Токсичный HR: действия, которые отравляют команду
Статья написана в соавторстве с Викторией Наливайко, Career & HR Consultant, сo-founder at reteam.
Чтобы не быть субъективными, не упустить что-то важное и собрать реальные кейсы, в январе этого года мы запустили опросник. Каждый желающий IT-специалист поделился опытом возможного сотрудничества с токсичным HR-ом и указал, к каким последствиям это привело. В результате мы сделали выводы, какое поведение и действия HR менеджера пагубно влияют на компанию.
Я и соавтор — также HR-ы, и цель этих и последующих букв — не занять чью-то сторону или поднять знамя «мы не такие». У нашей профессии действительно есть негативная репутация (чего только стоят истории на эбонитовом).
Хотим разобраться и конкретизировать, какие действия и поведение эйчаров приводят от «молодой дружный коллектив» к «ой, як невдобно получилось» — когда уходят крутые специалисты, начинаются внутренние конфликты, и в дальнейшем люди при слове «эйчар» мысленно повторяют: «Боже, поможи».
Disclaimer: в статье не будет имен вредоносных эйчаров и названий компаний, где их поведение поощрялось. Peace & love.
И да, у меня явно плохо с феминитивами, но я стараюсь.
Результаты опроса IT-специалистов
Вернемся к нашему опроснику. Анкету заполнили 60 человек, из них 36 сталкивались с пагубным воздействием HRM на коллектив, а 24 — нет.
36 человек — много или мало? Насчет токсичности важно помнить, что она вредит не 1:1, а распространяется на большое количество людей, и в кейсе с HRM — часто на весь коллектив.
Теперь к конкретике: в чем проявляется пагубность? Вышел, конечно, гнусненький список. Составлен на основе ответов респондентов в порядке от часто до менее упоминаемых. Все пункты ниже изначально несут негативный оттенок, и мы не будем писать, почему вообще плохо делать плохо. Рассмотрим их в связке HR — коллектив — компания.
«Только между нами». Сплетни, распускание слухов
Самый быстрый способ дискредитировать себя в глазах команды. Наша работа предполагает общение с коллегами, в ходе которого с нами могут поделиться личными переживаниями, рабочими проблемами, жалобами или посвятить в какие-то истории.
Мы выступаем связующим звеном между сотрудниками и топ-менеджментом. С нами проще поделиться, ибо мы зачастую ближе к команде.
Теперь поговорим о тонкостях работы с полученной информацией:
- Личное (семейные проблемы, любовные переживания, все, что связано со здоровьем) остается между вами. Ни в коем случае эта информация не становится темой для обсуждения в кулуарах. Никогда.
- Рабочие моменты (конфликт в команде, недовольство проектом/клиентом/процессами, демотивация) важно решать, предоставляя правильную обратную связь, общаясь со сторонами конфликта, разбирая суть проблемы. И это не то же самое, что поиск виновных, доносы, сталкивание лбами.
Выдуманные истории и предположения вообще оставляем при себе.
«Сплетни, фаворитизм, буллинг (основанный на... хз, больном эго?). Двуличие (одно говорят в лицо, противоположное за спиной)».
«Команда HR занималась сплетнями, провоцировала разработчиков на нытье и недовольство, постоянно шептались на скамеечках вокруг офиса. Собирали группы недовольных и развлекали их (собирались на вылазки, в бары), пытаясь порадовать, а на самом деле поощряя нерешение проблем и перенос их в подковерное недовольство».
«Обход непосредственного руководителя и „донос сплетен“ вышестоящему руководству без анализа содержимого».
«Подхалимство или саботаж». Что предпочтете?
Случается, что HRM выбирают сторону, за которую они «сражаются»: за команду (и тогда плохие — собственники/директора) или за начальство (тогда в немилость попадает команда). Сталкивание лбами формирует воюющие коалиции, и фокус смещается с работы как таковой на бесконечные конфликты, доносы и разбирательства.
Ошибка в самом выборе стороны. HRM не могут быть по умолчанию за тех или других, задача в налаживании и поддержании диалога между сторонами.
«Кулуарные шушукания в коллективе, резкая деструктивная критика инициатив собственников в курилках, кухнях и т. д. Оппозиция вплоть до саботажа. Отказ нести меседжи (особенно непопулярные) от СЕО в „народ“, отказ принимать решения и нести ответственность».
«Полное и беспрекословное исполнение всех самых дебильных требований влиятельных людей».
«Прием на руководящие позиции людей из абсолютно другой сферы деятельности, ничего не понимающих в происходящем, но более лояльных администрации. Кумовство, проталкивание на высокую должность человека, с которым есть отношения тут же в компании (должность не была опубликована на внутреннем сайте, хотя по правилам это должно быть, конкурса в итоге не было)».
«Вам здесь не место». Изживание неугодных
Не встречала травлю в числе умений HRM в профайлах на In. А она есть. Такое поведение полностью противоречит цели вашей работы в компании. Нравится/не нравится человек, дружит/не дружит с вами, одобряет/не одобряет вашу работу — вообще не те факторы, которые дают право HRM решать, работать человеку в компании или нет.
«Альянс с одним отделом с целью развала другого отдела. Планомерное выдавливание из компании неугодных (тех, кто не боится открыть рот, в том числе с самых высоких позиций, невзирая на работу в компании по
15-20 лет и отличные показатели), либо тех, чье место отойдет кому-то „своему“».«Инициирование увольнения сотрудников, которые критиковали HR».
«Выживание ключевых специалистов из компании и замещение их более дешёвыми и покладистым ресурсами. Также вместо того, чтобы сглаживать и помогать разруливать конфликты, она поучала как делать не надо, но уж как-то однобоко».
«Все будет». Ложные обещания
Обещать легко. Говоришь, что человек хочет услышать, улыбаешься, и все счастливы. Нюанс в том, чтобы обещанное совпадало с реальностью и выполнялось. Тут как раз начинаются проблемы: когда ЗП не вовремя, а через 10 дней; когда картинка при найме и в жизни отличается; когда повышение не в этом месяце, а только через 3 и т. д.
Не обещайте того, чего не знаете, в чем не уверены и в выполнении чего еще участвуют другие люди. Уточните все моменты и только после давайте ответ. Лучше сказать: «Не знаю, но уточню и отвечу/отпишусь», — чем подорвать доверие сотрудника к компании и к вам лично. Чем больше вы даете пустых обещаний, тем больше сотрудники становятся уверены в том, что пора уходить из «гнилой конторы», где разговоры не ведут к действиям.
«На собеседовании оговаривалась одна ЗП (скажем 100%), по итогу ее и предложили. На ИС была ЗП меньше по договоренности (скажем 80%). В джоб оффере указали только меньшую (80%), заверив несколько раз устно и в переписке в слеке (где сообщения пропадают), что после ИС ее пересмотрят и моя желаемая ЗП (100%) будет назначена сразу. После ИС об этой договоренности все, конечно же, забыли, а спустя полтора месяца ушла из компании».
«Менеджер красиво врал и не мог ответить на мои вопросы. Часто отмахивался, оправдываясь что на „глупые вопросы нет времени“».
«Постоянные безрезультатные беседы и обещания того, что менеджмент компании абсолютно не собирается делать».
«А ты с кем-то встречаешься?». Когда фраза «компания семейного типа» воспринята буквально :)
Отношения на работе — не редкость, и это вообще спорная тема. То есть ни собственники, ни HR не могут запретить сотрудникам встречаться с коллегами, жениться и т. д, так как это их личная зона. Компания может только очертить рамки, при которых личное не будет вредить рабочему.
Для HR женитьба/замужество как самоцель работы в компании недопустима. Это некомпетентно.
Возводить пол кандидата и его/ее внешние данные в ранг ключевых критериев отбора при приеме на работу; не нанимать парней или девушек, ибо потенциальные конкуренты; флиртовать с сотрудниками — HR дно.
«Бесконечные попытки устроить свою личную жизнь в офисе, без интереса вообще что-либо делать из своих обязанностей».
«Предвзятое отношение к женскому полу».
«Строила отношения, близкие к семейным, с динозаврами в офисе, из-за чего новички чувствовали себя неуютно».
Непотизм
Тут коротко: нанимать мам, пап, братьев, сестер и вообще кого-либо просто потому, что они ваши родственники — не надо.
«Постоянные попытки устроить в фирму всех своих друзей, родственников и так далее, вне зависимости от их профессионализма».
«Чё надо, холоп?». Хамство и высокомерие
Давайте проясним, что это HR работает для команды, а не команда для HR. И команда — не «людишки», которые что-то там от вас хотят, а сотрудники, ради которых вас и взяли на работу.
Вы не снисходите к простолюдинам, не делаете одолжение, не закатываете глаза и не вздыхаете. Вы выполняете свою работу, за которую вам платят деньги. Если вам сложно принять подобную реальность, вести себя адекватно и быть вежливой — увольняйтесь, не мучайте себя и команду.
P. S. Развлекать и спасать от скуки, если вам нечем заняться, вас также не должны. Не отвлекайте сотрудников в формате «ой, поговори со мной / расскажи что-то интересное / хватит работать, пошли покурим».
«На замечания о некомфортных условиях внутри проекта эйчар ответила „мир вообще несправедлив“».
«Неоднократно поступали жалобы от сотрудников, что мадам кричала на людей с посылом „какой нафиг перфоманс ревью, че ты вообще рот открываешь, иди работай, тебе платят и радуйся этому. Не нравится — пошел ****“ и т. д.».
«Перманентное отвлекание девелоперов от работы, „потому что мне скучно, расскажите что-то, развлеките меня“».
«Дуть гелевые шарики за спиной сотрудника во время митинга».
Как все это влияет на команду
Приведу несколько скринов с ответами респондентов на этот вопрос.
«Ссоры, разборки, обиды. Люди мерялись тем, кто лучше или хуже, даже доходило до разговоров про заработок. Несбывшиеся надежды сотрудников и как итог увольнения по собственному. Невыполнение командой флоу, хаос, неуважение отдела эйчар в целом, да и по сути самой профессии».
«На коллектив деморализующе, никакой тимбилдинг тут не спасет. У меня глаз дергается при упоминании HR в целом и его роли в бизнесе в частности, зато происходящее укрепило в мысли, что пора уходить — атмосфера в компании стала очень токсичной».
«Из-за этого стало затруднительным общение с начальством, так как оно происходило с помощью HRM. Портилось настроение. Снизилось желание работать. В коллективе большинству было все равно, так как очень мало людей общались с этим человеком по делу и по рабочим вопросам. В коллективе создали атмосферу побратимства. Это отличается от просто дружелюбных отношений».
«Коллектив деморализован, начали быстро уходить люди. Я тоже ушел, понимая, в какую коровью лепёшку я вступил, и как сложно будет отстирать обувь и брюки».
Не радужно. Но HR — наемный сотрудник. Его/её берут на работу собственники компании/CEO/COO/other и в случае пагубного влияния на команду они ведь могут вмешаться.
Предпринимают ли CEO какие-то меры
«Не було прийнято ніяких заходів, з моєї команди (8 чоловік) за півроку всі звільнилися».
«В одной компании — нет. В другой — да, значительно улучшилась атмосфера, изменился подход к работе с командой, люди сами стали отмечать, что как будто стало „легче дышать“».
«Неоднократно были замечены скандалы и претензии в сторону HRM от руководства. Однако ситуация осталась прежней».
«Нет, не были приняты меры и ничего не изменилось».
«Я уволилась».
«Позже его уволили, так как было слишком много жалоб. Это был менеджер уровня partner».
Так что с этим делать
Давайте начнем с команды. Если у вас еще нет HRM и собственники хотят нанять такого специалиста — примите участие в отборе, обсудите предстоящие задачи и цели, придите к совместному видению портрета того, кто будет влиять на вашу атмосферу.
Запомните, что HR в компании — для вас. Его/ее действия должны быть направлены на продуктивное и позитивное существование вас и компании. Если у вас уже есть эйчар, и вам не нравятся или непонятны его/ее действия — спрашивайте, уточняйте, спорьте, озвучивайте ваше виденье.
Если все бесповоротно плохо и попытки наладить коммуникацию с HR тщетны — нужно с ним/ней прощаться.
Собственники, топ-менеджмент. Если вы не знаете, зачем конкретно вам нужен HRM, за что он/она должен отвечать, какие задачи закрывать — не нанимайте.
Вы четко должны понимать, что делегировать, какие у вас планы по росту и развитию команды, какие результаты вам нужны. Без всего этого есть большая вероятность, что вы возьмете, как часто говорят, «хорошую девочку/мальчика», и ни вы, ни он/она, ни команда не будут понимать роль данного человека.
Для организации мероприятий есть ивент-менеджеры, для поддержания офиса и помощи ребятам в бытовых вопросах — офис-менеджеры, для найма людей — рекрутеры. Не берите человека, который в теории мог бы все это «как-то» закрывать и еще поздравлять ребят с ДР :)
Наняв HR-а, контролируйте его/ее работу, собирайте обратную связь от команды, не отмахивайтесь от проблем, вызванных его/ее возможной некомпетентной работой, так как вы видите к каким последствиям это приводит.
HR-ы. Если за вами есть хотя бы один токсичный «грешок» — прекратите отравлять свою же команду. Здоровая атмосфера не имеет ничего общего со сплетнями, хамством, подхалимством и прочим. Если вам не нравится компания, в которой работаете, или коллектив — смените работу или род деятельности.
Изучайте психологию, вникайте в потребности сотрудников, разбирайтесь, как работает бизнес, как налажены процессы и как ваши знания и опыт могут быть полезны. Если вам действительно важны позитивный рост и развитие компании.
Спасибо за прочтение и огромная благодарность респондентам, которые заполнили анкету.
