Найм в IT за принципом diversity. Що думають жінки про вакансії «лише для жінок»
ІТ — для всіх, незалежно від гендеру. Але скільки б у сучасному суспільстві не розвінчували міфи про «чоловічі» та «жіночі» спеціальності, цифри поки що говорять про зворотне. Згідно з даними опитувань DOU, три чверті IT-спеціалістів в Україні — чоловіки. Так, кількість жінок в індустрії поступово зростає, зокрема за
Говорити про стрімке подолання гендерної нерівності в ІТ зарано. Тому жінки продовжують об’єднуватися у спільноти (в Україні — Women in Tech, Women Who Code та інші), де надихають і підтримують одна одну у просуванні в технічних спеціальностях. А компанії, в тому числі й українські, намагаються запроваджувати стратегію diversity, equity & inclusion. Вона зародилася на Заході, де її активно розвивають і нині. Різноманітність, рівність та інклюзія — те, що допомагає компаніям бути успішнішими, зокрема й у фінансовому плані (про це йшлося в авторській колонці на DOU).
Але як це працює в українських реаліях і як самі фахівчині ставляться до вакансій «лише для жінок»? Ми поспілкувалися з жінками, які працюють в ІТ, щоб дізнатися їхню думку про підхід diversity.
Аліна Розанова, Brand Strategist & Partner у Titans Playground
До сфери ІТ я дотична останні чотири роки. Працювала у різних країнах, і в принципі ситуація з гендерною рівністю всюди однакова. В одному проєкті (не в Україні) я була партнером, а його засновником був чоловік. І часто траплялося, що я знаходила спонсорів, проговорювала всі робочі моменти, а коли діло доходило до особистої зустрічі, де був присутній і засновник, то говорили з ним, а не зі мною, хоча я створила пропозицію, все підготувала, сама починала розмову і вела її. Але запитання ставили чоловікові, який сидів поруч зі мною.
Тож вважаю, що програми diversity та з поліпшення ситуації з гендерною рівністю у компаніях необхідні. Головне, щоб до цього долучилися і чоловіки. Інакше для них це буде схоже на дитяче лепетання, на жаль. Цим питанням мають займатися однаково і чоловіки, і жінки (якщо говоримо поки лише про ці дві гендерні ознаки). Адже якщо жінки будуть сподіватися на поблажливе ставлення (типу я ж жінка, я можу запізнитися, мені все пробачать), то не варто чекати серйозного ставлення з боку чоловіків.
Чоловіки можуть проявити стійкість у питаннях гендерної рівності та пояснити своїм колегам чи друзям, коли ті відпускають сексистські жарти чи щось на кшталт цього, що варто переглянути своє ставлення і спробувати уявити, який це б мало вигляд з протилежної сторони. Усім нам варто хоч іноді ставити себе на місце інших. Незалежно від гендеру, до речі.
Нині ми створюємо новий IT-проєкт. Я і co-founder — дівчата, і нам обом, скажімо так, дісталося на попередніх проєктах, коли ми працювали з чоловіками. Вони часто перетягували на себе ковдру, і наші заслуги залишалися непоміченими.
Ми вирішили, що СТО у цьому проєкті має бути дівчина. Відповідне оголошення про вакансію розмістили у соцмережах і, звичайно, отримали коментарі щодо гендерної дискримінації
Люди одразу беруться робити висновки, але не питають, що стало передумовою того, що ми шукаємо на цю позицію саме жінку.
Це не наша примха. Річ у тім, що коли ми почали шукати людину на позицію СТО, то поцікавилися, а чи є серед них жінки? Пройшлися по наших LinkedIn-контактах, подивилися різні стартапи та компанії і зрозуміли, що немає до кого йти. І побачили у цьому можливість — дати якійсь дівчині дорости до СТО (тому й прописали у повідомленні, що готові взяти й розробницю), адже буває, що бракує поштовху, щоб дістатися лідерських позицій. Також ми хочемо дати приклад іншим жінкам, щоб вони не боялися та досягали найвищих посад.
Але насамперед ми цінуємо професіоналізм. Ми не ставимо на меті створити суто жіночу команду, ми за диверсифікацію. Якщо шукаєш піарника, маркетолога, SММника, івент-менеджера, то зазвичай це дівчата. Я знаю команди, де працюють кілька десятків чоловіків, а дівчата туди бояться йти. Ми ж у своєму проєкті просто змінимо ролі. Я хочу це використати, з одного боку, як платформу для нових можливостей, а з іншого — щоб подивитися, як реально спрацює диверсифікація. Сподіваюся на вдалий експеримент, під час якого ми багато чого навчимося одне в одного.
Юлия Потапенко, Security Software Engineer в Cossack Labs
Меня никогда не нанимали по принципу diversity, но слышала, что так бывает. Какое-то время я провела за границей и видела компании, которые заинтересованы нанимать в первую очередь женщин, чтобы развивать diversity в своих командах.
В 2013 году я была в США, у меня тогда еще не было опыта работы, и со мной связался представитель компании Motorolla. Он меня заметил в группе, где мы проходили обучение программированию, его впечатлила моя история: девушка с профильным образованием в программировании в США также учится программированию. Он написал мне, говорил про подход diversity в их компании, поэтому был заинтересован наладить профессиональный контакт.
Когда я закончила университет и столкнулась в США с хакатонами, которые организовывают только для женщин (также видела подобные в онлайн-формате), мне это показалось странным и немного обидным. Почему я не могу принимать участие в мероприятии наравне с парнями? Когда позже я поинтересовалась этим вопросом и вопросом гендерных квот, которые раньше мне тоже казались обидными, я услышала интересное мнение. Одна из шведских исследовательниц сказала: «Гендерными квотами мы выравниваем тот дисбаланс, который создали в детстве, не заинтересовав девочек техническими профессиями». И здесь я с ней во многом согласна.
Гендерные квоты — справедливая плата за созданные раньше стереотипы, когда, например, девочке не принято играть в машинки
Я за грамотный diversity-подход. Сейчас состояние в плане соотношения мужчин и женщин в IT, как по мне, довольно плачевное. В разработке программного обеспечения только 8% женщин (по результатам зарплатного опроса DOU — ред.). Но в целом я замечаю, что люди становятся более открытыми к обсуждению гендерной проблемы, более образованными в этом вопросе.
В мире IT, который до сих пор стереотипно считается мужским, женщинам иногда приходится слышать больше комплиментов о внешнем виде, чем о работе, больше стараться, чтобы доказать, что ты специалистка, слышать обращения из разряда «Юльчик, молодчинка» в свой адрес (в то же время к мужчинам такое обращение не применяют).
Но нужно помнить, что, в конце концов, работа — это возможность проявить себя и заработать. Девушку решили взять на позицию с поблажкой на пол? Хорошо. Если тебе нравится эта должность и компания, ты хочешь этим заниматься — иди и будь хорошей специалисткой, зачем себя ограничивать? Я считаю, что это отличная возможность.
Тамара Коляда, керівниця київського осередку Developer Circle
Останнім часом до мене часто звертаються люди з проханням порадити дівчину на позицію Senior Front-end Engineer чи іншу. Нещодавно, наприклад, я й сама найняла дівчину на Front-end і загалом, якщо маю змогу, то беру насамперед дівчат. Адже зазвичай (можливо, це тільки мій досвід) дівчата більш відповідальні щодо виконання завдань, їх легше навчити (Coachability skills) та набагато легше працювати з ними, ніж з хлопцями на таких самих позиціях.
Щодо diversity, то так, сьогодні діє багато програм для залучення дівчат і пропаганди STEM. Я й сама брала участь у схожих програмах, зазвичай це були різні спільноти та організації, які допомагали жінкам стати спікерками на конференціях, потрапити на них. Я, наприклад, виступала на заходах у Каліфорнії, їздила з цією метою у Лондон, Цюріх та інші міста.
Звичайно, необхідно боротися за права жінок в ІТ-сфері та суспільстві загалом.
Коли я ходила на співбесіди під час пошуку своєї першої роботи, то нерідко стикалася з гендерною дискримінацією. Наприклад, пройшла інтерв’ю на позицію програміста, склала тест з англійської мови, а після мені сказали: «Ви пройшли на посаду адміністратора, тому що всі дівчата, які приходять на співбесіду, можуть претендувати тільки на неї, а не на позицію PHP-програміста». Якось я працювала у компанії, де була єдиною дівчиною серед розробників. Нас навіть розсаджували по окремих кабінетах, тому я сиділа у кабінеті з дівчатками, які були операторами.
Так, це було років сім тому, сьогодні дівчат в ІТ набагато більше, але все одно є дисбаланс на певних напрямах та й в індустрії загалом. Напевно, відсоток дівчат, які працюють у компаніях, становить 20%, у технічній сфері їх ще менше (в українському IT — 25% жінок згідно з даними «Портрету IT-спеціаліста» DOU — ред.). Саме через це багато компаній хочуть збалансовувати команди гендерно і за певними кваліфікаціями, тому що кожна людина приносить до проєкту свій досвід.
Є стартапи, де команди збалансовані: дівчата кращі у креативних рішеннях, хлопці — в операційних
Тому така команда краща, ніж суто чоловіча. І загалом привабливіша для інвесторів та закордонних партнерів. Модель, де у команді самі чоловіки, — більш архаїчна. Сьогодні компанії, де засновниками є жінки або в команді більшість жінок, вважаються більш динамічними та перспективними.
У мене була ситуація, коли у команді стартапу були лише чоловіки й до мене звернулися по допомогу, щоб знайти саме жінку-кофаундера. Тобто до команди шукали людину, яка може привнести щось нове, креативні рішення, свій досвід. І якщо в оголошеннях пишуть схожі вимоги до потенційного співробітника, то це дає поштовх для команд, щоб більше залучати саме жінок. А це — додаткові можливості. І тут питання лише в тому, чому цього не робили раніше? Чому не залучали дівчат, а всі команди були чоловічими?
Оксана Филиппова, QA Engineer в IT Craft
Никогда во время поиска работы не сталкивалась с подходом diversity, но думаю, что была в несколько похожей ситуации. Только меня взяли на работу не потому, что я женщина, а исходя из моих человеческих качеств.
В IT я около четырех лет. И когда искала свою первую работу, то у меня не было никакого опыта — только обучение на курсах. Собеседование я прошла успешно, но не могу сказать, что были сверхсложные вопросы. Тогда мне показалось, что на меня смотрят в первую очередь как на человека, а не профессионала: оценивают, насколько я адекватна, открыта к обучению, есть ли готовность узнавать новое и развиваться. Вскоре я получила офер и стала тестировщицей.
На сегодня у меня есть опыт работы в трех ІТ-компаниях, поэтому я могу однозначно сказать, что есть сферы, которые очень разделяются гендерно. Например, большинство разработчиков — мужчины, а среди НR и тестировщиков больше женщин. Но на данный момент я не сталкивалась с тем, что людей могут не допускать к должности в зависимости от их возраста или пола.
А вот дискриминацию во время поисков работы все-таки встречала. Например, как-то на собеседовании HR (это была женщина лет 35) задала вопрос, есть ли у меня ребенок, сможет ли кто-то с ним посидеть, если он вдруг заболеет. Я очень удивилась, что до сих пор существуют такие предрассудки, и навсегда вычеркнула эту компанию из своего списка, хотя она была достаточно большая и престижная.
Меня оскорбит, если кто-то в моей профессии подчеркнет, что я — женщина
В таком случае я встану и скажу: «Хорошо, давай посоревнуемся и посмотрим, влияет ли пол на качество работы».
Сейчас я работаю с человеком, который имеет инвалидность, но это никак не сказывается на работе: он пишет код одной рукой и это не влияет ни на качество, ни на скорость. Так почему на работу должен влиять пол?! Я люблю активных и прорывных людей и хочу набирать в команду именно таких специалистов. И неважно, какого они пола и сколько им лет.
Анастасія Митрофановська, IT Security Analyst у Pharmbills
Це складна тема, адже дівчат стає більше не тільки в ІТ, а взагалі в усіх професіях, де раніше переважали чоловіки. І не дуже кльово, коли тебе беруть тільки через те, що ти жінка.
Зі свого досвіду скажу, що сьогодні люди, які займаються наймом, якщо спочатку й звертають увагу на стать кандидата, то потім однаково оцінюють його за навичками. Наприклад, мене брали на роботу з огляду на те, що я знаю і вмію, а не через те, що я жінка.
Дуже класно, коли в компанії думають про diversity, про те, що треба урівнювати кількість жінок і чоловіків у команді, але головне не перебільшувати
Наприклад, візьмемо ІТ-конференції, які проводять суто для жінок. Так, ми хочемо показати, що жінки круті й теж можуть конкурувати з чоловічим світом, але, як на мене, було б краще організувати захід, де буде рівна кількість чоловіків і жінок. Якщо не привертати надто багато уваги до гендерного питання, можливо, це краще впливатиме на долю жінок у нашій галузі та в інших сферах.
Проте я є учасницею різних ком’юніті для жінок в ІТ, що теж чудово, адже ми можемо підтримати одна одну. Такі спільноти важливі, тому що нині не все ідеально. Наприклад, мені доводилося працювати у компаніях, де менеджмент класно ставився до мене як до спеціалістки, а колеги — іноді трохи зверхньо, просто через стать. Ти щось розповідаєш, ділишся своїми знаннями чи досвідом, а отримуєш у відповідь щось типу «тобі це цікаво, бо ти дівчинка». Це неприємно, але, сподіваюся, років за 10 це зміниться на краще.
Уже тепер я бачу, що у плані гендерної рівності український ІТ-ринок та й суспільство загалом рухається у правильному напрямку. Навіть якщо порівнювати Україну з іншими державами пострадянського простору, то у нас все дуже добре складається. У моєму оточенні багато дівчат, які давно працюють в ІТ, вони є класними спеціалістками, яких цінують за професійні якості. Якщо говорити про інші галузі, ту ж рекламу чи освіту, то я бачу, як ми рухаємося у бік Європи.
Мені пощастило: нині я працюю у колективі, де, окрім мене, є ще дві дівчини. До того ж мені не треба доводити, що я знаю більше за чоловіків або що я не тупенька. Мені не так складно, як було 10 років тому, коли у технічних професіях було менше жінок. Коли я вступила до університету на технічну спеціальність, думала, що дівчат буде мало. Але у групі нас було порівну з хлопцями. Це був 2014 рік. Думаю, вже тоді дівчата перестали боятися та почали відчувати більшу свободу дій.
Що б я зробила, якби побачила, що якась компанія шукає на певну позицію саме дівчину? Прийшла б і сказала: «Не дивіться, що я дівчина, я вам покажу те, що знаю і можу». І радила б так діяти всім дівчатам: не звертати увагу ні на кого, а робити те, що хочеться.
Роксолана Дячук, Big Data Developer у Captify
Ніколи під час найму на роботу я не стикалася з підходом diversity. Але якщо говорити про цю політику загалом, то я позитивно до неї ставлюся, тільки коли її застосовують у контексті того, щоб урізноманітнити людей, які працюють у компанії, а не ставити перед собою певну цифру, якої треба досягти.
Гарні приклади, які я бачила, це коли представники компанії намагаються шукати більш різноманітну аудиторію, звертаються до спільнот, які спрямовані на розвиток diversity в ІТ загалом (наприклад, Women Who Code Kyiv та інші), і поширюють там оголошення про вакансію. Тобто не треба вказувати в самому описі, що «ми шукаємо на цю позицію жінку», а шукати потенційну співробітницю у певному середовищі. Ще один підхід, який мені подобається — анонімізований прийом резюме чи тестових завдань. Тоді немає стереотипів щодо того, що хтось може виконати завдання гірше через свій досвід, вік чи стать.
Загалом помітила, що HR нині справді інколи постять вакансії, де шукають на якусь позицію жінок, і це мені здається дивним.
В ІТ-сфері я близько чотирьох років і вважаю, що гендерна ситуація стає кращою навіть згідно зі статистичними показниками, які свідчать, що жінок у галузі стало більше. Але водночас є нові сфери, які якоюсь мірою просідають, або специфічні мови програмування, які нібито вважаються складнішими, і такі упередження не дають жінкам вчити ці мови.
Моя мова програмування — Scala, і, коли я ходила на якісь meetup, бувало таке, що учасники вважали, ніби я HR, тому що там не було інших жінок
Або коли я починала вчитися, хтось казав, що Scala — складна мова програмування, тому там більше чоловіків. А ще я бачила зворотну ситуацію. Коли я єдина жінка у компанії, яка програмує цією мовою, і до мене ставляться позитивно, але вважають, що я «особливий випадок», нібито не всі жінки можуть програмувати на Scala.
Щодо випадків дискримінації, то з ними я теж стикалася у роботі. Наприклад, коли тімлід значно вище оцінював мого колегу, який перейшов з іншої мови програмування і не мав досвіду роботи зі Scala, та пропонував йому позицію сеньйора після завершення проєкту. А зі мною фокусувався на помилках, ставив жорсткіші дедлайни і постійно контролював, чи виконую я свою роботу, стежив за перервами. Добре, коли є адекватний менеджмент, який вирішує такі ситуації або навіть запобігає їм. У компанії, де я тепер працюю, саме так.
Що робити зі стереотипами, які досі існують? Використовувати власний приклад, поширювати знання серед працівників ІТ-сфери, зокрема чоловіків, залучати жінок і заохочувати їх заходити у ті галузі, які поки що здаються складними.
Наталья Шевель, Project Manager в IT Craft
В ІТ-сфере я восемь лет и никогда не сталкивалась с ситуацией, когда тебя принимают на работу в первую очередь из-за того, что ты женщина. А вот с обратными историями, когда на работу могут не пригласить из-за пола, — да.
Случалось, что во время поиска работы менеджер говорил, что на проект нужен только парень, потому что там мужская команда. Или же что внутри команды настолько специфическое общение, что «женщине будет сложно». С одной стороны, это нормальная ситуация, потому что менеджер формирует команду и должен думать о том, как кандидат вольется в существующий коллектив. Другое дело — каким тоном и какими формулировками это может быть озвучено. Также когда-то мне говорили: «В принципе вы подходите, но тут своеобразная команда, и мы боимся, что женщина с ней не справится». Хотя я всегда работала в мужских коллективах, и проблем с этим никогда не было.
Если мне говорят, что мой уровень знаний немного не подходит компании, но меня готовы научить — это одно, но совсем другое дело, когда сотрудника берут на работу только потому, что это женщина. Как по мне, это некорректная постановка вопроса.
Я бы точно не пошла в компанию, которая ищет сотрудников, используя гендерно зависимые формулировки
Потому что в работе не должно быть ничего гендерного: есть задачи, и мы их выполняем. Я считаю, что условия приема на работу женщин и мужчин не должны различаться. Работодатель может адаптировать условия: гибкий график, работа из дома (поскольку женщине может быть нужно больше времени на то, чтобы остаться с ребенком дома на больничном и так далее). Хотя в наше время это важно абсолютно для всех, поскольку в семьях обязанности распределяются по-разному.
Галина Доксвель, Project Manager в EPAM
Я не стикалася із ситуацією, коли на певну позицію шукають саме дівчину, як і з відкритою дискримінацією. Але завжди приємно працювати з людьми, які справді не мають упереджень і підтримують мене на кар’єрному шляху не через те, жінка я чи чоловік, а через потенціал, персоналіті. Мені пощастило зустріти таких менторів і наставників, і це дуже допомагає.
Щодо підходу diversity, то, можливо, є компанії, де це доречно, де треба ламати гендерні стереотипи. Але в нас я з таким не стикалася.
Не думаю, що я б розізлилася, якби побачила, що на певну позицію шукають дівчину, але для себе я б таку компанію не розглядала
Не треба знецінювати досвід і професійні здібності людини. Для мене важливо поділяти цінності та місію компанії, у якій я працюю, тож схожий підхід не для мене.
В ІТ я працюю понад 10 років і бачу, що індустрія змінюється, адже вона не живе в ізоляції — компанії рухаються за певними трендами. Нині присутність дівчат у галузі насправді більша, ніж тоді, коли я тільки прийшла сюди.
У мене створюється враження, що на позиціях рекрутерів, HR та інших спеціальностях, які не пов’язані з технічною складовою, дівчат більше. Є також дівчата на позиціях тестувальників, розробників. Але є технології, де чоловіків і досі більше, а є сфери, де ситуація складається навпаки. Наприклад, нині я працюю у проєкті, де багато фронтенд-розробки, і саме там дівчат і хлопців порівну. На позиціях лідів (бізнес-аналітик, тест-менеджер, проєктний координатор) дівчат стає все більше, тобто тенденція позитивна. Так само змінюється співвідношення в інших посадах: якщо раніше мені здавалося, що серед тестувальників більше дівчат, то нині там багато і хлопців.
Щодо гендерних стереотипів та міфів, які існують у суспільстві та у нашій сфері, то немає нічого кращого, ніж розвінчувати їх, базуватися на фактах, даних, історіях успіху. Допомагає, коли дівчата об’єднуються та підтримують одна одну в спільнотах. Але також важливо, що роблять компанії, яку політику рівності створюють.
