Фев. 07

Як зробити тестові завдання ефективними. Алгоритм дій для працедавців і кандидатів

Досить багато роботодавців просять своїх кандидатів виконати тестове завдання. Це — один з етапів співбесід на певну посаду. Давайте сьогодні поговоримо про найпоширеніші запитання та проблеми. Моє ім’я Юлія Шишенко, працюю IT-рекрутером та кар’єрним консультантом. Тож з практики знаю питання з обох боків: 1) для чого роботодавцям тестові завдання від кандидатів; 2) та як кандидати готуються, хвилюються і виконують ці завдання. Стаття стане у пригоді роботодавцям та здобувачам як джерело ідей, які допоможуть організувати процес роботи з тестовими завданнями ефективніше.

Для чого потрібні тестові завдання

Тестові завдання потрібні роботодавцям, бо їм дуже хочеться заздалегідь знати все про професіонала, якого вони винаймають на роботу. Компанії прагнуть знати, як людина працюватиме, до того, як працівник вийде на роботу. Та чи реально тестові завдання допомагають у цьому?

Люди згідно зі своєю природою завжди бажають йти простим шляхом. Нам не хочеться складати вступні чи випускні іспити, а хочеться, щоб зарахували або видали диплом відразу. Нам не хочеться проходити щорічну оцінку чи переатестацію, а хочеться, щоб підвищили заробітну плату автоматично. Нам не хочеться робити тестові завдання, а хочеться, щоб роботодавець одразу підписав job offer.

Що це означає для роботодавця? Якщо у кандидата 10 запрошень на співбесіди від різних роботодавців, з яких два роботодавці просять тестове завдання, то, найімовірніше, кандидат піде туди, де тестові завдання не вимагають. Хіба що у тих двох компаніях буде значно вища зарплата або вони запропонують кращу роботу й вигідніші умови.

Ілюстрації: Каталіна Маєвська

Питання про наявність тестового завдання в процесі підбору персоналу має вирішуватися роботодавцями в залежності від багатьох факторів. Деякі з них наводжу нижче.

Рівень посади. Наприклад, спеціалісти з невеликим досвідом можуть не мати практичних навичок для виконання завдання.

Тип професії. Не кожну кваліфікацію можна оцінити за тестовим завданням. Обов’язково виконують тестове завдання, наприклад, актори кіно. Режисеру важливо побачити актора у кадрі. Тобто тестове завдання буде обов’язковим, якщо роботодавець шукає певні індивідуальні ознаки, які не притаманні широкому колу професіоналів. Тестові завдання не виконуються, якщо робота пов’язана з ризиком для життя, виконанням конфіденційних та надто складних задач. Навряд чи хірурга попросять зайти до операційної і виконати тестове хірургічне втручання пацієнту. Та й кваліфікація у досить багатьох професіях підтверджується ліцензіями, сертифікатами, науковими досягненнями тощо. Тобто компанії краще не мати загального правила: «Всі, кого ми беремо на роботу, мають пройти тестування». Буде тестове завдання чи не буде, краще визначати індивідуально для кожної конкретної вакансії. Для багатьох офісних професій тестові завдання дають, бо їх зручно виконати у звичайних офісних умовах на звичайному комп’ютері чи іншому обладнанні, але легкість виконання не означає доцільність.

Ситуація на ринку праці. Якщо вакансій на ринку багато, а кандидатів, навпаки, мало, компанія зі звичайними для цього ринку умовами може шукати свого кандидата ну дуже довго. Бо кандидати будуть йти туди, де тестового немає.

Рекрутер К. отримав від компанії-клієнта замовлення на закриття трьох вакансій Python програмістів. Одним із етапів було тестове завдання, на виконання якого витрачалося 3-4 години. Половина кандидатів відмовилася виконувати. Через це термін закриття вакансій збільшився майже вдвічі.

Рівень кандидата. Якщо HR-відділ чи менеджери, що винаймають, бачать, що кандидат ідеально підходить на вакансію, то, можливо, є сенс не шукати далі, а скоротити процедуру і прийняти кандидата на роботу. Процедури компанії можна і треба коригувати відповідно до ситуації та конкретного кейса. Досить багато компаній втрачають своїх ідеальних кандидатів лише через довгі і складні внутрішні процедури. Процедури в компанії — це не закон, а спосіб. Спосіб зробити роботу краще, а не отримати більше проблем та нових складніших задач. Всі ж знають: «Якщо довго дивитися на кандидата, то можна побачити, як він виходить на роботу до іншої компанії».

Індивідуальна ситуація кандидата. Людина приходить на роботу, щоб мати можливість заробляти собі на життя. Якщо ви бачите, що кандидат вже пів року, а то й більше, без роботи, якщо він забезпечує свою сім’ю або покриває якісь регулярні витрати (наприклад, через хворобу чи навчання) — скоротіть процедуру та дайте шанс швидше стати до роботи, щоб кандидат зміг заробляти знову. Пам’ятайте, що попереду три місяці випробувального терміну, і якщо здобувач не впорається з роботою, його можна буде звільнити. Взагалі на процедуру прийому на роботу мають впливати в тому числі певні економічні показники регіону, де працює компанія. Чим ситуація гірша, ти простішим має бути процес винаймання, аби люди могли швидше влаштовуватися на роботу.

Кандидат Л. вже був на пенсії, але вирішив знайти нову роботу, щоб допомагати онуку оплачувати навчання. Його запросила на співбесіду IT-компанія до відділу технічної підтримки, але за процедурою треба було пройти декілька тестувань. Кандидат настільки сподобався наймаючому менеджеру, що ті не вагаючись відмінили додаткові етапи тестувань та прийняли Л. на роботу відразу. В компанії діє потужна система адаптації та навчання, що дозволило Л. опанувати сучасні навички роботи з комп’ютером, а англійську мову він знав і так, бо за фахом був перекладачем.

Бажання самого кандидата. Мрію про те, щоб роботодавці не робили з тестових завдань перепону. Якщо у кандидата немає часу чи можливості виконати тестове завдання, це не має позбавляти його можливості й далі брати участь у конкурсі на певну вакансію. «На цю посаду ми пропонуємо всім кандидатам виконати тестове завдання. Вже два кандидати зробили це. Чи бажаєте й ви виконати тестове завдання? Це не є обов’язковим, але також враховується при прийнятті рішення». Кожен кандидат — це потенційний співробітник. Невже думка вашого майбутнього колеги не важлива?

Як можна раціональніше використовувати тестові завдання

Якщо компанія розуміє, що і без тестового завдання вона зможе визначити кваліфікацію кандидатів або іншими способами з’ясувати, чи підходить здобувач на вакансію, то цей процес однозначно варто спростити та зробити зручнішим і менш стресовим для кандидатів.

Завдання. Розробляючи тестове завдання, попросіть співробітників, які вже працюють у компанії, його виконати. Якщо з цієї спеціалізації в компанії ніхто не працює, можна зібрати певну фокус-групу з підрядників, колишніх співробітників (ось навіщо залишатися в гарних стосунках з усіма співробітниками) чи групи фриланс-спеціалістів. Тут задача HR-фахівця — визначити час на виконання та рівень завдання. Програмісти рівня Senior іноді дивуються, отримуючи завдання для рівня Junior. Або витрачають на завдання по 6-8 годин, а роботодавець навіть на співбесіду може не запросити і не дати жодної відповіді. HR-фахівець чи рекрутер може не бути вузьким спеціалістом в іншій професії, але він може і повинен організувати процес так, щоб бути впевненим, що тестове завдання не марнує час кандидатів і допомагає визначити найкращого.

Кандидат В. на посаду Junior програміста шукає роботу в IT-компанії. Він має ментора, який допомагає йому краще опанувати професію та допомагає з навчанням. Зрозуміло, що тестові завдання виконані на досить високому рівні. В. намагається догодити роботодавцям, щоб отримати можливість працювати у дійсно гарній IT-компанії. Але завдання подекуди мають такий обсяг, що йому доводиться брати відпустку за власний рахунок на декілька днів з основного місця роботи, щоб розібратися та якісно їх виконати. Втім, така лояльність кандидата не гарантує лояльності роботодавців, бо більшість, на жаль, не дають жодної відповіді та просто зникають.

Час. Давайте тестове завдання після співбесіди-знайомства, коли кандидат вже має певне уявлення про проєкт чи саму компанію. Дуже складно виконувати тестові завдання, наприклад, маркетологам, які мало що знають про продукт компанії, маркетингову стратегію, поточну роботу з аудиторією тощо. Якщо такої можливості немає — давайте більше інформації в самому тестовому. Надайте посилання на ключову інформацію чи певні пояснення, з якими кандидат дійсно може працювати.

Локація. Намагайтеся не видавати тестове завдання у якості домашньої роботи — лише якщо кандидат сам про це попросить. Виділяйте спеціальний час у ході співбесіди в офісі. Так рекрутер матиме певність, що всі кандидати в однакових умовах і не витрачають більше часу, ніж потрібно. Та й кандидати не гають особистий час, який би вони приділили сім’ї чи особистим справам.

Кандидатка Р. настільки прагнула пройти відбір на посаду QA інженера, що витратила на підготовку до етапу тестового завдання весь час своєї відпустки. Компанія дійсно була гарною, але її сім’я не зраділа тому, що задовго до працевлаштування робота вже забирає їхній особистий час. Р. настільки хвилювалася, що в день тестування не змогла зосередитись та дала половину неправильних відповідей.

Відповідь кандидату треба давати, навіть якщо він виконав завдання гірше за інших і не проходить на наступний етап співбесіди. Для рівня Junior було б ідеально, якби кандидати отримували пояснення, що саме не так, на що їм звернути увагу, що вивчити тощо. Давайте своїм кандидатам можливість розвиватися і навчатися, навіть під час відбору. Земля кругла: сьогоднішній здобувач з рівнем Junior колись стане вашим кандидатом з рівнем Senior.

Рекрутер Л. працювала у рекрутинговій агенції, яка співпрацювала з багатьма компаніями у IT-сфері. Багато клієнтів-роботодавців не надто любили саме цього рекрутера, бо вона постійно вимагала детальну відповідь від наймаючих менеджерів після співбесід та виконаних тестових завдань. Через декілька років Л. почала працювати самостійно як незалежний рекрутер. На одну зі складних посад вона шукала керівника для технічної команди. Один з найкращих кандидатів у її списку погодився розглянути вакансію лише тому, що пам’ятав, що шість років тому саме цей рекрутер разом з технічним керівником проєкту запросили його на зустріч після тестового завдання не для того, щоб винайняти, а щоб обговорити це тестове завдання та помилки в ньому, а також допомогти визначитися, що потрібно вивчити кандидату, аби у майбутньому здобути саме таку посаду. Ця зустріч не була вирішальною у кар’єрі кандидата, але беззаперечно позитивно вплинула на його розвиток як професіонала.

Аналіз. Аналізувати та перевіряти тести мають лише спеціалісти у цій галузі. Якщо проводите, наприклад, психологічне тестування, то і інтерпретувати результати має вузькопрофільний дипломований і практикуючий спеціаліст, а не той, хто лише захоплюється психологією.

Інформація. Якщо роботодавець підтримує певний рівень репутації, то йому не варто використовувати тестові завданні і знання кандидатів для того, щоб дізнатися інформацію про конкурентів та використати її задля нездорових методів конкуренції чи шкоди іншим компаніям.

Кандидат С. шукав роботу Digital маркетологом у IT-сфері. Побувавши на співбесідах у двох компаніях, кандидат зрозумів, що вони насправді не мають наміру його наймати, а керівники маркетингових відділів намагаються дізнатися більше інформації, яку вони можуть використати для своїх маркетингових стратегій. Після цих співбесід з кандидатом навіть ніхто не сконтактував щодо результатів співбесіди. В інших двох компаніях кандидат отримав якісні кейси, де компанії не лише не вимагали інформацію від здобувача, але й надали багато даних зі свого боку. Одну із них він обрав для працевлаштування.

Релевантність. Будь-яке тестування перевіряйте на релевантність професії кандидата. Так кандидату буде цікавішим і зрозумілішим саме завдання.

Як кандидату успішніше виконати тестові завдання

Щодня тисячі кандидатів отримують тестові завдання і мусять їх виконувати, щоб отримати роботу. Тож нижче — декілька порад. Бо знаю з практики моїх кандидатів, що виконання тестового завдання може викликати більший стрес, ніж всі співбесіди разом узяті.

Стратегія. Розпочинаючи пошук роботи, варто визначити власну стратегію щодо того, чи готові ви виконувати тестові завдання. Якщо не виконувати або виконувати за оплату — це ваша принципова позиція, її варто чітко окреслювати роботодавцям. У моїх кандидатів траплялися випадки, коли навіть попри внутрішню процедуру для певного здобувача змінювали правила гри. Тут допоможе чітка комунікація і інформування роботодавця. Також не забудьте визначити, скільки часу ви готові виділити на це тестове, і повідомити про ліміт часу роботодавцю. Завдання для різних професій вимагають різної кількості часу, але про ліміти обов’язково подумайте заздалегідь.

Ідеї. Пропонуйте роботодавцям різні варіанти. Не всі з них прочитають цю статтю, тож якщо компанія і посада вам дійсно подобаються, але ви проти виконання тестового завдання або хотіли б змінити щось, роботодавцю можна озвучити свої ідеї щодо того, чим можна замінити стандартне тестове завдання і як оцінити рівень кандидата.

Компанія Y. відкривала офіс в Україні і винайняла локального рекрутера Ю., щоб знайти технічного керівника офісу, якому б підпорядковувалися програмісти. Але компанія вирішила дати всім кандидатам тестове завдання. Через значну зайнятість та високий професійний рівень певні кандидати відмовилися виконувати технічні завдання вдома. Ю. запропонувала компанії провести технічну співбесіду і обговорити на ній вирішення технічних задач з використанням готового коду, який мали кандидати. Формат був настільки ефективним та вдалим, що компанія вирішила відмовитися від тестового завдання на користь обговорення та вирішення задач під час співбесіди.

Стрес. Більшість моїх кандидатів бояться тестових до виконання. Особливо якщо кандидат — професіонал і добре знає свою справу. Якщо страшно, то почніть робити, і може виявитися, що завдання досить просте, і на нього треба витратити якихось 10 хвилин.

Тести. До технічних завдань, які знають і виконують фахівці IT-сфери, великі міжнародні компанії можуть додати тести на IQ чи EQ, поведінкові тести, кейсові завдання, математичні тести, відеотести, тести на логіку тощо. Їх дуже багато, і переважно такі тести оцінюють не вузькі професійні знання кандидата, а загальний рівень мислення, уважності чи особистісного розвитку людини. Я бачу, що на європейському ринку праці такі тести зараз знову стали популярними. Компанії купують доступ до спеціалізованих сайтів і просять кандидатів виконати певні завдання на останніх етапах відбору. Готуватися до таких тестів можна. Найголовніша порада — запитайте назву платформи, з якою працює компанія, і знайдіть на цьому сайті тестову версію для кандидатів. Майже всі платформи для тестування, з якими я мала справу, мають спеціальний розділ, де кандидати можуть потренуватися.

Допомога. Якщо тестове завдання виконується вдома, то можна заручитися підтримкою друга чи спеціаліста, щоб разом виконати завдання.

Кандидатка Д. отримала завдання від великої міжнародної компанії пройти відеоінтерв’ю на спеціальній платформі, яка записувала відповіді на питання і надсилала їх роботодавцю. Роботодавець переглядав запис, а не спілкувався з кандидатом наживо. Але оскільки такого досвіду кандидатка не мала, то звернулася за допомогою до знайомого HR-спеціаліста Я. Вони записали кілька тестових варіантів, вивчили вправи для дикції, обговорили стратегію відповідей. Під час запису фінального варіанту Я. знаходився за кадром. Завдяки цьому Д. була спокійна, впевнена та вдало відповіла на всі питання роботодавця, що допомогло їй здобути роботу.

Критика. Якщо дуже-дуже чесно, роботодавці не люблять, коли кандидати щось критикують. Навіть якщо це конструктивна і виважена критика. От не люблять, і все. Тому, якщо це можливо, виконайте тільки ті завдання, які надаються в умовах.

Відмова. Якщо завдання порушує чиїсь права, конфіденційність, закони, моральні чи етичні норми, кандидату варто відмовитися, а інколи — і повідомити певні служби про порушення, щоб з цим не стикалася решта кандидатів.

Бажаю компаніям вміти знаходити таланти так, щоб це тішило обидва боки: і роботодавців, і кандидатів. Досвід кандидатів має значення, особливо той досвід, який вони здобувають під час спілкування з майбутнім роботодавцем.

Підсумовуючи

Покроковий алгоритм дій для роботодавців:

Визначте, чи потрібне взагалі тестове завдання для цієї посади.
Протестуйте власне тестове завдання.
Визначте умови і ресурси для його проведення. Оформіть завдання у зручному та доступному форматі. Підготуйте заздалегідь інформацію, яку можна надати кандидату для виконання завдання.
Чітко визначте час, потрібний на виконання тестового завдання.
Повідомляйте про наявність тестового завдання серед етапів співбесіди під час зустрічі-знайомства з кандидатом.
Повідомте кандидату, які етапи співбесіди він має пройти, аби отримати доступ до тестового етапу.
Організуйте однакові умови для всіх кандидатів у офісі або за бажанням кандидата надайте завдання у якості домашнього.
Намагайтеся мінімізувати стрес під час проведення співбесід. Впевніться, що кандидат має воду, доступ до вбиральні та контактну особу, якій можна задати питання. Тестове завдання — це не екзамени в школі, тут не обов’язково стежити за кожним рухом здобувача і створювати напругу. Організуйте звичайну робочу атмосферу.
Повідомте кандидату, хто перевірятиме завдання та у які терміни нададуть відповідь.
Організуйте, щоб наймаючі менеджери мали час та ресурси на перевірку цих завдань.
Якщо це можливо, запросіть кандидата на наступний етап співбесіди, навіть якщо завдання виконане не на найвищому рівні. Якщо кандидат пройшов попередні етапи, але завдання виконане погано, запитайте, чи не мав він того дня причин, які могли б завадити: погане самопочуття, сварка з рідними, непередбачувана ситуація вдома.
Обов’язково дайте кандидату відповідь про успішність виконання завдань. Краще, щоб відповідь була мотивуючою, детальною та дозволяла здобувачу використати її для власного професійного розвитку.

Покроковий алгоритм дій кандидата:

Найкраще готуватися до співбесід ще до їхнього проведення. Шукайте та колекціонуйте способи оцінювання професіоналізму для вашої професії. Вважайте це частиною професіоналізму — знати, як оцінити свої навички. Періодично ходіть на співбесіди. Просіть у своїх колег приклади тестових завдань, які вони складали в інших компаніях.
Користуйтеся онлайн-платформами, де є тести на логіку, математику, загальні знання та психологічні тести. Гарного результату таких тестів інколи можна досягти тренуваннями, а не завдяки спеціальним навичкам чи знанням. Це як спорт, де майстерність здобувається з часом, незалежно від фізичних даних людини. Починайте тренуватися за 2-3 місяці до пошуку роботи.
Визначте свою стратегію та умови щодо тестових завдань: час, типи завдань, оплата.
Запитуйте рекрутера на перших етапах співбесіди, чи будуть тестові завдання і якого вони типу, щоб мати декілька запасних днів для тренувань.
Якщо є можливість, проходьте тестування в офісі роботодавця. Завжди раджу своїм кандидатам відвідувати офіс роботодавця, щоб отримати більше інформації про компанію. Так і час на завдання буде обмеженим. Крім того, ви оціните робоче середовище офісу: гамір, освітлення, обладнання, зручність меблів.
Якщо берете тестове завдання додому, скористайтеся допомогою друга.
Не відкладайте виконання надовго — від цього стрес тільки збільшується.
Оформлюйте завдання так, як би це робили у звичайних робочих умовах.
Запитайте у рекрутера, хто перевірятиме завдання. І виконуйте його так, щоб не витрачати марно час цієї людини. Можливо, це ваш майбутній керівник, якого не варто обтяжувати вичитуванням великого обсягу пояснень і деталей, які не вимагаються у завданні.
Погодьте з рекрутером конкретну дату фідбеку: «Отже, я чекатиму на відповідь про результати тестового завдання до п’ятниці 21 лютого. Запишу собі, і, якщо потрібно, я можу вам нагадати про це».
Звісно, ніхто не гарантує, що компанія детально розписуватиме, де кандидат припустився помилок, але спробувати запитати варто: «Якщо наймаючий менеджер матиме час, будь ласка, я б хотів дізнатися, які з відповідей були неправильними. Для мене важливо зробити роботу над помилками».
Якщо відповідь від компанії не надійшла, роботу над помилками зробити все одно варто. Наприклад, з колегою, ментором, консультантом чи психологом. Якщо вже і виділяти час на певну роботу, то з користю для себе та задля зростання свого професіоналізму.