Ми не пропонуємо спеціалістам пройти 18 етапів співбесіди, як я нещодавно бачив у відео одного відомого Talent Acquisition експерта. Він описав сценарій, де все починається з HR-інтерв’ю, потім пре-технічне завдання, далі технічне завдання, відтак окремі інтерв’ю з джунами, мідлами, сеньйорами, а також ще 15 інтерв’ю з менеджерами. Звісно, це була сатира, та не на порожньому місці з’явився ролик. Це ті речі, яких ми прагнемо уникнути. Будуємо процес найму максимально зручним, швидким і простим.
— Із яких етапів він складається?
Перша точка контакту — рекрутер, тому спочатку кандидат спілкується саме з ним. Якщо кандидатура варта уваги, відправляємо її на розгляд R&D тимліда. Якщо він зацікавлений, то ведемо на наступні етапи: HR-інтерв’ю, далі технічне інтерв’ю, а потім фінальне.
Тобто фахівець проходить лише три етапи: HR-, технічну і фінальну співбесіду.
— Скільки часу може минути від знайомства до офера?
Ми можемо і за день найняти. У нас було чимало випадків, коли технічну і фінальну співбесіди проходили з різницею в
Ви маєте розуміти, що набрати 100 працівників за рік — це не просто амбітно, а дуже круто. І це вимагає від нас не роздумувати довго — маємо хутко реагувати.
— Чи є якась статистика, скільки людей відсіюється на різних етапах?
Я не маю такої статистики.
— У кожній вакансії у вас прописано, що кандидат повинен мати вищу освіту і певну кількість років досвіду. Це обов’язково для всіх?
Тут досвід важливіший. Якщо є необхідний стаж і кандидат показує себе як фаховий спеціаліст, то те, чи є в нього диплом — не вирішальний фактор. Хоча, звісно, круто, якщо він є.
У нас були кейси, коли люди, яким ми надсилали офер, навчалися ще в університеті — дипломів у них не було. Тобто нам насамперед важливі знання та експертиза.
До речі, жодного разу не чув, щоб десь в індустрії хтось вимагав диплом або його підтвердження. Якщо людина технічно не підходить, то диплом нічого не змінить, а ось навпаки, коли диплома немає, а людина технічно крута — спрацює. Ми ж не держустанова.
— Чи дає компанія опціони?
Наразі ми не пропонуємо цього кандидатам. Можу розповісти про наші бонусні програми. У нас є tenure bonus program — дослівно це означає «вислуга років». Тобто люди, які працюють у компанії понад два роки, щорічно отримують фінансові бонуси. Це така собі
— Фінансова компенсація у вас нижча за ринкову, середня чи вища?
Ми постійно моніторимо ринок. Вона конкурентна та адекватна ринку.
— Чи може бути стримувальним фактором для розробника саме розмір компенсації, коли він почує вашу пропозицію або не отримає позитивної відповіді на свою?
Така ситуація може виникнути, якщо не відстежувати ринок регулярно і якщо зарплатна вилка відрізняється від ринкових пропозицій. Ми не припускаємося цієї помилки, адже аналізуємо ринок і знаємо запити кандидатів. Тож малоймовірно, що розмір компенсації буде стримувальним фактором для прийняття офера.
— Чи практикуєте sign-on бонуси або премію за приведення в компанію друга-програміста?
Так, у нас є внутрішній реферал-бонус «приведи друга». Щодо sign-on бонусів, то це доволі індивідуальна річ і ми не пропонуємо всім кандидатам таке заохочення.
— Чи змінились умови роботи в компанії через пандемію та локдаун?
Звичайно, умови змінилися. Ми почали працювати більше віддалено. Сьогодні це може бути full remote, поки історія з «червоними зонами» та карантином актуальна. Хоча я працюю в офісі. Формат роботи — офлайн чи дистанційно — залишається на розсуд працівника. І це єдине, на що вплинула пандемія.
— За якою схемою ви працюєте зі спеціалістами: за КЗпП чи ФОП?
ФОП.
— Це політика місцевого офісу чи головного?
Це політика індустрії в Україні. Це залежить від реалій у конкретній країні. Думаю, в цьому плані ми не відрізняємось від інших. Хіба тим, що у нас це прямі контракти з продуктовою компанією, а не аутстаф чи аутсорс. Ми частина компанії та завжди нею були.
Similarweb колись обрав Ciklum вендором своїх послуг, бо це була аутстаф-модель, а не аутсорс. В аутстафі віддалена команда прив’язана до клієнта. Після виходу з цієї української ІТ-компанії для нас у плані культури та атмосфери нічого не змінилося. Ми як були Similarweb, так ним і залишились, завжди відчували себе повноцінною частиною глобальної компанії.
Вважаю, що це і було тим фактором, чому саме Ciklum обрали. Я не знаю, чи ще хтось на той час пропонував аутстаф.
Про кар’єрний шлях Олександра
— Розкажіть трохи про свій шлях. Як ви опинились у Similarweb?
Це було понад шість років тому. Мене порекомендували на одну з вакансій фулстек-розробника. Тоді Similarweb прийшов як клієнт до Ciklum. Це була дуже маленька команда, я став четвертим учасником, якщо не помиляюсь.
— Як далі просувалися на вищі щаблі? Чи ставили собі таку мету?
Я прийшов як фулстек-розробник. За сім місяців мене підвищили до R&D тимліда. У компанії одразу був задум, щоб людина, яка прийде на цю позицію, з часом стала тимлідом. Тож я почав будувати команду розробки.
Приблизно за п’ять років я став Senior Team Manager. У мене з’явилося декілька команд. У кожній з них були тимліди, а я був їхнім керівником.
— Чому вирішили посісти управлінську позицію, а не залишитись у розробці? Чи є у вас зараз технічні обов’язки?
Я вже напрограмувався. Кодив понад 15 років, почав заробляти цим ще під час навчання в університеті.
Менеджмент — це те, що мене зацікавило. Позиція, яку я нині обіймаю, — директор з розробки. Мені не зовсім подобається, як це звучить українською, Director of R&D — краще. Загалом це суто менеджерська посада, тож тепер я не пишу код.
Ще одна моя роль — сайт-менеджер локації, тут мої обов’язки широкі. Як Director of R&D керую командами розробки. А як сайт-менеджер налагоджую роботу київської локації. Це речі, пов’язані з рекрутингом, розвиток команди та локації, допомога менеджерам, я піклуюся про комфорт команди загалом. Звичайно ж, з допомогою своїх чудових колег.
— Які є перспективи розвитку розробників у Similarweb, як швидко вони можуть змінити роль у компанії і що для цього потрібно?
Враховуючи очікуваний стрімкий розвиток компанії, можливості близькі до безмежних. Якщо є завдання розширити офіс удвічі, то, зрозуміло, що це серйозний масштаб. Тобто команди збільшуються, діляться, і ними треба керувати, знаходити у кожну з них тимліда, організовувати роботу.
Коли ми бачимо потенціал у комусь, хто може посісти керівну позицію з тими ресурсами, що є, то це суперваріант. Чудово, якщо не потрібно буде виходити на ринок для пошуку тимліда, якого знайти набагато важче, ніж суто технічного спеціаліста.
— У цьому контексті, чи плануєте робити навчальні програми, стажування, співпрацювати з університетами?
Навчальні програми для команд є. Це онлайн- і офлайн-курси, конференції. Компанія може покрити вартість для фахівця у разі потреби. Тобто все, про що ви можете подумати щодо навчання членів команди, у нас є.
— А курси для тих, хто хоче ввійти в ІТ?
Такого наразі немає. Я знаю, що в хед-офісі є програма співпраці з університетами Ізраїлю саме з цією метою. Там є й ІТ-інкубатор, де вирощують нових спеціалістів.
Ймовірно, в якийсь момент ми започаткуємо це і в Україні. Це класна ідея. Співпраця з університетами, пошук талановитих студентів — те, що може дати круті результати, враховуючи складну ситуацію на ринку. Але це точно не перспектива майбутнього року, бо наразі ми сфокусовані на укомплектації досвідченими інженерами.
