Должен ли HR собеседовать программиста
В сети немало споров и дискуссий на тему того, кто должен проводить собеседование с разработчиком — HR или технический специалист. При этом подобные обсуждения чаще всего выливаются в волну негатива относительно кадровиков и бесполезности данного «звена» в совершенном мире IT.
В статье хотелось бы рассмотреть причины такой нелюбви программистов к HR-менеджерам и показать, что на самом деле данные специалисты не зря кушают свой хлеб и могут быть очень полезны разработчикам.
Глупый-глупый HR, или откуда ноги растут
Разумеется, HR — не разработчик, он не умеет писать код и не знает, чем меряется карма программиста. К слову, специалист по найму персонала в современных реалиях далеко не всегда является специалистом даже в своем собственном направлении — найме этого самого персонала, что, несомненно, прискорбно.
Читая закаленному айтишнику список из стандартных и раздражающих вопросов, вычитанных в интернете, по типу: «Кем вы видите себя через 5 лет?», и пытаясь размышлять о технологиях, с трудом произнося их название, такие менеджеры портят не только репутацию своих коллег, но и жизнь программистам, отсеивая действительно стоящих кандидатов и приводя в отдел «подходящего» мальчика, который отныне «будет кодить с вами».
И даже если HR действительно компетентен в своей области и имеет неплохое представление о технологиях (может отличить js от java, а бэкэнд от фронтэнда), он все равно не сможет определить профессиональные скиллы программиста. Отсюда и недовольство многих разработчиков HR’ми. Тем не менее, в данном случае вина менеджера по персоналу минимальна. Объясню почему.
Основная проблема заключается не в том, что HR не программист, а в самой компании, которая делает менеджера по персоналу ключевым звеном в принятии решения о «качестве» и приеме (или не приеме) на работу такого специалиста, как разработчик. С подобной компании нужно как можно быстрее бежать, причем, не оглядываясь.
При правильном подходе HR может быть очень полезен, как на этапе самого собеседования, так и подготовки к нему. Являясь хорошим психологом и понимая специфику сферы, в которой он работает, HR способен увидеть в кандидате такие качества, которые не всегда заметит специалист, сосредоточенный на технической стороне вопроса, а отсеивая на этапе поиска неадекватов и прокрастинаторов — значительно минимизировать временные и финансовые затраты компании.
От слов к практике
Рассмотрим вариант распределения обязанностей между HR-менеджером и руководителем отдела разработки более подробно. Описанная ниже модель поиска IT-специалистов используется в нашей компании. Она не претендует на идеальную и приводится исключительно ради примера. Скажу сразу, что, прежде чем прийти к подобной схеме, мы экспериментировали с разными вариантами проведения собеседований.
1) Технический руководитель формирует требования к кандидату
Руководитель отдела предоставляет список необходимых навыков, которыми должен обладать кандидат: какие должностные обязанности будет выполнять, в какой отдел, возможна ли «удаленка», сколько времени есть для поисков, какого уровня нужен специалист и т.д.
2) HR пишет и размещает вакансию, выбирает подходящих кандидатов
Его усилиями все требования приводятся к нужному виду вакансии, выбираются наиболее подходящие площадки для ее размещения — причем это могут быть как стандартные ресурсы, по типу хэдхантера, так и сообщества социальных сетей, специализированные порталы.В общем, любые места, где обитают нужные специалисты. Подбор может вестись как ожиданиями отклика на размещенную вакансию, так и самостоятельным поиском кандидатов для связи с ними напрямую. Данный этап работы HR-менеджера, как и описанные далее, занимают немало времени, поэтому было бы глупо и крайне нерационально тратить на подобные задачи время технического специалиста, которое стоит куда дороже для компании, как в прямом, так и переносном смысле этого слова.
Вакансии размещены, на почту начинают беспрерывным потоком приходить резюме. Однако это крайне редко представляет собой повод для радости, ведь больше половины, если не две трети всего присланного, мягко говоря, ни на что не годится, варьируясь от несоответствия требованиям вакансии к полной неадекватности соискателей. К счастью, выявить сомнительных кандидатов не сложно.
Явные признаки «сомнительности»:
— При минимальном опыте работы либо вообще отсутствии оного резюме представляет собой гирлянду из ключевых слов. Как ни крути, но экспертом в PostgreSQL, MySQL и т.д. за полгода не становятся (возможно, за редкими исключениями), особенно, если эти экспертные знания совмещены также с PHP, Ruby, Java на уровне «Бог» за те же пресловутые полгода;
— Сочинение на вольную тему вместо подробного описания непосредственных навыков и выполненных проектов;
— Чрезмерное количество смайликов, которые украшают повествование, как шары новогоднюю елку.
3) Технический руководитель выбирает, кого пригласить на собеседование
Из тысячи и одного резюме выбраны наиболее подходящие кандидаты, которые и предоставляются на рассмотрение руководителя отдела. Он, в свою очередь, просматривает уже отшлифованный список и выбирает, кого пригласить на собеседование, а кто, по тем или иным причинам, не подходит.
4) HR беседует с кандидатом
Следующий этап — собеседование. Распределение ролей HR-менеджера и руководителя отдела разработки на данном этапе предполагает, что HR не собеседует разработчика, а беседует с ним: рассказывает про компанию, условия работы и прочую тучу административных вещей, скидывая данную необходимость с руководителя отдела. В ходе такой беседы HR выявляет человеческие качества и амбиции кандидата, узнает, чего действительно хочет человек в плане своего профессионального развития, а не что он даст компании через 5 лет, так как второе плавно вытекает из первого, достаточно просто уметь слышать ответ на вопрос, а не задавать его для галочки. Куда логичнее узнать, насколько осознанно соискатель выбрал для себя именно веб, а не, скажем, разработку мобильных приложений, особенно, если речь идет о начинающем разработчике, чем пускаться в размышления о
5) Технический руководитель собеседует кандидата
Понять, насколько кандидат подкован в плане технических навыков, и увидеть блеск в глазах при разговоре на темы из мира IT способен только программист. Как очень точно было сказано в статье на хабре: у разработчиков обостренное чутье «свой-чужой». Перефразируя известную поговорку, можно сказать, что айтишник айтишника видит издалека. Поэтому далее к собеседованию приступает руководитель отдела разработки, который общается уже на тему опыта, профессиональных навыков и, конечно же, рассматривает кандидата как личность, которая впишется или не впишется в его команду.
Совместное проведение собеседований грамотным HR’ом и руководителем отдела разработки позволяет получить более объективную картину и полноценное мнение о соискателе. После окончания собеседования HR и руководитель отдела делятся своими наблюдениями, но окончательное решение остается за последним.
Утвержденному кандидату отправляется тестовое задание, которое предварительно обсуждается на собеседовании. Далее возможны два варианта развития событий: либо соискатель не подходит, о чем ему сообщается с указанием причин, либо с ним проводится еще одно микрособеседование, на котором обсуждаются стандартные вопросы касательно того, когда он сможет выйти на работу и т.д.
Резюме: HR — друг или враг?
Итак, есть весьма объемная часть работы, которая не должна выполняться программистом. Для нее в нашей Вселенной и существуют такие специалисты, как HR-менеджеры.
Неправильный подход — перекладывать на HR’а всю ответственность за поиск кандидата, техническое собеседование должен проводить разработчик.
Поэтому при нормальной организации рабочего процесса в самой компании толковый HR — полезный друг, а не заклятый враг программиста!
