Навіщо ІТ-компанії пропонують нематеріальні бонуси працівникам
Мене звати Юлія Шишенко. Цю статтю я пишу, поєднуючи три іпостасі. Як HR з досвідом роботи у великій міжнародній компанії, де працює досить потужна система благ. Як IT-рекрутер, який підбирає персонал для кількох продуктових IT-компаній і консультує, як краще зорганізувати систему благ для співробітників. І як кар’єрний консультант, який готує кандидатів до співбесід і допомагає вирішити, які блага їм потрібні та як про це домовитися під час співбесіди.
Приймаючи співробітника на роботу, компанія обіцяє йому, крім зарплатні та бонусів, ще й умови, які в IT-сфері зазвичай називають «плюшками». Цей термін розуміють і роботодавці, й кандидати, але оскільки слово є сленговим, у своїй професійній термінології я його не використовую. Тож давайте в цій статті замінимо його терміном «додаткові блага для співробітників». Сюди входить усе, крім зарплати, бонусів та обов’язкових виплат (офіційні компенсації відпусток, лікарняних тощо). Тоді як співробітники половини підприємств України ще й досі змушені приносити на роботу свої каву й цукор у мішечку, HR-відділи успішніших компаній, зокрема в IT-сфері, постійно думають про те, що ще вони можуть зробити для своїх співробітників, щоб... І тут виникає запитання: щоб що?
Навіщо компанії взагалі надають блага?
Існує багато статей і навіть книжок про те, як компанії рівня Google й Facebook утримують персонал (книжки чи статті на цю тему можна знайти за ключовими словами: Compensation, Benefits, Total Rewards). У цих матеріалах ідеться про те, що однієї зарплати замало, щоб:
- Фахівець погодився працювати в компанії.
- Фахівець не пішов працювати до іншої компанії, а затримався на довгі роки. Або принаймні до того часу, поки компанія сама не вирішить попрощатися зі співробітником.
Тобто компанії впроваджують ці додаткові блага, щоби приваблювати й утримувати персонал. У HR-сфері вважається, що співробітник, який обирає собі роботу з-поміж кількох компаній з однаковою зарплатою, піде туди, де до зарплати й бонусів додасться можливість отримати медичне страхування, місце на стоянці, свіжі круасани з кавою або змога пограти у відеоігри посеред робочого дня.
І, звісно, існують компанії, які просто намагаються зорганізувати якісні умови роботи й відпочинку для своїх працівників.
Співробітники ж від таких благ зазвичай не відмовляються. І правильно роблять. Хоча часом вони вдаються до слушних розмов про те, що «краще б їм виплатили грошима», або «ми й самі витратили б їх, як нам потрібно, а не підлаштовувалися б під умови компанії».
Навіщо ці блага співробітникам?
Перша причина — це мати можливість вибрати собі хорошого роботодавця. У всіх своїх проектах, статтях і консультаціях я кажу про те, що співбесіда потрібна кандидату, щоб вирішити, чи буде для нього добрим працювати саме в цій компанії.
Тобто є певний набір інформації, яка допомагає кандидатові із сотень вакансій і десятків пропозицій роботи вибрати конкретну позицію в конкретній компанії. Перелік додаткових благ — один з тих знаків, які вказують кандидатові на те, що, можливо, це непогане місце для роботи.
Друга причина — це отримати умови, за яких працездатність підвищується, а працівник отримує все належне для свого професійного зростання. На мою думку, співробітникам потрібні певні додаткові блага, щоб умови, які їх оточують (незалежно від того, виробництво це, офісна чи віддалена робота), сприяли ефективності праці й професійному розвитку. Тобто все, що компанія дає співробітникові, повинно поліпшувати його роботу й допомагати йому працювати.
Мої співбесіди давно вже не обходяться без запитання: «Які умови вам потрібні, щоб вам добре працювалося в компанії?» На це запитання кандидат не має відповідати просто під час співбесіди. Проте замислитися про це варто кожному.
Тож, якщо ви кандидат, напишіть собі перед співбесідою перелік того, що саме з додаткових благ допоможе вам спокійно й сфокусовано працювати кожного робочого дня. Навіть якщо цей перелік складатиметься з одного пункту.
Перелік краще доповнювати, навіть якщо ви не шукаєте роботу. Записуйте для себе, за яких умов ваша працездатність поліпшується, а коли, навпаки, погіршується.
Наведу приклади: співробітник краще працюватиме й витрачатиме менше часу, якщо компанія оплатить обіди в їдальні бізнес-центру. Він почуватиметься спокійно й не гаятиме часу на пошук місця для паркування, якщо його автомобіль буде надійно припарковано на спеціальній стоянці для співробітників компанії. Працівник уважніше виконуватиме завдання, якщо знатиме, що його дитина, яку довелося взяти із собою на два дні на роботу, бавиться в дитячій кімнаті офісу й за нею наглядають педагоги. Співробітники краще зосереджуватимуться на завданнях, якщо рівень шуму в офісі знизиться.
Саме тому компенсація грошима не має такого ж ефекту, як комплексна організаційна підтримка. Якщо компанія прилучатиме до певної програми всіх співробітників, вона отримуватиме більші знижки й кращі умови, ніж якби співробітник купував певне благо самостійно.
А робота HR-служби буде кращою, якщо в ній знатимуть потреби співробітників і намагатимуться втілювати їх у життя. Для компанії не так важливо мати стандартний перелік благ, які використовують у певній сфері чи інші компанії, як періодично проводити власні дослідження, аби з’ясувати, що саме потрібно співробітникам і в яких обсягах.
Якщо ви роботодавець, не бійтеся нестандартних рішень. Час і кошти, які ви витратите на якісну програму додаткових благ, буде компенсовано й заощаджено шляхом зменшення витрат на рекрутинг.
Стандарт чи ексклюзив?
І компанія, і кандидат мають пам’ятати про справжню мету того, навіщо роботодавець пропонує своїм співробітникам додаткові блага. Бо це завжди певний бюджет, а бізнес досить обережно ставиться до того, куди й навіщо інвестує кошти. А справжня мета — це, як зазначено вище:
- Зробити так, щоб кандидат прийшов до вас на роботу.
- Зробити так, щоб співробітник залишився у вас працювати надовго.
Кандидат має пам’ятати про свою справжню мету щодо дістання певних додаткових благ. Тобто краще заздалегідь скласти певний перелік, щоб потім обговорювати його з роботодавцем. Не виключено, що для деякого рівня посад роботодавець може погодитися на індивідуальні умови. Перемовини на співбесіді — ключ до отримання таких умов.
У компаніях є стандартні умови, які отримують усі співробітники, а є ексклюзивні умови, які отримують співробітники певних посад чи рівня.
Прикладами різного рівня додаткових благ можуть бути системи великих міжнародних компаній, які відкрили тут свої регіональні офіси після здобуття Україною незалежності. У них є системи внутрішньої градації, затверджені штаб-квартирою, тобто під час прийняття на роботу співробітник дістає певний рівень посади. Наприклад, позаштатний співробітник, асистент, спеціаліст, старший спеціаліст, менеджер, старший менеджер, керівник, директор, віцепрезидент, президент тощо, залежно від правил і структури компанії.
Для кожного рівня посади компанія може запропонувати різний рівень благ. Позаштатні співробітники можуть отримувати лише медичне страхування певного пакета й компенсацію харчування. Співробітники, які є в штаті, але не обіймають керівних посад, можуть отримувати: страхування медичне й життя з кращим пакетом послуг, оплату мобільного зв’язку, харчування, абонементи до спортзалу, а також діставати доступ до курсів і тренінгів тощо.
А от співробітники, які здобули керівні посади під час найму на роботу або в результаті підвищення, можуть дістати доступ до благ вищого рівня чи індивідуальних умов. Уже на цьому рівні легше домовлятися про дійсно ексклюзивні блага: службовий автомобіль певної моделі, авіаперельоти бізнес-класом, кредити від компанії з мінімальними відсотковими ставками, оплату довготривалого й вартісного навчання, повне збереження щомісячної заробітної плати на час творчих відпусток або відпусток для догляду за дітьми, оплату компанією витрат на одяг та аксесуари (для представницьких професій), оплату навчання дітей у приватних школах тощо.
Стандартні умови можна прочитати у вакансії й обговорити з HR або рекрутером. Це їхня робота, і вони мають достатній запас часу, щоб розбирати це з кандидатами. Але навіть якщо під час співбесіди кандидат ці умови не обговорив, він їх однаково отримає.
Ексклюзивні умови краще обговорювати з особою, яка має повноваження приймати рішення: директором компанії, менеджером, що наймає, HR-директором, власником компанії тощо. Що гнучкіша компанія й вищий рівень професіоналізму кандидата, то більше шанс, що компанія такі умови затвердить. Те, що вдалося погодити, краще записати до умов job offer або контракту.
Практична ситуація № 1
Компанія має правило, що у випадку відрядження всім без винятку співробітникам купують квитки економкласу. Єдиний співробітник, якому купують квитки бізнес-класу, — це директор компанії. Кандидат М. проходить співбесіду на посаду інженера IT-підрозділу компанії. Цей рівень посади надає право на стандартну опцію — квитки економкласу. Але через високий зріст і хворобу спини кандидат М. не може користуватися економкласом. Ця вакансія передбачає щомісячні відрядження до офісу клієнта компанії з більш як п’ятигодинним авіаперельотом, що може погано позначитися на здоров’ї. Кандидат вирішує, що умовою підписання job offer буде надання йому ексклюзивного права купувати авіаквитки саме бізнес-класу, про що йому вдалося домовитися під час співбесіди. Отже, кандидат отримав ексклюзивне додаткове благо від компанії, яке його рівень посади не передбачає і яке не отримує решта співробітників.
Тому HR-службі завжди варто вислухати кандидата й поцікавитися причиною запита на ексклюзивне благо, перш ніж відмовляти, посилаючись на стандартний пакет додаткових благ.
Практична ситуація № 2
Штаб-квартира великої міжнародної компанії запросила на співбесіду кандидатку А., яка здобуває заочно другу вищу освіту в одному з університетів Німеччини. Посада у відділі роботи з клієнтами, яка передбачає тісну співпрацю з R&D-підрозділом компанії. Здобувши диплом, кандидатка зможе ефективніше співпрацювати й з клієнтами, і з інженерами R&D-підрозділу, краще розуміючи особливості продукту. Навчання займає час і коштує кілька тисяч євро на рік, тому кандидатка вирішила спробувати домовитися з роботодавцем про компенсацію витрат на навчання й робочі години, виділені для навчання. Компанія розуміє, що здобуті знання й диплом підвищать ефективність праці та комунікації, тому погоджується частково компенсувати вартість навчання й виділяє один робочий день на тиждень лише для навчання.
Зі свого боку компанія могла б запропонувати кандидатці власні умови щодо вирахування вартості компенсації на навчання, якщо кандидатка звільниться з компанії раніше певного погодженого терміну.
Співбесіда — це процес перемовин між кандидатом і роботодавцем. Тож обговорювати різні варіанти співпраці тут цілком доречно.
Які блага пропонують українські й закордонні компанії?
Готуючи цю статтю, я переглянула майже 50 вакансій українських IT-компаній і склала перелік додаткових благ, які пропонують кандидатам станом на сьогодні (Djinni на 15.07.2019):
- Гнучкий графік роботи.
- Курси англійської мови або інших іноземних мов.
- Абонемент до спортзалу.
- Корпоративи та інші види святкувань.
- Медичне страхування.
- Страхування життя.
- Оплата обідів.
- Корпоративні знижки на послуги чи товари.
- Оплата участі в конференціях і тренінгах.
- Чай, кава й снеки в офісі.
- Можливість працювати з дому кілька днів на місяць.
- Інше.
В описах вакансій до цього переліку часто потрапляють відпустки й лікарняні. До додаткових благ має входити лише те, що не є обов’язковим до виконання роботодавцем. Адже всі додаткові блага компанія надає співробітникам добровільно й може будь-якої миті забрати, навіть без попередження. Водночас, відповідно до чинного законодавства, існують блага, які будь-яке підприємство повинно надавати за будь-яких умов:
- Відпустки (зокрема 4 дні додатково за роботу за комп’ютером, тобто якщо співробітник працює за трудовим договором, він може отримувати 24 + 4 дні відпустки).
- Потрібне обладнання для виконання робочих обов’язків (комп’ютери, спецодяг, робоче місце, автомобіль тощо).
- Лікарняні.
- Відпустки для догляду за дітьми.
- Інші види відпусток або гарантій (творчі, на навчання тощо).
- Оплата або компенсація понаднормової роботи й виплата добових під час відряджень.
- Новорічні подарунки дітям і подорожні на санаторно-курортне лікування від Фонду соціального страхування України.
Вивчаючи вакансію, кандидат може визначити, чи в компанії дійсно є унікальні додаткові блага, чи до цих благ увійшло те, що будь-який роботодавець повинен надавати всім співробітникам у стандартному режимі.
Мої кандидати, що успішно працевлаштувалися до іноземних компаній за кордоном, розповіли, що їхні роботодавці пропонують своїм співробітникам.
Ольга, працює в Польщі в IT-компанії, яка спеціалізується на туристичних технологіях. Вона розповідає, що в її компанії співробітник дістає такі додаткові привілеї від роботодавця:
- Картка «мультиспорт» (дає змогу відвідувати спортивні клуби, басейни й аквапарки).
- Lunch-картки (не обов’язково обідати за ці кошти, можна накопичити за рік і витратити на святкування дня народження).
- Часткова компенсація витрат на відпустку.
- Страхування життя.
- Медичне страхування.
- Компенсація витрат на проїзд.
Лариса, працює в IT-підрозділі автомобілебудівної компанії у Франції. Вона розповідає, що французькі роботодавці пропонують досить стандартні блага, які залежать від умов контракту й від того, чи співробітник працює в штаті компанії, чи поза штатом (outsource):
- Ваучери для відвідування ресторану, якщо на території офісу немає власного кафетерію чи їдальні.
- RTT days (Réduction du Temps de Travail) — це компенсація як додаткові вихідні дні, якщо співробітник працює більш як 35 годин на тиждень.
- Медичне страхування.
- Страхування життя.
- CE (Comité d’Entreprise) — певний комітет (профспілка), який, зокрема, може надавати співробітникам квитки на різні заходи, концерти, компенсувати витрати на відпустки тощо.
- Унікальні корпоративні блага: спеціальні умови контракту під час звільнення, гнучкий графік роботи, спеціально оснащені робочі приміщення тощо.
Анатолій, працює в локальній IT-компанії в Канаді. Він розповідає, що рівень додаткових благ залежить від рівня компанії. Практично скрізь є медичне страхування, а решта залежить від компанії. Анатолій з особистого досвіду знає, що компанії можуть додатково надавати співробітникам:
- Медичне страхування, до якого входить розширений пакет (стоматологія, зір тощо).
- Страхування життя.
- Lifestyle spending account — це спеціальна сума на рік, наприклад 1000 доларів, яку співробітник може використати на різні потреби: відвідування фітнес-клубу, терапевта, заняття з тренером з гірськолижного спорту та інші хобі.
- Є окремі суми на self-development. Це
400–500 доларів, які співробітник може використати на оплату різних курсів чи тренінгів. - Pension plan matching — якщо співробітник перераховує певний відсоток на свій пенсійний рахунок, то компанія зі свого боку додає стільки ж.
- Ще окремо є quality of life improvements: свіжі фрукти в офісі, можливість замовити їжу в разі спеціального заходу (воркшоп, проєкт) тощо.
Юлія, працює в локальній IT-компанії, яка посідає важливе місце на ринку медичної сфери Німеччини. Вона розповідає, що додаткові блага можна дістати залежно від статусу працівника: місцевий він чи іноземець.
Іноземні працівники додатково можуть дістати:
- Допомогу під час переїзду до Німеччини.
- Оплату проживання до трьох місяців, поки працівник проходитиме випробувальний термін та орендуватиме квартиру.
- Якісну підтримку з оформленням документів, що є дуже цінним у бюрократичній Німеччині.
А от будь-який працівник може отримати:
- Медичне страхування.
- Автомобіль у лізинг на спеціальних умовах.
- Оплату обідів.
- Чай, каву, печиво й фрукти в офісі.
- Навчання під час прийому на роботу, яке може тривати до 6 місяців.
А також дістати:
- Право відвідувати різні розважальні заходи для співробітників.
- Право щорічно відвідувати семінари, курси й тренінги для розвитку працівників.
У якості коментаря Юлія додає, що все це посилюється враженнями від мешкання в цій країні як такого: якісного сервісу, стабільності, гідних пенсій, комфортного рівня й темпу життя.
Підсумки
Після отриманих коментарів мені здається, що питання додаткових благ є комплекснішим, ніж ми звикли думати. Це певний соціальний рівень, якого співробітник набуває не лише від переліку благ роботодавця, а й від якісно побудованого бізнесу, який працює на території певної країни.
Додаткові блага не повинні слугувати замінником якісних бізнес-процесів, роботи з продуктом і клієнтами компанії, етичної й законної роботи бізнесу, гідної зарплати співробітникам та дотримання певних цінностей. Навпаки, вони мають посилювати результати співпраці роботодавця з працівниками. Це інвестиція, яку роботодавець укладає, щоб функціонування компанії стало ще ефективнішим. Додаткові блага надають не заради розваг чи щоб відволікати співробітників від роботи, а заради комфортних умов роботи й відпочинку, які допомагають людям жити та працювати з новими силами.
Дякую, що знайшли час прочитати цю статтю. Бажаю всім якісних додаткових благ!
