Почему сорсеры нужны сейчас больше, чем когда-либо
Меня зовут Катя Гоцык, я Talent Sourcer c 5+ лет опыта в поиске талантов для стартапов и быстрорастущих компаний. Помогала создавать команды для Reface, Reddit, Relocateme.eu, DataRobot, Shelf, Mindvalley. Развивала GlossaryTech — словарик для техрекрутеров и сорсеров. С удовольствием делюсь знаниями и помогаю строить сорсинг-комьюнити в Украине.
Эта статья о том, кто такие сорсеры и как они помогают привлекать таланты, какую ценность привносят в компании и как же найти идеального специалиста. Материал будет полезен всем, кто вовлечен в построение команд и хочет узнать больше о процессе поиска и найма талантов.
У нас в A-Players Recruiting сорсер играет ключевую роль в процессе поиска и найма талантов. Сорсинг настолько же важный компонент, как и рекрутинг, и самые лучшие результаты мы получаем, комбинируя эти роли в команде (прим. сорсер — специалист, который занимается поиском и привлечением потенциальных кандидатов на открытую вакансию, выстраивает контакт и анализирует эффективность каналов их привлечения). Привлечение талантов находится в топе трудностей, с которыми сталкиваются компании, и большинство работодателей изобретают новые, улучшенные способы привлечения нужных специалистов. От гибкого графика, помощи с медицинским обслуживанием (для партнеров, детей и даже родителей), велнес-программ, страховок, опционов на акции до помощи по уходу за детьми — список становится все длиннее.
Но действительно ли это помогает привлекать самых лучших с меньшими усилиями?
На практике более эффективным подходом оказывается поддержка и развитие отношений с топ-перформерами и попытка их перехватить незадолго до того, как они начнут активный поиск нового проекта. Исследования показывают, что в то время, как только 36% специалистов активно ищут новые карьерные возможности, 90% заинтересованы получать информацию об этих возможностях, пока у них есть стабильное рабочее место. И именно поэтому стоит нанять сорсера в рекрутинговую команду.
Роль этого специалиста часто недооценивают, а зря: у опытных сорсеров есть глубокое знание рынка труда, актуальная информация о доступности талантов, трендах заработной платы и компенсационных пакетов. Они хорошо разбираются в специфическом профессиональном опыте, который должен иметь кандидат, и создают подробный портрет будущего сотрудника. Также такой специалист корректно передает ценности и корпоративную культуру благодаря продвинутой письменной и устной коммуникации.
Например, сейчас я ищу инженеров уровня Staff/Principal для одной из самых миссийных и успешных IT-компаний в мире, Reddit. 97% наших интервью — это кандидаты, которые ранее работали в FAANG, а сейчас — в глобально известных (типа TripAdvisor, Yelp, Twilio, Zalando) или менее известных стартапах и не находятся в поиске новых возможностей.
Оценив ожидаемый уровень таланта для Reddit, изначально я искала кандидатов из самого FAANG. Но, проведя рисерч рынка, поняла, что люди, которые сейчас работают в этих компаниях, хоть и талантливы, зачастую имеют другой тип мышления и интересы, нежели те, которые мы ищем. Таким образом, я изменила свою сорсинг-стратегию на поиск ex-FAANG талантов с текущим стартап майндсетом, и это дало прекрасные результаты в виде релевантных и заинтересованных кандидатов.
Стоп, а разве рекрутеры не должны делать все это?
Короткий ответ — не все и не совсем. Несмотря на распространенное мнение о взаимозаменяемости, эти роли весьма разные.
Задача рекрутеров — фокусироваться на активном пайплайне: оценке, интервьюировании, переговорах, отборе и онбординге новых кандидатов. Сорсеры же больше ориентированы на точечный поиск идеально подходящего человека и развития его или ее интереса к компании и вакансии. Каждая из этих позиций дополняет другую, а не «перекрывает», и синергия рекрутера и сорсера приводит к более эффективному найму сотрудников.
Так ли необходимо иметь одновременно и рекрутера, и сорсера в рекрутинг-команде?
Действительно талантливый (а зачем вам другой?) рекрутер, управляющий всеми шестеренками процесса найма, дорого обойдется бизнесу, часто упуская топовых профессионалов. Такой специалист вынужден хорошо справляться со слишком большим количеством задач одновременно: погружаться в требования вакансий, поддерживать связь с самыми сильными кандидатами, следить за их доступностью, контактировать с потенциальными кандидатами, отбирать лучших, возглавлять и курировать процессы интервьюирования. Такой мультитаскинг может привести к вынужденным компромиссам в качестве выполнения задач. Как итог — не все лучшие кандидаты оказываются в поле его или ее зрения.
Что выиграет компания в случае привлечения специалиста по сорсингу?
1. Сохранит и время, и деньги. Компании обычно располагают одним full-cycle рекрутером вместо тандема сорсера и рекрутера, поскольку это кажется более экономным вариантом. Это может быть так в случае, если у вас небольшая команда, но при активном росте компании вам понадобится расширять и команду рекрутинга.
Так как 42% всех присылаемых кандидатами резюме не удовлетворяют требованиям открытой позиции, у рекрутеров слишком много времени уходит на разбор входящих заявок. Наличие в команде сорсера, который занимается поиском и привлечением потенциально интересных кандидатов и поддерживает контакт с лучшими специалистами на рынке, значительно сократит время, которое уходит на закрытие позиции и ваши рекрутинговые затраты в будущем.
Таким образом, рекрутеры фокусируются на оценивании специалистов, прошедших предварительный отбор, вместо того чтобы заниматься поиском потенциальных кандидатов.
2. Поможет выделиться на рынке и привлечь лучшие таланты. Все больше и больше компаний меняют стиль общения и выбирают таргетированный сорсинг вместо реактивного контактирования кандидатов. Владельцы бизнесов понимают, что найти лучших сотрудников сложнее, чем хорошим специалистам найти работу, так что схватка за лучших из лучших становится жестче, чем когда-либо.
Целых 86% квалифицированных специалистов не находятся в активном поиске работы, и в связи с этим их необходимо проактивно привлекать. Проактивная коммуникация выделит компанию среди других и покажет ваш подход к кандидатам как к людям, с которыми выстраиваются отношения, а не как к ресурсу, которым заполняются дыры. Плюс привлеченные кандидаты вдвое эффективнее тех, которые подаются сами, и если вы нацелены исключительно на топ-перформеров, вам определенно нужен сорсер.
Как найти идеального сорсера?
Вот список необходимых качеств специалиста, который принесет пользу как рекрутинговой команде, так и бизнесу.
Мастер поиска. Сорсеры активно следят за трендами индустрии, разбираются и проводят глубокие исследования рынка труда. Они знают, какая информация им нужна и где ее искать, как находить данные и взаимосвязи. При необходимости они умеют задействовать продвинутые техники и инструменты поиска и применять их на разных платформах.
Не все кандидаты активно пользуются LinkedIn, и сорсер знает, что можно поискать на GitHub, Stack Overflow или Reddit и написать на почту, в твиттер или телеграм. Кандидаты высоко ценят нетривиальный подход к поиску и контактированию и охотно отвечают в альтернативных каналах.
Адепт «непрерывного обучения». В высококонкурентной сфере рекрутинга сорсеры постоянно тестируют и применяют новые инструменты и методики, учатся автоматизировать рутинные задачи и опираются в своей работе на данные. Хотя при желании можно найти достаточное количество полезной информации по этой теме в сети, советую решить увлекательные задания на Sourcing Games как один из креативных способов проверки навыков в сорсинге. Можно организовать сорсинг-хакатон, чтобы привлечь интересных кандидатов и в неформальной обстановке проверить уровень экспертизы.
Создает сильный текст. Сорсер определяет наиболее подходящего кандидата и проводит идеальный питч. Чтобы не оказаться в спаме, сообщение сорсера должно выделяться, быть актуальным и персонализированным. Именно поэтому навыки коммуникабельности и письменной речи очень важны. Такой специалист должен уметь правильно передавать ценности и миссию бренда и транслировать культуру компании, суметь донести кандидату то, почему позиция идеально подходит именно ему/ей.
Например, чтобы персонализировать письмо, я поздравила активных пользователей GitHub со значком Arctic Code Vault Contributor с тем, что их код будет храниться 1000 лет в горе в Норвегии. Такой подход позволяет получить
Проактивный. Сорсер не должен ждать, пока менеджер скажет ему, что делать — наоборот, его/ее задача состоит в том, чтобы проявлять проактивность, быстро обмениваться обратной связью и инсайтами, управлять ожиданиями, проводить совместные мозговые штурмы для получения нужных результатов и подтверждать все важные решения данными.
К примеру, начиная работать над новой для себя вакансией в новом домене, проактивный сорсер назначит встречу не только с менеджером команды, но и придет на митинг команды, чтобы лучше вникнуть в проект, организует сорсинг-вечер, где все члены коллектива напишут потенциальным кандидатам.
Участвует в комьюнити. Рекрутинговое комьюнити — это сплоченный круг профессионалов, движимых благородной идеей поиска талантов и предоставления людям лучших возможностей. Во время профессионального обучения сорсеры пользуются знаниями комьюнити, поэтому важно делиться своими наработками, полезными инструментами и техниками.
Есть множество способов поделиться своими знаниями — от профессионального менторства до публикации контента. Вы можете внести вклад в список полезных ресурсов или создать что-то подобное в команде. Например, наша команда организовывает Школу рекрутинга, митапы о сорсинге и приглашает экспертов индустрии в ClubHouse, о чем мы рассказываем на своих страничках в соцсетях.
Стоит помнить и о возможных рисках привлечения в компанию специалиста по сорсингу. Эта профессия относительно нова в рекрутинге, и найти такого специалиста на полную ставку может быть весьма непростой задачей. Зачастую гораздо проще вырастить специалиста внутри рекрутинговой команды, а не искать его на стороне (что также является хорошим карьерным шагом для уже существующих сотрудников). Компании нужно вкладываться в обучение, принимать риск, что работа джуниора на первых порах будет сопряжена с ошибками и менее качественным результатом.
Итого для сорсера важен микс аналитического склада ума и креативного мышления. Такой человек знает, как правильно выстраивать взаимоотношения и привлечь топ-перформеров. Вклад сорсера в бизнес измеряется во времени, сэкономленном на обработке неподходящих кандидатов и эффективности привлеченных сотрудников. А вовлеченные сотрудники — ключ к конкурентному преимуществу компании, часто они играют решающую роль в достижении бизнес-целей. Если вы уделите время на развитие сорсинг-экспертизы в команде, ваш бизнес получит бОльшую пользу в долгосрочной перспективе. И квалифицированные сорсеры помогут компании стать более проактивной, гибкой и подняться на новый уровень.
