Гори немитого посуду та запитання щодо знаків зодіаку. IT-рекрутери — про "стоп-тригери" та особисті критерії відбору кандидатів
Ми запитали рекрутерів та HR про їхні особисті критерії відбору кандидатів. На які особливості досвіду вони звертають увагу, крім підхожого стеку? Які CV зацікавлюють, а які — відштовхують? А ще — на що рекрутери звертають увагу при особистому спілкуванні з кандидатами і які найбільш незвичні побажання щодо останніх вони отримували від компаній.
Про все це та більше нам розповіли герої матеріалу. Імена деяких з них було змінено за їхнім бажанням.
На які особливості досвіду кандидатів ви звертаєте увагу, крім підхожого стеку?
Наталія, Recruiter
Я звертаю увагу на періоди роботи в розрізі однієї компанії. Якщо кандидат змінював роботу кожні
3–5 місяців, найімовірніше, я не буду з ним спілкуватись.Також звертаю увагу на охайність і грамотність резюме.
Зважаю, якщо кандидати вказують сімейний стан, кількість дітей, дату та місце народження. Це особиста інформація, яку, на мою думку, зайве зазначати.
Також звертаю увагу на величину резюме. Недобре, коли воно занадто мале — на кілька абзаців, або дуже довге — від трьох сторінок і більше. Оптимально, якщо резюме налічує від однієї до трьох сторінок.
Крім того, привертає увагу, коли в резюме є різні іконки або значки, а також якщо технічні навички зібрано в таблицю та позначено рівень володіння ними.
Юлія Єфименко, Lead Recruiter/Founder в компанії Smart Quotes
Якщо говорити про розробників, то я звертаю увагу на опис проєкту. Тут не важливі назви та внутрішні моменти. Мене цікавить, з яким стеком працює людина, сфера проєкту, які завдання вона виконувала. Круто, якщо ці пункти описані конкретно, а не просто «писав код, фіксив баги».
Зважаю на хронологію у компаніях, аутсорс чи продукт, чи були цікаві кар’єрні переходи. Якщо «повертався» в компанію, також підмічу. Загалом дивлюсь на загальний кар’єрний трек.
Інколи звертаю увагу на опис цілей, якщо вони індивідуальні, а не просто написані стандартні фрази.
Продивляюся вказані соцмережі. Порівнюю інформацію з резюме, активність кандидата в соцмережах та його зацікавлення в професійному плані.
А вже на співбесіді можу уточнити для себе ту чи іншу інформацію. Це не ті пункти, за якими я обираю, запрошувати на співбесіду людину чи ні.
Роман Кушнарьов, Technical Recruiting Lead у Pex
Залежить від вакансії, звісно, але основні моменти — чи грамотно написане резюме, чи структуроване воно. Резюме багато скаже про свого власника, а також про його рівень зацікавленості новими вакансіями.
Соломія Соломка, Lead Talent Manager в Uxcel
Зазвичай стек технологій повторюваний і не скаже більше аніж просто: «Так, перед вами справді розробник». Або: «Так, це справді дизайнер інтерфейсу». Роки досвіду допоможуть зрозуміти, на який рівень претендує кандидат (Junior/Middle/Senior тощо) та, ймовірно, покажуть динаміку розвитку як спеціаліста.
Крім «стандартного набору», мене завжди цікавить роль людини у проєкті та з якими завданнями вона працювала на тому чи іншому місці. І якщо я бачу резюме з кількома розписаними проєктами, де вказана команда, яка працювала над ним, роль мого кандидата; задача, яка перед ним стояла, і потім пояснення, як він її виконав — то такий кандидат не залишиться поза моєю увагою.
Розписаний проєкт — це не тільки економія часу (бо я все одно поставлю ці уточнювальні запитання), а й показує розуміння кандидата, що він працює в команді, що вчасно виконаний і якісно зроблений проєкт — це робота великої кількості людей, комунікацій, це успіх колективу, а не однієї особистості.
Одразу зауважу, що я працюю здебільшого з дизайнерами, хоча й маю досвід і з відбору розробників, менеджерів та аналітиків.
Важливі для мене нюанси:
Побачити в резюме, в якому напрямі хоче розвиватися людина. Для цього інколи достатньо й одного додаткового речення. Це важливо, коли шукаєш людину в команду надовго і хочеш, аби команда була щасливішою.
Інколи резюме допомагає зрозуміти лише те, що вже відбулося. Тож я завжди раджу складати його таким чином, аби крім подій, які вже сталися, було описано бажання людини — куди рухатись далі, як швидко, з ким. Це важливо.
Назва документа. Ще є одне маленьке, але важливе прохання — називати резюме, використовуючи прізвище та ім’я. Часто рекрутер забирає резюме для зберігання у своїй АТС або для того, аби показати кандидата далі, на інших етапах відбору. Для цього він «забирає» в день кілька десятків резюме різних кандидатів. А інколи — на різні позиції, інколи — в різні компанії. І дуже незручно, коли резюме названі на кшталт «А4 resume» , «Вітьок 2022», «1.2022_питон» ,"Новое. Февраль«.
Давайте вашому CV повну назву з іменем, аби саме вас знайшли у суцільному резюмешному хаосі на робочому столі ноутбука чи переповненому гугл-доці рекрутера. Наприклад: cv_Solomiia Solomka, Resume_Solomiia Solomka, Solomiia Solomka cv _ 2022 тощо.
Аліна, HR generalist
Крім загального стеку кандидата, мене цікавлять хобі. Траплялися цікаві пункти: бальні танці, розведення собак, мотоцикли, спорт тощо. Так можна дізнатися, що спільного у потенційного кандидата може бути з командою, окрім проєкту та задач. Також цінна інформація волонтерського чи студентського досвіду — вони говорять про додаткові навички спілкування, розв’язання проблем та роботи з людьми.
Які CV вас зацікавлюють, а які, навпаки, відштовхують?
Наталія, Recruiter
Мене зацікавлюють невеликі, але змістовні резюме:
- Коротке узагальнення досвіду на початку;
- Набір технологій та навичок, з якими працював кандидат;
- Дані про освіту;
- Рівень володіння англійською мовою;
- Послідовно описаний досвід, від останнього місця роботи до найпершого. Сюди входять посада, назва компанії; що кандидат розробляв, які технології використовував на проєкті та короткий опис проєкту;
- Добре, коли у резюме є фото.
Резюме, які відштовхують — нечіткі, незрозумілі, написані хаотично. Відштовхує, коли там лише кілька речень. Крім того, часто у кандидатів немає резюме, мовляв, «на LinkedIn все розписано». Тим часом у профілі — лише назва компанії та посада.
А ще відштовхують резюме, після ознайомлення з якими залишається більше питань, ніж відповідей — коли не вказана навіть основна інформація і треба ставити багато уточнювальних запитань.
Юлія Єфименко, Lead Recruiter/Founder в компанії Smart Quotes
Завжди зацікавлюють структуровані резюме, де коротко та по суті описаний досвід людини. Перераховані технології, з якими зараз працює кандидат, а не все, що він колись читав, бачив, але не використовував.
Резюме на
2-3 сторінки для скілового кандидата більш ніж достатньо. Якось мені надіслали документ на 35 сторінок. Я пішла на принцип і прочитала... Там було описано 15 років досвіду, проте справді важлива інформація містилася на перших чотирьох сторінках. Далі — повторювана або зайва.Я не люблю, коли кандидати просто завантажують PDF-файл з LinkedIn. По-перше, такий формат не подобається багатьом менеджерам. Бувало, я розуміла, що такий фахівець відповідає вимогам і просто мусила з ним поспілкуватись. По-друге, у багатьох LinkedIn або заповнений не повністю, або не вказаний повний досвід — звідси неповноцінне представлення досвіду кандидата.
Також класно, коли у резюме читабельний шрифт, а не червоні букви на зеленому фоні :) І однозначно чіпляють резюме, де є персональний підхід, а не скопійовані фрази.
Роман Кушнарьов, Technical Recruiting Lead в Pex
Рекрутер — це фільтр. Резюме не повинні нас цікавити чи відштовхувати. Є певні критерії, виставлені працедавцем, на них ми й орієнтуємось. Незграбно написане резюме — показник. Дуже деталізоване резюме — так само.
Соломія Соломка, Lead Talent Manager в Uxcel
Шаблонні рішення добре брати за основу для резюме. Копіювати шаблон — не добре. Бувають такі резюме, які ніби «продовжують» людину. Вони так легко доповнюють те, що ти вже встиг побачити, що потім ти й не згадаєш, чи прочитала інформацію у резюме, чи у листуванні тощо, настільки текст формує та доповнює образ людини. Загалом, мабуть, такі резюме і повинні бути в ідеальному світі.
Бувають і протилежні ситуації. Якось один маркетолог зробив яскраве резюме з кольоровим шаблоном з інтернету. Річ не в тому, що для резюме використали шаблон. А в тому, що текст було просто підставлено в потрібний блок, як на прикладі. Там немає прояву особистої думки — немає зміни блоків, хоча б місцями, жодного доповнення до вже придуманих кимось пунктів. Немає нічого того, що відрізнило б цього кандидата від іншого, який також, можливо, використає цей шаблон.
Тим паче, коли ми говоримо з маркетологом. Це не відштовхує, звісно, але породжує багато додаткових питань.
Я впізнаю шаблони, бо стежу за ринком. Мені знадобилося три хвилини, аби в Canva знайти цей шаблон і порівняти з фактичним резюме кандидата на позицію маркетолога.
Аліна, HR generalist
З нестандартних резюме у мене був випадок, коли розробник надіслав посилання на своє резюме-портфоліо. А там вся інформація про досвід роботи була написана ядуче-зеленим кольором на білому фоні та з фіолетовими вставками. Дуже важко було щось розібрати та зрозуміти. Техліду — теж :)
Ще був кандидат, який відгукнувся на вакансію, але у резюме/особистому сайті-портфоліо та LinkedIn іменував себе міфічним героєм. Але в імені електронної пошти було вказане, найімовірніше, справжнє ім’я та прізвище. Також він використав стокову фотографію для резюме.
На що ви звертаєте увагу під час особистого спілкування з кандидатом?
Соломія Соломка, Lead Talent Manager в Uxcel
Колись, можливо, я напишу книгу про найкурйозніші співбесіди :) Були люди, які підтверджували співбесіду, не приходили на неї і ніколи більше не писали.
Були люди, які не приходили та чесно писали, що просто втомилися і напередодні ввечері напилися. Були ті, хто не йшов з нашого офісу, доки не з’їдав усе печиво. Траплялися такі, що питали знак зодіаку директора, і були керівники, які просили мене спитати знак зодіаку кандидата. Це реальні історії, а не з анекдоту :)
Був розробник, хобі якого — грати у рок-гурті на гітарі. А я мала купу футболок із лого цього гурту, але не усвідомлювала, поки він не розповів про це наприкінці співбесіди. Були керівники, які виходили зі сльозами на очах від того, що зустріли свого ідеального кандидата тощо.
Під час пандемії всі зустрічі перенеслись в онлайн, і я радію, коли людина приходить вчасно. Бо ми маємо цінувати час одне одного. Я радію, коли немає ситуацій «хтось когось не попередив про увімкнену камеру» або питань, хто кому мав нагадати зранку про заплановану зустріч. Коли люди поважають одне одного, вони швидко вийдуть із таких ситуацій без зайвої уваги до вигаданої проблеми.
Також я звертаю увагу, коли у кандидата є запитання до компанії та про компанію. Це дуже круто, коли фахівець ознайомлювався із вакансією та інформацією про компанію до початку співбесіди. Коли кандидат не ставить мені питання, які потрібно поставити техліду.
А ще класно, коли кандидат чесно каже, що проходить другу співбесіду ще в одній компанії і буде обирати між ними. Аби я також могла знайти час, щоби провести співбесіди з іншими кандидатами, навіть якщо цей кандидат у фаворитах.
Наталія, Recruiter
У мене бувало, що ти питаєш про досвід у кандидата, а він каже: «Вся ця інформація є в резюме». І без задоволення починає щось розповідати. Якось трапився кандидат, який постійно позіхав і тер очі, вовтузив обличчя, чухав голову. Наприкінці інтерв’ю я запитала його, чи він втомлений, чи не виспався? А він мені відповів: «Що ви хочете, я ж айтівець» :)
А ще, коли ти питаєш на співбесіді у кандидата про його/її фінансові очікування, люблять відповідати: «Що більше, то краще». І відразу запитують: «А який максимум ви можете запропонувати?»
Юлія Єфименко, Lead Recruiter/Founder в Smart Quotes
Я звертаю увагу на манеру спілкування, толерантність. Так, як кандидат спілкується зі мною, він далі спілкуватиметься в колективі.
Також аналізую відповіді, які дає кандидат. Умовно, якщо на моє коротке питання я отримую відповідь на 30 хв, або ж «так» або «ні» там, де прошу висловити власну думку.
Не досить добре сприймаю кандидатів, які на першій співбесіді розповідають, як правильно проводити співбесіду, робити код-рев’ю тощо. Тут у кожного свій досвід, але нав’язувати власну думку, не знаючи компанію зсередини — не ок. А от коментарі-рекомендації цілком прийнятні: сказати, що ось тут ви не маєте рації і варто б отак. Додам, що ці ситуації не стосуються технічних питань, з ними усе чітко.
Роман Кушнарьов, Technical Recruiting Lead в Pex
У мене дуже високий поріг толерантності, тож мене важко відразити на співбесіді. Найперша задача рекрутера — це пересвідчитися, що кандидат адекватний і вміє поводитися чемно під час комунікації з незнайомими людьми.
Але я, звісно ж, звертаю увагу і на заднє тло кандидатів під час онлайн-дзвінку; і на те, як (і наскільки) вони одягнені, як розмовляють. Це допомагає скласти загальне враження.
У мене якось були кандидати в майках або на фоні гори немитого посуду. Була кандидатка, яка проходила співбесіду, сидячи у ліжку. Був фахівець, який проходив співбесіду з ноутбуком на животі. Були такі, які проходили співбесіду на ходу. А ще якось був кандидат, у якого муха по лобі лазила, а він її не зганяв. Мені було від того трохи незатишно :)
Аліна, HR generalist
При особистому спілкуванні з кандидатом я звертаю увагу на відкритість та щирість у розмові. Так, всі люди різні, але співбесіда — це обмін думками двох сторін, і хочеться спілкуватися відкрито, а не витягувати з людини по слову.
Чи траплялися вам незвичайні побажання від роботодавців щодо кандидатів?
Наталія, Recruiter
Якось я шукала команду дизайнерів. Щодо вимог ніби було все зрозуміло, кандидатів запрошували на співбесіду, але все закінчувалось словами: «Нам цей кандидат не підходить, він не ‘’наш’’. Через деякий час я вже розуміла, хто цей ‘’наш’’. Дівчат не брали, це була команда з креативних хлопців, яким було б про що поговорити не лише на роботі, а й за її межами. Так ми набрали команду більш як з 10 людей.
Юлія Єфименко, Lead Recruiter/Founder в Smart Quotes
Була одна компанія, яка проводила психологічне тестування. А вже після спілкування з психологом робила або не робила офер.
Роман Кушнарьов, Technical Recruiting Lead at Pex
«Щоб не був мудаком» — це, певно, основне послання, яке я чую від клієнтів за стандартним набором побажань. Звісно ж, жоден з клієнтів цієї фрази не казав, але вона дуже чітко вимальовується.
Соломія Соломка, Lead Talent Manager at Uxcel
Трапляється, що роботодавці хочуть, аби кандидат був фулстак і не за всі гроші світу. На цьому поприщі пишуться безліч дивних текстів для вакансій і проводяться безліч ще дивніших співбесід, де, зрештою, всі незадоволені.
Але це питання вже не про кандидата, а про рекрутера, який чомусь не зміг донести до вищого керівництва, що так не потрібно робити. Саме такого я бачила багато.
Що для вас є однозначним стоп-тригером при відборі кандидата?
Юлія Єфименко, Lead Recruiter/Founder в Smart Quotes
Мої стоп-тригери — неадекватність, некоректне спілкування, хамовитість. Якщо кандидат просто зник і не відповідає, але читає повідомлення, це точний тригер більше не рекомендувати його.
Роман Кушнарьов, Technical Recruiting Lead в Pex
Хамство, зневага, брехня — тут я навряд чи скажу щось нове або незвичне. Ці три якості можна ще пробачити в особистому спілкуванні, але в бізнесі — ні. Бо якщо рекрутер вирішить приховати ці якості кандидата від клієнта або керівника проєкту, то вони все одно вилізуть на наступних етапах співбесід.
Соломія Соломка, Lead Talent Manager в Uxcel
Інколи робота рекрутера схожа на той самий кол-центр, коли він не має права першим покласти слухавку. Не користуйтеся цим, не ставтесь так до праці іншої людини. Бо настане день, коли ви будете дуже чекати відповіді й вам відпишуть шаблонним текстом, культурно відмовивши, але так і не пояснивши, що насправді було не так.
Коли я розумію, що зі мною ведуть бесіду, як із кол-центром, я ніколи не скажу більше, ніж описано у вакансії.
Аліна, HR generalist
Всі ми люди, але професійна етика має бути на першому місці у спілкуванні.
Був випадок, коли у листуванні з кандидатом ми обговорили всі деталі, домовилися про співбесіду в зручний час, він прийняв запрошення, але на онлайн-зустріч не прийшов. Що ж, таке буває — спитали, що трапилося. Можливо, захворів, якісь проблеми чи необхідно перенести зустріч, чи вже просто є офер від іншої компанії і співбесіда неактуальна.
На що кандидат відповів, особливо не добираючи слів, що він загалом думає про ІТ-сферу, компанії, вакансії тощо.