Юлия Пивень, директор R&D Vimeo в Украине — чем занимается украинский офис, как удерживают инженеров по 8 лет и почему работают по КЗоТу
Юлия Пивень — директор Vimeo Ukraine Technologies, официального представительства Vimeo в Украине. У американского видеохостинга со штаб-квартирой в Нью-Йорке более 175 млн пользователей и 800 сотрудников глобально. В Украине у Vimeo 34 специалиста в Запорожье и Киеве. В интервью для DOU Юля рассказала о том, как компания пережила кризис, зачем Vimeo R&D в Украине, а также о пересмотрах зарплат, процессе найма и немного о налогах.
С Юлией Пивень я познакомилась в феврале этого года, когда редакция DOU приехала в Запорожье с обзором местного ІТ-рынка. Юля пришла в Vimeo чуть больше года назад на позицию HR-менеджера. В тот момент в компании как раз была трансформация, и через полтора месяца ее повысили до директора. За плечами Юли более 20 лет опыта в HR как в ІТ-компаниях, так и на крупных производствах.
Украинское R&D на 95% состоит из технических специалистов. Юлия буквально в одиночку ведет всю операционную и административную деятельность двух офисов — в Запорожье и Киеве.
Мы записали трехчасовое интервью и в результате сократили его больше чем в два раза. Но все равно получилось много текста. Так что усаживайтесь поудобнее — и приятного чтения.
«Бессмысленно выводить людей в офис только потому, что нам так почему-то хочется»
— Во время нашей прошлой встречи вы делали ремонт в офисе. Потом начался карантин. Ремонт успели закончить?
Точку в ремонте поставили в конце июня, когда я смогла приехать в запорожский офис. Однако с февраля действительно столько всего поменялось, что сейчас будем делать все сначала. У нас были рабочие блоки по четыре-шесть мест, объединенных в кластер. Сейчас хотим разъединить их, сделать отдельные рабочие места и создать такую экосистему, в которой каждый человек будет иметь безопасное пространство. Хотим уйти от обычного расположения столов, сделав так, чтобы каждый находился в своем маленьком спейсе. Поэтому да, тот ремонт мы закончили, получилось классно. Но теперь начинаем новый виток реорганизации.
— А когда ушли на карантин?
Сразу, буквально в первый же день, когда объявили о карантине. В запорожском и киевском офисах сотрудники взяли домой всё необходимое. Они могли забирать фактически всё, что нужно, из офиса, в том числе мебель. Например, популярностью пользовались кресла.
— Какие были правила по удалёнке до карантина? Сотрудники могли работать удалённо?
До карантина был принцип: мы работаем из офиса. Мы всегда верили, что это помогает людям поддерживать work-life balance. Приходишь домой, и уже не думаешь о работе. У нас рабочие часы нефиксированные, нет микроменеджмента. Грубо говоря, с 9:00 до 18:00 — это рабочее время. Вне этого времени никто не беспокоит с рабочими вопросами, поэтому как таковой работы из дома не было. А потом мы резко перешли в совершенно другой формат.
— Переход получился безболезненным?
В тот момент, в марте, все легко получилось — мы сами не ожидали. Абсолютно не просела производительность, не возникло серьезных организационных вопросов. Но я постаралась сделать всё, чтобы сотрудники были полностью обеспечены всем необходимым на рабочих местах дома. И, конечно, сильно повлияло то, что люди уже не первый год работают вместе. Не было такого, что много новичков и кто-то чего-нибудь не понимает. В то время к компании присоединились два человека, и адаптация прошла отлично благодаря остальным членам команды. Мы сами были удивлены, но получилось круто.
Кроме того, не теряли времени на дорогу и вообще стали суперэффективными. Стереотипы о работе дома разрушились. Я поймала себя на мысли, что стала намного продуктивнее. Это же фактически произошло и с командой. Исчез организационный барьер, когда ты встал, вышел из офиса и оставил работу там. А ещё постоянно находишься с семьей. Границы семья-работа переплелись, и казалось, что с одной стороны, всегда с семьей, а с другой — всегда на работе.
Это было в марте. Сейчас могу сказать, что, конечно же, у такой длительной работы из дома есть и минусы. Накапливается усталость, а кроме того, офисное пространство всё-таки помогает структурировать рабочий день. Прошлые две недели я с удовольствием работала из офиса. Уходила от домашних, которые всё равно как-то с тобой взаимодействуют, ходят, едят, смеются, находятся рядом, как бы ты не пытался уединиться, даже в отдельной комнате, но все же дома. А когда ты в рабочем пространстве — это всё-таки другое дело. Лично мне легче работается в офисе.
— Команда до сих пор на удаленке?
В украинской компании мы предложили всем, кто, как и я, подустал от работы из дома, выбирать, работает ли он дома или ходит в офис. Сейчас около 20% сотрудников выбирают офис.
— Как долго это будет длиться?
В марте компания сообщила сотрудникам, что уходим по домам минимум до 8 сентября. Мы мониторим ситуацию по миру каждую неделю, пытаемся выработать свою стратегию, но понимаем, что окончательное решение будем принимать позже. Мы не хотим говорить, как некоторые компании: всё, теперь вы всегда можете работать из дома. Ведь для некоторых сотрудников важно иметь офис, рабочий спейс, и нельзя их лишать этого. С другой стороны, для многих важно оставаться дома. Не хотим подвергать их опасности и чтобы люди чувствовали себя некомфортно по дороге на работу. Сейчас настолько сложное положение, что единой стратегии нет абсолютно ни у кого. Ни одна компания в мире ещё не придумала, что с этим делать, поэтому на гибридную ситуацию такой гибридный ответ.
Мы созваниваемся с коллегами из офисов в других странах, держим вопрос на контроле, стараемся найти лучшие практики. Но понимаем, что нет универсального решения. Поэтому исходим в первую очередь из потребностей сотрудников. Первый приоритет — жизнь, здоровье человека. Второй — целесообразность. Так что бессмысленно выводить людей в офис только потому, что нам так почему-то хочется.
— Недавно EVO, они же Prom.ua, Kabanchik, объявили, что уходят на полный ремоут. У них почти 1000 специалистов в Украине, в Киеве даже. Офис будет работать в режиме коворкинга — кто хочет, тот пришёл и поработал. Как ты считаешь, изменит ли вообще коронакризис украинскую IT-отрасль, многие ли согласятся на такой формат? Как поменяется точка зрения украинских компаний на удаленную работу?
Ты знаешь, с одной стороны, мне бы хотелось высказать четкое мнение по этому поводу. Но я думаю, пройдет еще несколько месяцев, тогда сможем вернуться к этому разговору. К тому времени уже будут некие лайфхаки. Кто-то, возможно, придумает что-то нереальное, и мы все с этим согласимся. На данный момент я понимаю EVO, и фактически они делают то же, что и мы. Мы разрешаем людям приходить в офис, если они хотят, и работать там. Мы их полностью обеспечили средствами индивидуальной защиты, скрининг температуры тоже есть. Однако мне кажется, что IT-компании должны сфокусироваться на внутренних ощущениях человека. Потому что, если сотрудник в Киеве будет вынужден добираться до офиса, пользуясь метро, общественным транспортом, и при этом будет чувствовать себя некомфортно, он, скорее всего, оставит такую работу. Насколько я знаю, у EVO офис — в достаточно отдаленном месте.
— Да, на Левом берегу, на Харьковской.
Да, и поэтому это правильное решение. Честно скажу, несколько моих сотрудников в тестовом режиме проехались в метро и сказали: «Юля, нет...».
Мне настолько важно, чтобы мои лучшие специалисты чувствовали себя хорошо, что я просто не понимаю те компании, которые сейчас предлагают только вариант работы из офиса. Скорее всего, там речь идёт о каком-то аутсорсе/аутстаффе — когда крайне важно, чтобы человек отрабатывал определенное количество часов, либо есть какие-то security-моменты. Но мне кажется, это всё можно решить и дать возможность людям работать из дома.
С другой стороны, ещё в апреле я бы сказала: «Класс, всё, идем по домам!». Я ведь реально кайфонула от периода, когда находилась дома с близкими. Это был восторг! Но сейчас ощутила усталость и прочувствовала, насколько круто всё-таки иметь возможность работать в офисе, в нейтральной обстановке. И это стало интересным выводом, потому что считала, что дома прекрасно, дома замечательно. Оказалось, нет.
В Украине даже во время жёсткого карантина люди чувствовали себя достаточно свободно. Но этого нельзя сказать про Америку, про Нью-Йорк, где были строгие ограничения: люди устали сидеть в своих однокомнатных квартирах. К тому же у них постройки в основном со слабой звукоизоляцией. И когда сидишь в квартире третий месяц, слышишь, как проезжают сирены, постоянно увозят людей, когда стоишь в километровых очередях за продуктами с дистанцией, то очень ждешь возможности выйти в офис. Это мне рассказывали коллеги из Нью-Йорка. Так что я не стала бы совсем отказываться от офисных пространств. Вариант коворкинга, что сейчас делают EVO, и фактически мы делаем то же.
— А откуда взялась дата 8 сентября?
Мы являемся частью американской компании Vimeo. Поэтому в самом начале крайне важно было дать всем гайдлайн. Сотрудники не должны находиться в подвешенном состоянии. Компания ещё в марте сказала, что до 8 сентября никто точно не должен возвращаться в офисы. Это было сделано специально с заботой о тех, кто планирует лето, может взять детей и поехать куда-то. Условно, выехать из Нью-Йорка в другой штат. Он точно знает, что до 8 сентября ему возвращаться не нужно. Со временем стало понятно, что эта дата не станет датой выхода в офисы, поэтому принята новая концепция — работаем удаленно, с возможностью работать в офисе. О дате выхода в офис, если таковая будет, предупредим как минимум за два месяца.
Сейчас никто не знает, как правильно. Я думаю, что наш гибридный вариант и есть правильный. Кроме того, мне кажется, многие IT-компании в Украине пересмотрят свой подход к офисным пространствам вообще. Когда смотрела проекты дизайнеров до коронавируса для IT-офисов, это всегда было что-то клёвое, стильное, но при этом люди плотно сидели за столами. Меня это дико раздражало. Если помнишь, я еще в феврале говорила, что у тебя либо есть свое пространство на работе, либо нет. И сейчас пришёл мой звездный час — надеюсь увидеть офисы, где наконец-то будет рабочее пространство для каждого. Мы уходим от опенспейсов, где на человека три квадратных метра, в какой-то другой формат, где хотя бы из-за коронавируса больше внимания будет уделено личному пространству.
— Как кризис отразился на Vimeo в целом — как на глобальной компании, так и на украинском офисе?
Cам по себе рынок видеоконтента, стримингового видео, несомненно, пережил огромный скачок популярности в связи с коронавирусом. Все пошли в онлайн. Для Vimeo, других платформ это был огромный шанс проявить себя. У нас случился большой рост. Это шанс, который без коронавируса мог бы никогда не представиться. Это мечта любого маркетолога — привлечь такое внимание к продукту. С точки зрения бизнеса Vimeo, это, конечно, время больших возможностей. Однако нужно понимать, что пользователи заходили, пробовали, и у них был выбор — оставаться с нами или нет. Но с точки зрения глобальной, компания достаточно зрелая, поэтому эйфории по поводу того, что в десятки, в сотни раз повысилось количество пользователей, не было.
Если вспомним, то многие компании увольняли и продолжают увольнять сотрудников. Специалисты в Америке видели своих знакомых, которые за один день становились безработными, несмотря на то что трудились в крупных компаниях. В Vimeo в марте было принято решение о том, что полностью замораживаем найм до тех пор, пока не разберемся, что же делать дальше. Такая осторожная и вполне обоснованная позиция была у компании в марте. А сейчас мы уже знаем, на что можем опираться. Поэтому снова открываем глобальный набор — не только в Украине, но и в других локациях.
— Люди начали больше работать на удаленке? Вы заморозили наймы, нагрузка на сервис все равно увеличилась, все ушли на удаленку. Это размывает work-life balance.
Понимаешь, мы не нанимаем десятками. У нас весь коллектив сейчас — 34 человека, и заморозили в марте всего две позиции. Команда, которая давно хотела себе специалиста, конечно, тяжело вздохнула в марте. Но эту же позицию первой разморозили во всем Vimeo и уже в июле наняли человека.
Vimeo всегда подчеркивает, что мы работаем, стараясь обеспечить сотрудникам work-life balance. Один из моментов, которые приняты в компании — то, что, помимо отпуска, который, напоминаю, составляет 28 рабочих дней + Christmas Week, есть Self-Care Day — еще по одному дню в месяц ты берешь без объяснения причины.
«Украинские ребята уже себя зарекомендовали классными инженерами. И лишаться таких талантов компания не готова»
— В 2017 году Vimeo покупает Livestream, у которого были офисы в Запорожье и Киеве, и решает оставить их в Украине. Сейчас у Vimeo 800 сотрудников глобально. 35, как ты сказала, в Украине. Зачем Vimeo вообще представительство в Украине?
Если честно, меня тоже этот вопрос раньше интересовал и я искала на него ответ. Глобальная компания Vimeo считает, что чем больше разнообразие (diversity), тем больше конкурентных преимуществ. Это формула, которая работает везде. Мы в Украине не такие, как американцы, не такие, как индусы, не такие, как израильтяне. Мы другие, и мы все классные в этих своих различиях. Иногда мы предлагаем просто гениальные решения, иногда это делают сотрудники других офисов. Чем больше разных сотрудников в компании, тем она сильнее.
Равнозначно важным является также то, что наша команда работала с Livestream с 2011 года. Ребята уже себя зарекомендовали классными инженерами.
— Ну она же могла их забрать в Штаты? 20 человек перевезти, даже с учетом того, какая у вас сейчас налоговая нагрузка. Были же в истории украинского IТ такие случаи, когда тот же Google, покупая продукт, увозил небольшую группу специалистов.
Да, но дело вот в чем. Когда я присоединилась к компании, первым делом опросила сотрудников, насколько они готовы переезжать. Так вот, очень многие, что удивительно, не готовы уезжать, даже из Запорожья в Киев. Сейчас всему миру становится понятно, что наши представления об условно райском Нью-Йорке не соответствуют действительности. И Украина — это тоже классное место для жизни, которое сотрудники выбирают для себя. Опять же, ценностями компании действительно являются разнообразие и инклюзия. Это выражается и в том, что на такое небольшое количество людей в Украине два офиса. Наши команды настолько ценят, что глобальная компания готова содержать эти офисы и поддерживать людей, которые здесь работают.
— Накануне сделки с Vimeo в 2017 году Сергей Малюк в одном из интервью сказал следующее, цитирую: «Vimeo настроен инвестировать в украинское R&D и планировать RoadMap на несколько лет вперед. Это должно привести к расширению украинской команды в Киеве и Запорожье». За эти два года размер украинского R&D практически не изменился и даже немного уменьшился. С чем это связано и почему офис не расширяется?
Сергей Малюк следовал этому правилу. Именно благодаря ему я присоединилась к компании в 2019. Статистически получается, что компания не выросла, но фактически произошла следующая история: в 2019 году из представительства Livestream выделилось две компании. Одна из них стала называться Vimeo Ukraine Technologies. Часть сотрудников перешла в ту компанию. И на самом деле, если нас сейчас посчитать совместно, команда значительно расширилась.
В конце 2019 года было несколько проектов, из которых мы должны были вырастить целые отделы. В Украине провели подготовительную работу. Однако коронавирус внес свои коррективы. И еще в подтверждение слов Сергея Малюка, в 2019 году было основано ТОВ Vimeo Ukraine Technologies в Украине. Компания еще раз утвердила свое присутствие на украинском рынке под собственным названием.
Рада сообщить, что мы будем активно развиваться: сейчас открыта вакансия Sales Development Representative, Team Lead. Как только найдем тимлида, он будет набирать команду сейлзов.
Уже планируем делать звукоизоляцию в нашем новом офисе (смеется).
— А чем занимается украинский офис?
Сейчас это сугубо R&D. Мы разрабатываем части большого глобального продукта, который предлагает Vimeo. Одна из наших команд занимается Vimeo Create. Есть проекты, которые делали Livestream. Они называются Studio. Есть как Desktop, так и Cloud-приложение. Этим тоже занимается наша команда. Но планируем увеличивать объем работы.
— Сейчас разработчики никак не связаны между собой в украинском офисе, они работают с разными отделами в Америке, правильно?
Наши 34 человека объединены в три команды. Каждая из них работает на свой продукт и относится к разным Product Owner’ам. Все они находятся на американской стороне, потому что там заказчик. У нас есть украинский Product в Штатах — это Маркиян Мацех, который является частью американской команды продуктовых менеджеров, он там ближе к конечному пользователю.
— А сколько разработчиков из 34 человек?
32 разработчика, плюс я (директор) и бухгалтер.
— Есть различия в задачах у киевского и запорожского офисов?
Рассказываю, как образовался киевский офис. Запорожье, к сожалению, является одним из самых загрязнённых регионов, это промышленный город, поэтому ребята стали переезжать в Киев. Вот компания и решила открыть для них офис в столице. Сейчас в Киеве работают 14 человек. Так что различий в задачах нет.
«Мы не компания одиночек, мы компания, в которой ценится командная работа»
— Опиши портрет идеального кандидата в украинский Vimeo. Кто это?
Это человек, который будет замечательно работать, круто коммуницировать с людьми, при этом очень скрупулезно относиться к коду. А ещё он тяготеет к стабильности и вместе с тем направлен на достижение целей компании. Идеальный кандидат должен знать и уметь абсолютно все. Однако могу сказать как сертифицированный специалист по системе DISC, что таких людей в мире не существует. Поэтому главный приоритет — чтобы ребята взаимодействовали между собой. Мы не компания одиночек, мы компания, в которой ценится командная работа. Также важно понимание, как твоя работа и работа команды влияет на продукт.
— А существуют стабильные требования, которые есть во всех вакансиях? Например, к опыту, к образованию.
Если брать R&D-центр в том виде, в котором он существует сейчас, то основное требование — опыт сотрудников. К моему огромному сожалению, мы пока что не берем студентов. Пока компания небольшая, не можем себе этого позволить. Надеюсь, что вырастем и будем заниматься развитием молодых талантов. В прошлом у компании был с этим хороший опыт.
— Какие требования к опыту? Минимум три года в разработке?
Да, примерно так. Потому что команды небольшие, и мы не можем взять кого-то, кто будет долго обучаться и вникать. Нужен человек, у которого уже наработан минимальный опыт для того, чтобы стать частью команды и приносить пользу продукту.
— А требования к образованию есть?
Это сложный вопрос. С одной стороны, да. Профильное образование — это всегда плюс в резюме. С другой стороны, мы видим по специалистам, тем же QA, что далеко не всегда профильное образование — это гарантия толкового специалиста. Мы стараемся подходить к этому вопросу философски. Классно, если человек с самого начала концентрировался на данном направлении. Но если брать Senior’ов, то еще в начале
— Сколько у вас тестировщиков в команде?
Всего шесть человек, по два человека на команду. Вот, кстати, одна из двух замороженных вакансий — Senior-тестировщик. Нам было сложно закрыть эту позицию. Нужен был мануальный тестировщик уровня Senior, который бы занимался Desktop.
— В Запорожье?
Да, желательно. Впрочем, мы искали и в Запорожье, и в Киеве. Столкнулись с тем, что такие специалисты все трудоустроены, довольны своей работой, и мы так и не успели найти того самого. Очень многие хотели попасть в компанию, но на собеседовании с рекрутером сразу говорили, что планируют расти дальше. Хотят на менеджерскую должность, хотят автоматизацию. А для нас крайне важно, чтобы человек занимался именно этим, и был доволен этой позицией.
— Думаешь, это в какой-то мере отрицательная сторона работы в продукте? Часто продукт заточен на свою разработку, и действительно, специалистам некуда расти.
Всегда есть куда расти как техническим специалистам.
— Иногда у них ограничен стек.
Да, стек ограничен. Одни из самых эрудированных и интересных собеседников — это наши QA’щики, потому что это сложный и интересный видеопродукт. Они могут рассказать о том, как ты воспринимаешь цвета, о возможностях видео. Это такая обширная предметная область, что ее еще изучать и изучать. Важно, чтобы человеку это нравилось. Я бы не сказала, что у нас есть проблемы с застоем. Мы честно говорим, что нужен человек, который изучит наш сложный продукт и останется с нами надолго. Нет смысла брать того, кто через полтора года уйдет, унеся все знания и усилия, которые в него были вложены.
— Полтора года в условиях украинского IT — немалый срок. Но об этом мы еще поговорим. Опиши, пожалуйста, процесс найма.
Первые этапы отбора мы аутсорсим (отбор производит рекрутер). Дальше, если процесс происходит в Украине, стараемся принимать решения максимально быстро. Но если это касается позиций, где Hiring Managers являются американцы, то процесс немного замедляется. Для американцев естественно, помимо резюме, получать референсы с предыдущих мест работы. В Украине это сложно, далеко не каждый готов предоставить референсы. Кроме того, у них сам по себе процесс найма медленный, они не спешат. В системе Greenhouse, по которой идет найм в американский офис Vimeo, может быть до 7 этапов проведения собеседования. Для наших соискателей счет идет на дни. Например, провожу собеседование с американской стороной и ребята говорят: «Да, круто, давай еще пособеседуемся с командой». Я сообщаю об этом соискателю, но для него это слишком долго, человек уже принял другой офер. Я пытаюсь говорить американцам, что здесь нужно нанимать моментально, молниеносно, но это не всегда находит понимание. Для них такая скорость непривычна.
— Грубо говоря, у вас два собеседования, не считая предварительных с аутсорсной стороны?
Да. Но моя мечта — принимать решение и делать офер одним днем — возможно, в течение этого дня будет несколько собеседований. Но сейчас в условиях, когда мы всё это делаем онлайн, все равно меньше чем за два этапа не получается.
— А какие сложности в найме ты видишь сегодня на рынке в целом?
Сложности в найме? Ой, я так не хотела бы их видеть!
— Но они же есть.
Да, они есть. Всегда продвигаю для компании идею: давайте нанимать в Украине. Я всё время концентрируюсь на сильных сторонах. Но сейчас попробую сказать про сложности.
Нам не всё равно, мы болеем продуктом, живём этой работой. Для команды, в которой пятеро разработчиков, очень важно, чтобы приходящий человек также вписывался в этот поток. Поэтому нам часто не подходят люди с большим опытом работы из крупных аутсорсинговых компаний, в которых отношение к продукту бывает равнодушное. Мы уже на этапе собеседования понимаем, что это не наш человек, и чаще всего отсеиваем таких кандидатов.
Сложно найти действительно качественных специалистов, людей с широким кругозором, заинтересованных в нашем продукте. Наш QA, который собеседовал на вакансию, говорил, что тяжело найти таких людей. Вплоть до того, что человек, который пришел на собеседование, даже не посмотрел, что такое Vimeo. Это сейчас вообще в порядке вещей, и компания сама должна продавать себя кандидату. Возможно, это правильно. Но мы бы хотели более заинтересованных кандидатов.
Кроме того, на нашем рынке хромает уровень английского языка. Без этого не берём, ведь нужно общаться с ребятами из США, Израиля, Индии.
Ещё сейчас видим в резюме скачки из одной компании в другую, особенно у киевских кандидатов. А у нас собрались люди, которые уже долгое время вместе. В результате, когда проверяется уровень Senior’ов, зачастую оказывается, что у человека не настолько глубокие знания, как заявлено в резюме.
— Ты упомянула, что в Киеве чувствуется, что разработчики любят переходить из компании в компанию. Чем еще отличается найм в Запорожье и в Киеве?
В Запорожье у нас часто найм по референсам — ребята приводят своих знакомых. И Senior-специалистов крайне сложно переманить из другой IT-компании. Одна из их черт — это тяга к стабильности. Зачем человеку что-то менять, если он уже восемь лет проработал в этой компании? Он готов там пробыть ещё столько же. В Киеве все-таки специалистов больше, и они легче на подъем.
— Имя компании помогает при найме?
В Запорожье — да. Сергей Малюк многое сделал для того, чтобы компанию узнавали. Но ее знали как Livestream. Некоторые (их немного) также знают, что существует Vimeo и что это классная компания. Для многих становится сюрпризом, что Vimeo есть в Украине. Это неудивительно, потому что мы маленькие. Но классно, что мы здесь уже есть.
«Наша глобальная цель, конечно, — чтобы все оставались счастливыми, довольными и на пенсию уходили желательно из компании Vimeo»
— Текучка у вас минимальная, это мы уже выяснили. В каких случаях от вас кто-то уходил?
Я говорила, что Livestream разделился на две компании. Один из сотрудников, который работал в Vimeo, захотел пойти в ту другую компанию. Он вернулся туда, где ему было комфортно, к тем людям, с которыми было хорошо. У нас был еще один случай, когда человек переехал в Киев из Запорожья. Он пошел работать в Ring — ему предложили работу с Artificial Intelligence, и его это вдохновило.
Я вообще спокойно отношусь к тому, что люди уходят туда, где они вдохновляются. Позиция нашей команды менеджеров: мы хотим работать с теми, кто чувствуют себя здесь хорошо. Не видим никакой трагедии в том, что кто-то уходит. Хотя держим фокус на том, чтобы, конечно, все оставались счастливыми, довольными и на пенсию уходили желательно из компании Vimeo.
Кстати, в истории компании бывало, что сотрудники уходили в другие компании, а потом возвращались.
— За счет чего удерживаете людей?
Основной наш секрет — политики компании строятся по принципу здравого смысла и вокруг потребностей сотрудников. Конечно, огромную роль играет история компании, многие работают вместе более 10 лет, со дня основания. Среднее время нахождения сотрудника в Vimeo — пять лет.
Мы в Vimeo проводим анонимные опросы, которые включают в себя все наши офисы. Так вот, показатель eNPS — индекс удовлетворенности сотрудников — у украинского офиса самый высокий и составляет 92%.
Для меня лично и для многих ребят — наши лидеры, то, как они транслируют миссию компании, являются несомненным фактором удержания в компании. Каждые две недели у нас общий созвон, где нам рассказывают о том, что происходит в компании. Ощущение, что ты держишь руку на пульсе. С нашим украинским офисом отдельно созваниваются CEO и CTO, и мы разговариваем на любые темы, уровень прозрачности, искренности и честности максимален.
— Украинской?
Да. Это с учетом того, что некоторые по восемь-десять лет тут работают. Но в среднем пять. За счет чего это происходит? Мне кажется, благодаря адекватному менеджменту и понятному продукту, над которым работаем. Компания старается быть максимально честной и прозрачной. Это закреплено в организационной, юридической плоскости. Мы абсолютно белая компания, которая платит налоги к зарплатам, соответствует КЗоТу и всему нашему законодательству.
Об отпуске я говорила выше. Кроме этого, компания всем выплатила небольшую стипендию на организацию рабочего места дома. Она предоставляет абсолютно все: компьютеры, мониторы, столы, ноутбуки. Все что угодно. Я упоминала, что можно было забрать даже офисное кресло. Но, допустим, хочется улучшить стол. Докупить лампу или кондиционер и установить дома. На такие усовершенствования каждый сотрудник получил 6400 грн.
Раньше покупали сотрудникам спортивные абонементы, но сейчас это неактуально. Поэтому каждый из ребят сам определяет свой набор спортивных активностей, которые оплачиваются компанией.
В этом году не будет летнего корпоратива по понятным причинам. В прошлом году мы все вместе выезжали на море в Кирилловку.
Что держит людей? Мы не отделяем наших сотрудников от ситуации/обстановки, в которой они работают. Мы — та компания, которая выражает благодарность семьям специалистов, понимая, что наш успех — благодаря им. Поэтому в этом году сделали семейные футболки. Даже для малышей и домашних животных шили. В прошлую пятницу наши сотрудники с женами принимали участие в тренинге, помогающем развивать лидерские качества, который проходил на ранчо с лошадьми.
Вот что держит людей. Мы в первую очередь руководствуемся здравым смыслом. И моя задача — это не раздать всем пластиковые абонементы. Хотя для меня это, наверное, проще всего. Но нет, я заморачиваюсь. Для каждого человека делаю то, что он действительно посчитает заботой о своем здоровье в данный момент. Классно, что пока что меня хватает, ведь нас всего 34 человека. Когда будет больше, придется расширять для этого административный персонал.
У нас медицинская страховка, уроки английского в рабочее время. Еще в случае смерти родственника человек получает до 20 дней оплачиваемого отпуска. Когда рождается ребенок, предусмотрены четыре месяца полной оплаты и бонус на подгузники в размере 500 долларов. Компания также предоставляет и оплачивает дни для занятия волонтерской деятельностью.
Ежегодно у каждого из сотрудников есть собственный мешочек финансов, который он может тратить на свое обучение. Это 1500 долларов на человека в год. В прошлом году мы ввели эту политику, и ребята были в Сингапуре на конференции по C++, на Android Conf, менеджеры ездили на недельный Manager Boot Camp в ОАЭ. Некоторые были в Ливерпуле на крутой C++ конференции, на которой основатели языка принимали решение, как С++ развиваться дальше.
Сотрудники Vimeo с семьями на тренинге по лидерству
— А как соцпакет формируется? «Сверху», из Америки, спускается или вы говорите, чего хотите, и они это рассматривают? И вообще, отличается ли он от американского?
Сейчас он максимально приближен к американскому — фактически такой же. Единственное, некоторые цифры отличаются. В 1500 долларов в Америке не уместишь никакую конференцию. Но в основном мы стараемся придерживаться единых политик. У нас есть гарантированный отпуск, 28 дней, а в Америке отпуск безлимитный. Но, по нашему законодательству, я никак не могу оформить такой же. Региональные различия могут быть.
— Как ты оцениваешь вот эти 28 дней отпуск плюс Christmas Week — люди их успевают использовать?
Мы постарались выйти в ноль с отпусками в 2019. Это важно — не загонять себя, не доводить до предела. В этом году, честно говоря, я буду думать, каким образом выйти из ситуации, потому что многие люди находятся дома и выезжать на отдых не собираются. Отпуск для них значит то же самое времяпровождение, только без работы: будешь сидеть дома, но ничего не делать. Но часть сотрудников, особенно с детками, отпуск сейчас стали активно брать.
— Vimeo предлагает украинским специалистам релокацию в США?
Если это нужно (целесообразно) для Vimeo. Технических специалистов странно туда релоцировать, когда команда здесь. По позиции Маркияна, по Product Manager, Product Owner специально искали специалиста в Украине, чтобы релоцировать в Америку, присоединиться к американской команде. По другим позициям для компании в релокейте цели нет.
— Ты говоришь, у вас официальное трудоустройство. Ответ я уже предполагаю, но спрошу: влияет ли это на уровень зарплаты?
Нет.
— Как тогда формируется оклад и как выдерживаете уровень рынка?
Что касается зарплат — на эту тему есть несколько исследований. В прошлом году мы использовали данные компании Radford. В этом году будем основываться на комплексном подходе, который включает в себя и данные компаний, и исследование по уровню зарплат на рынке от рекрутеров, и данные DOU.
— Зарплаты в Киеве и в Запорожье отличаются?
Знаешь, зачастую говорят, что в Киеве есть определенные зарплаты, а в областях вычитаем
— Вы вообще гибкие в плане зарплат? Если ищете кандидата, и у него зарплатные ожидания выше, чем вы рассчитывали — возьмете его или откажете?
Однажды я специально рекрутерам сказала, что снимаю с них любые ограничения по зарплатам. Ищите, смотрите людей. Но мне важно, чтобы человек был адекватный, адекватно оценивал и рынок, и себя. Если кандидат претендует на высокую оплату, соответственно, он готов коммититься на какой-то больший вклад. Это нормально. А если он приходит с посредственными знаниями и хочет каких-то огромных денег — это странно. Но скажу, что в основном люди у нас всё же адекватные. Только в единичных случаях бывало завышали. В целом все ориентируются на статистику DOU.
— Отлично, у нас вышли свежие обзоры.
Да, вы молодцы. Любим ваши обзоры. Кстати, у нас есть директор по Diversion Inclusion, и я ему именно вашу статистику показываю по количеству женщин в украинском IT.
— Американцы просили обратить на это внимание?
У нас есть ежегодное анкетирование. По нему мы смотрим, сколько женщин в компании, как они представлены. У директора возник вопрос, почему у нас большинство — мужчины. А у нас действительно в основном мужчины в украинской команде. Я, конечно, стараюсь уделять этому внимание, но женщина не может просто так претендовать на позицию только из-за того, что она женщина. У нас сейчас пришла замечательная QA-специалист. Я очень рада. Но она объективно была лучше всех остальных кандидатов на эту должность.
— Я недавно общалась с одной компанией (не буду ее называть), так им буквально Head Office спустил указание, что есть конкретная вакансия, и несмотря на то, что мужчин в этом направлении мало, нужно взять исключительно женщину. В принципе сейчас с Запада к нам поступает множество подобных новостей. Какой-то CEO увольняется и отдает свое место афроамериканцу. Кто-то говорит: сейчас нанимаем только женщин. И вся эта история идет в ущерб профессиональным качествам. Как ты на это смотришь?
В нашей компании нет разнарядок, что делать, кому кем быть. Брать девочку только потому, что она девочка, у нас точно никто не будет. На некоторые позиции, например С++, количество женщин-аппликантов намного ниже, чем мужчин. Но при этом у нас работает одна из крутейших Senior C++ разработчиц — и она действительно бесподобна. Я с тобой согласна, что это неправильно, когда существуют перегибы, когда есть другие параметры подбора, которые не связаны с профессионализмом. У нас в основном коллектив состоит из мужчин. Но, допустим, в С Level CEO — женщина, Anjali. На позиции директоров у нас есть как женщины, так и мужчины.
— У меня еще вопрос по зарплатам. Как часто происходит их пересмотр и каков этот процесс?
Один раз в год происходит пересмотр — абсолютно у всех на определенный процент. Этот процент может быть разным. Самый большой у тех, кто по нашей матрице делает Level Up. Если же ты соответствуешь своему уровню, получишь условные
— Спустя какое время после прихода в компанию даются опционы?
Сразу же. Но человек может их получить, проработав в компании минимум год.
Ежегодно меняется ценность опциона. У каждого сотрудника опционы индивидуальны. У нас есть свои странички, калькулятор, где можно посчитать, сколько будет опционов, допустим, в 2030 году.
— Это, наверное, и про некоторое удержание, да?
В большинстве случаев люди, которые к нам приходят, даже не спрашивают об этом. Не думаю, что кого-то это может остановить, если он захочет уйти. Но то, что человек их получает при уходе — это, несомненно, очень классно.
«Делать варианты с ФОПами и экономить на налогах — это экономить на репутации, которая для компании важнее всего»
— Почему украинский офис работает по КЗоТу? Почему не ФОП?
Vimeo пришла на этот рынок, купила Livestream — соответственно, в этой стране компания должна полностью соблюдать законы. Так же, как и в других офисах, в Индии, Израиле, в Великобритании. Мы дорожим репутацией, поэтому везде применяем правило номер 1: работаем исключительно по законодательству. То есть делать варианты с ФОПами и экономить на налогах — это экономить на репутации, которая для компании важнее всего. В украинских реалиях сэкономить на ФОПе, заплатить не 41% налогов, а 5% — это ого. Надо понимать, что это правило работать «по-белому» учитывает репутацию и бизнес-интересы в первую очередь. Сэкономленные деньги не стоят потери репутации.
— Вариант с ФОПами даже не рассматривался?
Нет. Категорически. Мы сюда пришли, почему должны обходить законы? Раз у вас такие налоги, значит, их нужно платить. Всё. Это четкая позиция, которой должны придерживаться все иностранные офисы компании.
Нам важно, чтобы сотрудники себя стабильно чувствовали и были обеспечены. И пенсией в том числе.
— Высокая налоговая нагрузка не сдерживает, не влияет на развитие компании в Украине?
Нет. Скорее, тут может повлиять особо пристальное внимание налоговых органов, еще какие-то непонятные вещи, которые выбиваются из представлений о нормальном. Вот это может, конечно, повлиять. Налоги не пугают компанию.
— В таком случае, считаешь ли ты честной всю эту историю с ФОПами в IT?
У меня двоякое ощущение, потому что невозможно вырвать эту историю из контекста. Мы живем в Украине, соответственно, опираемся на реалии этой страны. Согласно одному из интереснейших исследований, в нашей стране как раз ФОПы правильно и четко платят все налоги. Честно платят свои 5%, в то время как крупные предприятия находят возможности уходить от налогов. А в мире всегда была другая ситуация: крупные предприятия были стабильными налогоплательщиками, а мелкие старались их избегать. В нашей стране «гиганты» — не будем их конкретно называть — находят лазейки, но остаются убыточными. Эти истории всем известны, и сложно потом от обычных людей требовать, чтобы они отдавали по 40%.
Понятно, что небольшие IT-компании, которые пытаются свои продукты продать миру, стараются оптимизировать финансовую нагрузку. Благодаря этому все-таки какие-то мозги остаются здесь, не уезжают. То есть я — за все, что будет полезным Украине, будет способствовать ментальному потенциалу. Поэтому не могу осуждать эту схему. Тем не менее очень горжусь тем, что какая-то часть наших граждан получает пенсию благодаря компании Vimeo, что мы являемся налогоплательщиком. Горжусь тем, что компания занимает такую позицию.
— Нужны ли налоговые льготы для украинского IT?
Мне кажется, нужно оставить все как есть. IT-отрасль уже привыкла работать по схеме с ФОПами 5%. Оставить как есть — идеальный вариант. А сейчас эти странные налоговые льготы, хотят дотянуть процент до 10 и сделать какую-то непонятную «выгоду». Помнишь, когда-то в 2005 году была история с налогом на дороги, когда он был отдельным от налога на бензин. А потом сказали: мы сделаем классные дороги и включим это в стоимость бензина. Мы получили более дорогой бензин — и никаких дорог. Я боюсь, что сейчас то же самое произойдет с IT. Помню времена, когда тоже работала как ФОП в IT-компании, и мы платили 4% налогов, потом приспособились к 5%. А теперь всё опять хотят поменять. Оставьте, не трогайте! Сейчас и так столько всякого происходит...
— Вам сложно приспосабливаться к устаревшему КЗоТу?
Да, он ощутимо устарел. До сих пор пользоваться должностными инструкциями — это же не завод, где стремятся прописать любую операцию. Я 10 лет работала на заводе, и даже там нельзя все операции прописать в одной инструкции. Для IT это вообще не подходит. Может, помнишь, у нас целых пять шкафов разных документов. Это все необходимо по КЗоТу. Трудовые книжки ведем, листочки, фотографии вклеиваем. В эпоху цифрового документооборота — это такой архаизм! Но пока это так, и мы будем этому соответствовать. Я считаю, что нужно пересматривать КЗоТ. Например, я не могу официально оформить как норму нелимитированный отпуск. Я бы с удовольствием сделала, как в Америке, Unlimited PTO. Но не могу — по КЗоТу должна назвать конкретную цифру отпуска.
— Последнее время усилилось внимание к IT со стороны государства — создание Минцифры, налоговые инициативы, Diia City и так далее. Как считаешь, нужно ли это все IT?
Вспоминаю одного ректора регионального университета, который с горящими глазами говорил, что к нему стоят инвесторы из Израиля, готовые вложить в его университет 3 миллиона долларов буквально завтра. Но они приехали, пообщались со студентами, из которых всего один смог говорить на ломаном английском, и поняли, что вряд ли там будет тот парк высоких знаний, на который они рассчитывают. У нас есть хорошие примеры, та же Belka в КПИ. Площадки — это прекрасно, смыслов не хватает. Понимаешь, площадки делают, а vision будущего для молодых умов в Украине нет.
Если посмотреть обсуждения на форумах, то молодежь в основном спрашивает, каким образом можно уехать из страны. Главная проблема — это отсутствие смысла. Мало кто воспринимает Украину как классное место для жизни. Экологичное. Где у тебя есть будущее. Где ты можешь стать кем угодно. Мне кажется, не стоит делать такой упор на IT, как многие делают. Потому что в результате получаем нехорошие перекосы. У нас среднее обывательское представление сложилось об IT-шнике — как будто у него пачки долларов, бассейн и пентхаус. На самом деле, ребята не получают сотни тысяч долларов в год. Это не показатель какого-то запредельного богатства. Мне не нравится, когда мы слишком акцентируемся на IT. Подпитываем нездоровую ситуацию в обществе. Понимаешь? Неправильно это. IT-специалисты находятся на высоком уровне только в странах третьего мира типа Индии. Мы, к сожалению, тоже в этой когорте.
