HR-інтерв’ю: розбір типових помилок
Рішення про найм програмістів та інших технічних спеціалістів зазвичай приймають тім- та техліди їхніх майбутніх команд. Проте первинне інтерв’ю проходить саме з HR-менеджером, який дивиться, наскільки кандидат загалом відповідає компанії і чи варто «пропускати» його далі, на наступні етапи співбесіди.
Ми вже розбирали типові помилки при складанні резюме, а зараз з’ясуємо, як треба та як не треба поводити себе під час співбесіди з HR, щоб показати вдалий результат та не почути: «На жаль, ви нам не підходите».
Інформацію для статті надали спеціалісти компаній: SoftServe, GlobalLogic, DataArt, Miratech, Sigma Software, Innovecs, Provectus, Acceptic, 111PIX UA та Blackthorn Vision.
Спілкування до очної зустрічі
Зазвичай до того як призначити інтерв’ю в офісі, представники компанії спілкуються з кандидатом заочно. Мета телефонної розмови (або листування в чаті) для рекрутера чи HR-менеджера — як надати інформацію про вакансію, так і уточнити нюанси резюме спеціаліста, переконатись, що людині цікава позиція, вона має необхідний досвід та володіє достатнім рівнем англійської.
Олена Мельник, старший консультант з рекрутингу в GlobalLogic:
«Основні питання, які можна з’ясувати в телефонній розмові — це відповідність кандидата формальним вимогам проекту (наприклад, досвід у конкретних технологіях), рівень розмовної англійської мови, загальні очікування людини і те, як вони співвідносяться з реаліями проекту. Виходячи з цього приймається рішення продовжувати або не продовжувати спілкування, щоб заощадити час всіх учасників процесу. Адже, наприклад, людині, що звикла до спокійного і розміреного процесу, буде складно влитися в дуже динамічний проект, навіть якщо в плані знань і навичок це ідеальний кандидат».
За словами HR-спеціалістів, негативне враження про кандидата може справити недотримання етикету спілкування — хамство, грубість та зверхність, а також приховування чи викривлення інформації про попередній досвід.
Анастасія Хома, HR Manager в Blackthorn Vision:
«Негативне враження можуть створити помилки у комунікації: наприклад, людина без попередньої згоди двох сторін переходить на „ти“, не може дати чіткі відповіді на запитання. Деколи кандидати починають дуже багато всього розповідати про себе (фактично дублюють інформацію з резюме), і це теж свого роду помилка. Але такі випадки швидше рідкість».
Світлана Дорофеєва і Євгенія Шевцова, IT Recruiters в Acceptic:
«В телефонному спілкуванні ми звертаємо увагу на тон і доброзичливість співрозмовника. Однозначно відштовхує неприкрите хамство і зверхність кандидата».
Рената Карпенко, VP of Talent Acquisition в Innovecs:
«Буває, що говорять або дуже швидко, або тихо. Це може вплинути на загальне враження від розмови. Звичайно, негативне враження створює грубість. Технології можна вивчити, а особистісні якості людини змінити складно, а іноді просто неможливо».
Окрім тону розмови, варто бути уважним, показати свою зацікавленість позицією.
Senior recruiters, SoftServe:
«Негативне враження з’являється, якщо кандидат не пам’ятає, на яку саме вакансію і в яку компанію він подавався, що ставить під сумнів його мотивацію та зацікавлення в конкретній вакансії (чи компанії). Також важливо, щоб кандидат уважно вів розмову, задавав конструктивні запитання».
Наталя Зайцева, Director, Sourcing and Talent Engagement в Miratech:
«Типові помилки:
- говорити рекрутеру, що ви категорично не пам’ятаєте, на яку вакансію відправляли резюме і що це взагалі за компанія (багато у мене, мовляв, вас, всіх не згадаєш). Мало кому цікавий кандидат, що просто робить розсилку по компаніям „наосліп“.
Вам же некомфортно, коли рекрутер плутає ваше ім’я і стек технологій, сватає вам Java, коли ви JavaScript :)- відповідати коротко і зверхньо;
- критикувати рекрутера;
- задавати рекрутеру занадто вузькі питання (поза зоною компетенції);
- насамперед цікавитися зарплатою (особливо якщо ви самі „постукали“ на вакансію);
- цікавитися гігієнічними дрібницями при першому ж контакті. Наприклад: мені тут недавно кандидат на питання: „Що вас драйвить в роботі, що головне має в ній бути, щоб вранці хотілося летіти в офіс?“ відповів так: „Ну ... (пауза по Станіславському)... не люблю, коли кондиціонер дуже дме, це некомфортно“;
- відповідати не на те запитання, яке було поставлено (див. попередній приклад);
- не ставити жодного питання взагалі (ні ключових, ні уточнюючих). Це теж трактується, як низька зацікавленість».
Підставою для відмови на етапі телефонного інтерв’ю зазвичай слугує недостатнє знання англійської або загальна невідповідність профілю кандидата вакансії, недостача релевантного досвіду.
Очне інтерв’ю
На HR-інтерв’ю представник компанії оцінює soft skills кандидата та його відповідність корпоративній культурі. Для такої співбесіди спеціалісту варто підготувати свої питання та розповідь про свій досвід та вподобання, у ході інтерв’ю бути активним, намагатись відповідати щиро, «не для галочки»
Якщо ви в ході розмови зрозуміли, що вакансія вам не підходить, то краще сказати прямо, а не намагатись завершити інтерв’ю, не пояснюючи причин. В такому випадку, можливо, компанія запропонує іншу позицію (зараз або пізніше).
Анастасія Хома, HR Manager в Blackthorn Vision:
«Загалом ціль HR-інтерв’ю — розрядити серйозність ситуації, поговорити з людиною неофіційно, щоб вона не нервувала перед технічною співбесідою, та розповісти трішки більше про компанію. Політика компанії передбачає наявність певних цінностей у кандидата. Відповідно ми запитуємо питання, які допомагають з’ясувати наявність цих цінностей. Якщо все гаразд — ми раді прийняти людину на роботу».
Наталя Зайцева, Director, Sourcing and Talent Engagement в Miratech:
На HR-інтерв’ю ми зважуємо кандидата на відповідність нашим core values, ми їх ще називаємо Міратех ДНК:
- інтелект/ерудиція/здоровий глузд;
- зацікавленість у розвитку;
- комунікативні навички (для багатьох це здається дивним, мовляв, це ж «інтроверти», вони не зобов’язані спілкуватися із зовнішнім світом. Але наші інтроверти зобов’язані вміти донести свою думку до клієнта і його, клієнта, думки теж зрозуміти);
- наскільки впишеться в конкретну команду.
Щоб справити гарне враження від розмови, при спілкуванні варто поводити себе доброзичливо, спокійно, чесно та чітко відповідати на питання. Уникати надмірної самовпевненості, зарозумілості, нахабства та зверхності.
Євгенія Шевцова, IT Recruiter в Acceptic:
«В першу чергу звертаю увагу на пунктуальність. Навіть якщо людина спізнюється, але дзвонить і попереджає — це краще, ніж коли сам намагаєшся додзвонитися до неї. Далі все вирішує якість проходження технічної частини і відкритість кандидата до діалогу.
Погане враження може створити і неуважність. Коли після співбесіди кандидат задає питання по проекту, на які йому точно відповідали під час очного спілкування, то складається враження, що його там і не було».
Senior recruiters, SoftServe:
«Важливо, щоб кандидат був відкритим співрозмовником та активним слухачем. Надмірна закритість або ж відвертість може створити негативне враження. Інколи кандидати намагаються розчулити рекрутера історіями про непросте життя».
Павел Харченко, старший консультант з рекрутингу в GlobalLogic:
«Навіть якщо людина хвилюється — це нормально! Але важливо, щоб інтерв’ю проходило в позитивному ключі. А ось негатив по відношенню до колишніх колег або замовникам, нецензурна лексика, панібратство можуть створити негативне враження про фахівця».
Щодо зовнішнього вигляду спільної думки в опитаних HR-менеджерів не виявилося. Деякі наголошують на обов’язковості охайності та чистоти, а деякі не звертають на це увагу.
Ольга Ковальська, Recruiting Lead в Provectus:
«Я не звертаю увагу на одяг і зовнішній вигляд людини. Був цікавий випадок, коли на співбесіду з клієнтом (який завдяки щасливому випадку опинився у нас в офісі) хлопець прийшов у футболці з голою жінкою. Клієнт спочатку хотів йому відмовити тільки через футболку, але ми умовили його не звертати на це увагу, і хлопця взяли. Про найм ніхто не пошкодував».
Євгенія Шевцова, IT Recruiter в Acceptic:
«Стиль одягу ніколи не викликає негативу. А ось неохайність трохи псує враження, але на підсумкове рішення по кандидату не впливає».
Павел Харченко, старший консультант з рекрутингу в GlobalLogic:
«Вік і зовнішній вигляд кандидата ніколи не впливають на прийняття рішення. При цьому охайність завжди справляє гарне враження. Запам’ятовуються „крайні точки“, тому, якщо хочете залишити після себе гарне враження, подбайте, як мінімум, про ваше взуття і зачіску».
Підстави для відмови
За словами HR-менеджерів, зазвичай кандидатам відмовляють через невідповідність технічних знань та досвіду людини вимогам вакансії або неможливість знайти компроміс щодо умов праці. Відмова через soft skills — рідкісний випадок. Проте більшість компаній не готові брати на роботу конфліктну людину або спеціаліста, не зацікавленого в роботі в компанії.
Анастасія Хома, HR Manager в Blackthorn Vision:
«Головними цінностями при наборі в нас є вміння адаптуватись, навики для вдалої комунікації та „culture fit“, тому якщо кандидат не відповідатиме нашим цінностям — ми відповідно не можемо його найняти. Також не візьмемо зарозумілих людей і тих, які не знають основ спілкування (наприклад, перебивають під час розмови без потреби тощо)».
Ольга Ковальська, Recruiting Lead в Provectus:
«Точно не візьмемо людину, яка за30-60 хвилин спілкування на жодне питання не відповідає прямо. Є такі люди, які на питання відповідають що завгодно, тільки не те, що потрібно. Наприклад:
— Де ви навчались?
— Ви знаєте, моя бабуся за національністю болгарка... (Далі 5 хвилин якихось уривків з життя).
В результаті реакції на питання так і немає. Є шанс все ж отримати відповідь, якщо повторити ще кілька разів початкове питання. Зазвичай мій фідбек збігається з фідбеком тімліда або технарів — що з такою людиною буде важко і замовнику, і команді. Тому що на технічні питання люди такого типу відповідають так само».
Світлана Дорофеєва і Євгенія Шевцова, IT Recruiters в Acceptic:
«Точно на роботу не візьмемо кандидата, який не відповідає технічним вимогам, але вважає, що він — бог. Ну і хама, звичайно».
Наталя Зайцева, Director, Sourcing and Talent Engagement в Miratech:
«Не візьмемо забіяку, анархіста, що збільшує ентропію (ми любимо творців). З необґрунтовано завищеною самооцінкою, тих, які більше люблять «себе в мистецтві», ніж «мистецтво в собі». Тих, хто не бажає рости. Втомлену колишню «зірку».
Для того, щоб справити гарне враження, рекрутери радять поводитись природньо та доброзичливо, не нервувати.
Senior recruiters, SoftServe:
«Бути відкритим, щирим, позитивним, не вдавати з себе когось, ким ти не є насправді — це стане очевидним ще під час випробувального терміну. Розуміння специфіки вакансії та володіння інформацією про компанію також може піти на користь».
Тарас Леськів, HR manager в DataArt:
«Бути доброзичливим, відкритим до розмови і не соромитись ставити запитання. Рекрутер у цьому процесі не для того, щоб „зрізати“ кандидата, а щоб допомогти своїй компанії і класним фахівцям знайти одне одного. Не варто боятись розповідати про себе та свої професійні плани. Навіть якщо кандидат не підходить на поточну вакансію, він може підійти на іншу, і важливо, яке враження про себе він залишить у компанії».
