Ролевые игры и эффективность для менеджера и программиста
[Об авторе: Владимир Железняк — пишет код, управляет проектами. Два раза дауншифтился с менеджерских позиций в чистый код, потом обратно вырастал. Вёл бесплатные курсы, консультировал джунов и бизнес, работал в офисе и удаленно].
В предыдущих частях (раз, два) мы рассматривали людей, а в этой расширим поле зрения и посмотрим на роли, проекты и эффективность.
Ролевые игры на проекте
(Программисты против QA) * (все вместе против заказчика). Людям свойственно объединяться между собой по какому-то признаку.
Я много слышал о конфликтах между программистами («Я закончил задачу») и QA («Какая глюкавая альфа в этот раз»). Ни разу не был на таких проектах, хотя однажды был на проекте, где один человек смог объединить команду против заказчика. Проект умер, но об этом подробнее как-нибудь в байках.
Дробная роль. Почему-то многие уверены, что на проектах всегда требуется целое количество сотрудников на каждую роль. Три фронтендера, два бэкендера, один QA.
Щаз. Зачастую там еще спрятано 0.8 аналитика, 0.4 девопса и 0.2 UX. Это не говоря еще про менеджера (диспетчера), переводчика, конфликтолога, HR и бухгалтера с маркетингом и саппортом. И это еще меняется в зависимости от времени и того, какой семинар просмотрел заказчик на этой неделе.
Средние коэффициенты для каждой роли можно с оговорками посмотреть по результатам большого опроса на DOU.
Если проект небольшой, то все оставшиеся дробные роли или выносятся на почасовку, или делаются менеджером. Менеджер чаще всего не силен в каждой отдельной этой роли и уже сам определяет, когда пора брать специалиста.
Если на реальную потребность в 0.7 взять специалиста на полную ставку — будет просадка по бюджету. Взять на полставки — зачастую тоже не решение. Кроме банального «ищите баланс», одно из интересных решений — это найти специалиста, который бы и в смежной области рубил.
Из теории ограничений следует отпуск и рефакторинг. Если узкое место, к примеру, фронтендеры, то бэкендеры в это время могут рефакторить, или их можно вообще в плановый отпуск.
Если узкое место «везде» или «непонятно где» — значит либо разработка хорошо сбалансирована, либо нифига не понятна менеджеру.
Если дедлайн и «особый период, когда нет времени на отпуск и выходные» — то см. цикл про овертаймы.
Экономим на дробях. Бизнес всегда хочет сэкономить. Поэтому, если можно взять человека сразу на две роли — то нужно взять человека на две роли. И хорошо, если только на две. Главное, ты успевай вертеться.
«Суровая реальность такая, что при назначении тебе говорят: «Да, конечно, 2 часика тимлид, а 6 часик попедалишь», а потом IRL: «А чего это твой таск на 6 часов не закончен уже 2 дня, а при этом джуны не выпашены?!»
© Sergiy O. Movchan
Отсюда появляются фуллстеки, бэкендеры+админы, фронтендеры+дизайнеры, QA ручное+автоматизация, техлиды для переговоров с заказчиком и представители заказчика для менеджмента чисто программерских задач. Бизнес к этому толкает, иначе и разориться можно. Да и дробные доли рабочих мест тоже очень даже не способствуют.
Note: Жадность экономность бизнеса — это не единственная причина появления универсалов. Может быть переквалификация, желание знать всё, да ещё миллион других причин.
К примеру, чем больше людей, тем дольше каждая задача будет проходить по цепочке, и тем медленнее разработка в пересчете на человека.
Сумоист и балерина в одном лице. Я думаю, что есть сложносовместимые роли. Как, к примеру, в одном человеке не совмещаются роли сумоиста и балерины.
IT-примеры:
— Product Manager + TechLead. PM должен думать о балансе фич и скорости их выхода, а техлид — о долговременном качестве кода;
— PM + Sales. Продажник уговаривает клиента — ему нужно пусть не врать, но верить и убеждать себя в том, что мы предлагаем лучшее на рынке решение. А PM должен хорошо знать свои недостатки и трезво их взвешивать;
— QA + менеджер. Одна половина тянет в качество, а вторая требует «релизиться сейчас».
Совмещать такие роли возможно, хотя и сложно. Если проект может быть сделан человеком-оркестром в одном лице — вообще замечательно. Когда конфликт интересов возникает между двумя людьми — это конфликт публичный, обсуждаемый, потенциально арбитрируемый «со стороны». Когда конфликт интересов внутри человека — перекос в сторону одной из ролей очень легко упустить из виду.
Ошибки. Ошибаются все. По некоторым экспериментам, меньше всего ошибок делают группы из трех человек. С числами и переносимостью эксперимента можно спорить, но... По моему опыту форма кривой примерно такая:
И за скобками осталось время, затраченное на принятие решения.
Эффективность
Эффективность сотрудников. Измерять нужно по бизнес-пользе, а не по часам на работе. Точнее, по соотношению бизнес-пользы к полной стоимости сотрудника. Многие работают удаленно. Некоторые отечественные фирмы экспериментируют с безлимитными отпусками и больничными.
Хочу написать лонгрид про KPI, но потом. Сейчас скорее, напишу сборник баек «Как меня увольняли, и другие увлекательные истории из моей жизни».
Эффективность менеджера. Чем с большим количеством разных типов людей я умею работать, тем я более эффективен как менеджер. Это не значит, что я готов работать с каждым и буду получать от этого удовольствие. Это про баланс между эффективностью и удовольствием.
Впереди айсберг, а к рулю не пускают. Делай для проекта что можешь. Если ничего уже сделать нельзя, ты это перепроверил, проанализировал и обсудил со всеми стейкхолдерами — тогда уже смотри, что можно сделать для себя. Даже с самого дохлого проекта можно выбрать время увольнения, отношения «на будущее», рекомендации, стек технологий для резюме и т.д.
Еще раз: это только если твердо уверен, что проектная катастрофа не просто неизбежна, а что лично ты ее предотвратить не можешь.
Что можно делегировать? И почему не выходит. Менеджер должен делегировать всё, кроме стратегических вопросов, наймов и повышений до двух ступеней ниже себя, денежных потоков — процентов на
Если кто-то застрял в микроменеджменте — скорее всего, это страхи потери контроля и совершения ошибки. Для людей с желанием всё делать идеально это близко к страху смерти. Микроменеджмент не лечится фразой «Делегируй это», это требует серьезной работы.
Эффективность и счастье. Счастье и эффективность — разные вещи. «Быть самым богатым человеком на кладбище» и всякое такое. Увы, очень часто у детей и бывших детей есть установка: «Только самые богатые/лучшие могут быть счастливы» с выводами типа «Поэтому нельзя отдыхать», «Нужно радовать других», «Старайся» и прочими. Это закладывается в детстве и меняется примерно так же легко, как «похудеть». Так что хорошо бы это уметь узнавать и использовать.
Вместо выводов
В этой части мы посмотрели на роли и эффективность. Еще есть черновики про корпоративную культуру, сборник баек, процесс разработки, да и про общение с конфликтными людьми тоже есть что сказать. Хорошо бы еще переварить результаты тренинга и подготовить посты на FB. Так что будет дальше — посмотрим.
