Развитие специалиста. От «горящих» глаз новичка до карьерного тупика – и назад

Привет, меня зовут Олеся Ульянова. Я эксперт в области трансформационного менеджмента, CEO компании Telesens.

Каждый день я наблюдаю, как трансформируется компания и люди, которые в ней работают. В этой статье я хочу поделиться тем, как для меня выглядит развитие сотрудника, а самое главное — ответить на вопрос, что же делать, когда в своем развитии ты зашел в тупик.

У истории каждой карьеры есть свои особенности. Вы бежали, стремились к карьерному росту — или не бежали, и вас по лестнице двигали обстоятельства. Вы менялись с каждым шагом, и менялось ваше окружение. Путь вашего развития как специалиста уникален, но каждый из нас проходит примерно те же этапы.

Не секрет, что периодизаций развития, вариаций карьерного роста и личностного развития очень много. Мне хочется поделиться тем, как это проявляется в жизни, в частности, на примерах из моего опыта. Эта статья для тех, кто только начинает свое карьерное развитие и хочет увидеть потенциальные варианты того, что будет с ним происходить, и тех, кто в своем развитии прошел уже достаточно длинный путь, но, возможно, все больше убеждается, что он в тупике. Мы все начинаем свою карьеру относительно подготовленными к реальности работы в компании или организации.

Иллюстрация Алины Самолюк

Типы специалистов

Новичок с горящими глазами. Всегда очень легко распознать новичка (и здесь речь идет не о начале работы в новой компании). Для меня лучший пример — это найм стажеров. У нас проходят стажировки, на которые мы отбираем ребят, мы не боимся нанимать студентов и обучать их. Мне нравится наблюдать, как такие сотрудники вливаются в компанию. Я всегда замечаю, с какими горящими глазами новички, полные любопытства, ходят по офису и заполняют своей энергией пространство. Да, у них нет опыта, они многого не знают, но они действительно «горят». Они максимально вовлечены, им все интересно, генерируют идеи, часто смотрят на все через «розовые очки» — у них нет отпечатков опыта, который бы их остановил или поставил ограничения.

За такой привлекательной внешней мотивацией скрывается и менее приятная, но очевидная сторона — отсутствие практических навыков и наличие знаний, которые не всегда актуальны и адаптируемы под реальность работы. На этом этапе новички понимают, что у них нет опыта, но не осознают свою некомпетентность. Такой этап неосознанной некомпетентности.

Главная их задача — учиться и каждый день расширять свои практические навыки. Будет здорово, если рядом окажется коллега, который может напрямую поддерживать начинающего и полного энтузиазма специалиста. Это директивное лидерство, когда задачи и инструкции даются максимально четко. Руководитель такого новичка в команде должен запастись терпением: будет много вопросов, возможных неточностей, но много стремлений и инициативы. Не нужно жестко «подрезать крылья», ваша задача — адаптировать коллегу к реальности.

Сроки, в которые новичок перейдет на, условно, следующий этап, очень индивидуальны. Этот переход определить очень просто. Вспомните тот момент, когда ваши ожидания столкнулись с реальностью. Несмотря на весь энтузиазм и вовлеченность, количество допущенных вами ошибок постоянно растет, вам не хватает знаний, и это все больше бросается в глаза. Вы начинаете видеть обратную сторону медали той «работы мечты», к которой так сильно стремились, той компании, в которую вначале так влюбились.

Разочарованный ученик. Подводные камни бывают везде, но вас это нисколько не утешает. Разочарованный ученик — вот как можно описать это состояние. Мотивация и вовлечение снижаются пропорционально осознанию своей обширной зоны роста. Поддержка руководителя и взятие на себя ответственности за свое профессиональное будущее — ключевые моменты на этом этапе.

Навыки развиваются, знания углубляются, происходит профессиональное и личностное развитие. Это продолжительный этап формирования осознанной компетентности. Опыт и полученные навыки дают возможность ощутить собственную ценность и способность справляться с заданиями. Но воспоминания об ошибках и определенный негативный опыт заставляют сотрудника быть осторожным специалистом.

Осторожный специалист. Мой опыт работы с различными компаниями позволил подметить важный момент: инструменты, которые используются для выстраивания взаимодействия, и четкость процессов также существенно влияют на состояние сотрудника. Например, в одной из компаний у начальника отдела возникло намерение ввести финансовую ответственность за определенные проступки, а само предоставление обратной связи происходило в достаточно прямой форме при коллегах. Это все заставляет человека быть не только осмотрительным в своей деятельности, но и опасливым.

Более конструктивно — начать с того, что научиться самому и научить коллег правильно давать обратную связь, которая помогала бы в достижении желаемого результата и прояснила бы, например, финансовые последствия пропущенного дедлайна.

Независимый профессионал . Уровень компетенции уже достаточно высок, сотрудник осознает это, его вовлеченность также возрастает. Легко предугадать, что в идеальном варианте далее и вовлеченность, и компетентность растут, и сотрудник становится независимым профессионалом своего дела, но подобное развитие профессиональных навыков — это не то, к чему все стремятся.

Развитие любого специалиста проходит через такие этапы. Возникает вопрос: а что дальше? Тут важно вернуться в начало и вспомнить, какой вариант развития карьеры — ваш.

Направления развития карьеры

Например, монетарная карьера.

Реальный пример — это сотрудник, который хотел достичь определенного уровня вознаграждения за свою работу, из-за этого он развивался статусно. Но в определенный момент он достиг того, к чему стремился: «Зачем быть тим-лидом, если это больше ответственности, а деньги уже не интересны?».

Противоположная позиция, когда ценным становится статусное развитие — это о тех коллегах, которых интересует именно престиж их позиции и признание их навыков и опыта.

Другой полюс статусной карьеры — рост влияния. В компании или команде появляется человек, у которого есть определенные рычаги давления на других, и это может ощутимо влиять на финальный результат. С таким «серым кардиналом» я столкнулась в одной из проектных команд компании-партнера. Senior-разработчик саботировал работу менеджера проекта, используя личные контакты с другими коллегами и свой авторитет. Сложная ситуация, которая может свидетельствовать о слабых менеджерах, но сейчас не об этом.

Еще один вариант развития — горизонтальная карьера.

Приведу пример из опыта коллеги. Когда он работал техническим специалистом, ему предложили возможность мигрировать на позицию Pre-Sales. Спустя некоторое время он перемещается на позицию PM-а и продолжает работать с этим функционалом еще несколько лет, после чего вновь уходит в технический отдел. Это не был банальный перебор позиций или перескакивание из одной сферы в другую. Он полноценно развивался в рамках каждой должности и инвестировал в них много своего времени.

Тут повышение статуса фактически отсутствует, ключевым становится углубление в определенный функционал и возможность миграции в другие сферы деятельности, расширение и усложнение задач.

Один из самых популярных вариантов развития — ступенчатая карьера. Это симбиоз статусного развития и горизонтальной карьеры. Например, это развитие разработчика, который уже продолжительное время работает в IT: он пришел в компанию еще студентом на позицию trainee, успешно прошел стажировку и стал junior-разработчиком. Далее — плато, период «наращивания» навыков и опыта. Когда знаний и достижений становится достаточно (для каждой компании этот уровень требований свой), специалист переходит на позицию middle-разработчика и снова попадает на плато. Специализация расширяется, но «ядро» технологий не меняется. Так ступенька за ступенькой сотрудник шагает по карьерной лестнице и параллельно проходит этапы накопления и расширения экспертизы.

Но что, если и это самоопределение вам не помогает? Вам кажется, у вас уже достаточно опыта и знаний, но так или иначе вы сейчас чувствуете, что... застряли?

Карьерный тупик

Вас не вдохновляет то, что вы сейчас делаете, и вы не можете получить то, чего хотите. Это явление называется карьерный тупик. Причины попадания в него могут быть разные. Я предлагаю рассмотреть в формате «проблема-решение» четыре проблемы, которые, по моему опыту, являются ключевыми.

Причина № 1: в вашей компании нет такой позиции, которую вы хотите занять.

Над вами есть руководитель. Главная особенность этой проблемы — отсутствие роста. Это может быть связано со стагнацией рынка, отсутствием возможности вертикального роста или компанией «семейного» типа.

Решение: назначьте себе срок, когда вы перестанете «терпеть» эту ситуацию. Проанализируйте свое положение в компании, финансовые возможности и ограничения. Если у вас по-прежнему осталось желание двигаться вверх — следуйте своему плану.

Причина № 2: неправильное представление о себе как о «многостаночнике».

У вас есть опыт работы в разных подразделениях или на различных должностях. Вам кажется, что портфель ваших компетенций сбалансирован. Однако в 90% случаев компания продвигает людей, которые по-настоящему справляются со своей работой.

Решение: не натягивайте коньки на баскетбольный мяч! Вернитесь к тому, что действительно ваше, и продолжайте развивать профессиональные компетенции в этой области. Карьерный рост профессионалу обеспечен.

Вы можете иметь различные навыки, это похвально, но не обеспечивает вам специализацию и не показывает, что вы готовы к карьерному росту. Это о горизонтальном развитии, но если для вас это тупик, зачем расширять функционал дополнительными, но ненужными навыками?

Четко определите свой job description, ключевые показатели эффективности и меры успеха. Это поможет объективно оценить вашу работу, выявить слабые места или, наоборот, продемонстрирует развитие.

Причина № 3: вы не любите свое руководство и тайно или не очень делитесь этим со своими друзьями или коллегами.

Не думайте, что об этом никто не знает — это поведенческая проблема, которую сложно скрыть.

Решение: безусловно, обстоятельства бывают разные, но если компания существует, то не все там так глупы, как вам кажется. В первую очередь, поработайте с собой, осознайте, что действительно вызывает у вас такую реакцию. Решение проблемы часто в нас самих, а не в «них» или «других».

Если действительно сложность заключается во взаимодействии с руководителем, важно выделить, что именно вызывает негативную реакцию: его личностные качества, конкретные решения, инициативы и т.д. Возможно, это вообще не связано конкретно с вашим руководителем, но транслируется через него — например, корпоративная культура компании.

Следующий шаг — разграничьте ваш рабочий процесс и негативные стимулы, которые вы выделили до этого. Поймите, как они влияют на вас. Если эти аспекты связаны не с вашей работой, а с личными качествами, то возникшая ситуация может быть следствием ожиданий от взаимодействия с руководителем. В любом случае, далее следует самое сложное — прямой диалог с предложениями по изменениям рабочего процесса.

Мы не читаем мысли друг друга и не всегда можем угадать, что происходит в голове даже у близкого человека. Пока вы не озвучите свой запрос или проблему, считайте, что их нет, соответственно, и ситуация не изменится.

Без серьезных изменений хода ваших мыслей карьера может так и остаться в тупике.

Причина № 4: эффективность деятельности.

Это самая распространенная причина карьерного тупика. Вы, вероятно, выкладываетесь по полной, и вам кажется, что вы просто горите на работе и делаете все для успеха компании, но никакого движения нет: зарплата, позиция, функционал — все статично.

Решение: последним этапом вашей жизни, где усилия важнее результата, была начальная школа. Если вы не замечаете у себя первых трех проблем, значит, вы просто недостаточно хороши для повышения. Ваш руководитель не дает вам обратную связь или дает ее скупо, и вы просто не знаете реального положения дел. Вы недостаточно заметны! Заметны с точки зрения широты и глубины ума.

Приемы, которые помогут вам проявить свою «заметность»

Перевыполняйте. Отвечать требованиям своей позиции и руководителя — необходимое условие, чтобы быть частью компании. Но этого недостаточно, чтобы развиваться.

Говоря о перевыполнении, я имею в виду не объем работы (хотя такой вариант тоже может быть), а то, как вы подходите к своей работе, с какой скоростью ее выполняете, какие ресурсы, в том числе человеческие, задействуете для достижения результата, насколько качественно вы справляетесь с задачами. Мало просто отвечать ожиданиям, важно их превосходить — это о вашем развитии.

Беритесь за трудные задания. Особенно те задачи, которые не каждый ваш коллега готов взять в работу. Так вы расширяете свою экспертизу и опыт, а также формируете отношение к себе как к профессионалу. Отдельно подчеркну, что это не о выполнении сложных задач ради выполнения сложных задач, а о процессе и результате, которые обеспечивают профессиональное развитие.

Приобретайте сторонников. Будьте авторитетом среди своих коллег. Если вы придерживаетесь принципов 1 и 2, то сторонники у вас появятся сами собой.

Развивайтесь. Вы что-то не пробовали или не делали раньше? Не знаете, как выглядит новый фреймворк — узнайте! Это здорово, что у вас сильный бэкграунд, но наша реальность динамична. Вы или меняетесь и развиваетесь вместе с ней, или остаетесь позади.

Найдите наставников. Ни для кого не секрет, что наше окружение нас формирует, и не важно, насколько вы хороши, если в окружении нет тех, у кого можно поучиться — это медленный регресс. Окружите себя людьми, которые знают больше вас. Эта задача может показаться сложной — где найти и как удержать таких людей возле себя?

Начните с нетворкинга: вы наверняка посещаете профильные конференции, митапы и мероприятия — так получите от них максимум. Задавайте вопросы, делитесь опытом, используйте кофе-брейк, чтобы расширить круг контактов. В большинстве случаев спикеры — это люди, которые делятся своим опытом, потому что сами кайфуют от такой возможности. Они настроены на общение, оставляют свои контакты после выступления, остаются во время перерывов пообщаться с участниками и т.д. Сами участники таких мероприятий тоже не случайные люди, у вас уже есть общий интерес. Сделайте первый шаг и начните общение.

Принимайте других, как бы трудно это ни было. Не вовлекайтесь в дворцовые интриги и сплетни. Зачем вам набор субъективных мнений, который будет влиять на ваше общение с коллегами? Переводите в позитивную плоскость ваши взгляды и подходы. Да, иногда это очень сложно, но вы на своем месте не для того, чтобы нравиться и соответствовать личным ожиданиям коллег, и наоборот.

Эти 6 принципов позволят вам выйти из тупика, если вы уже там оказались.

Вместо итога

Вспомните, зачем вы пришли в компанию и что вдохновляет вас каждый день! Редко карьера складывается так, как мы задумывали. Мы все проходим разные этапы, нас ведут разные цели. Препятствия нас закаляют и делают сильнее. Не бойтесь шагнуть вперед и достичь новых высот!

Похожие статьи:
У Вас скучная работа или Вы хотите сменить род деятельности? А может, Вы практикующий тестировщик и Вам необходимо структурировать...
Компания «М.Видео» сообщила о состоявшейся премьере смартфоне Sony Xperia Z5 в пепельно-розовом цвете, который стал продолжением...
Climbing Kilimanjaro is no easy task. It’s daunting but definitely worth it should you reach the summit. Before you can achieve this feat however, here are some things to lookout for before climbing the great Mt. Kilimanjaro. 10....
Цього року в Українському католицькому університеті (УКУ), що очолив рейтинг IT-вишів 2023 року від DOU, з’явиться докторська...
Сайт Фонду компетентної допомоги армії «Повернись живим» повністю оновили. Тепер переказувати кошти на підтримку...
Яндекс.Метрика