Сент. 20

Как готовиться к собеседованию, чтобы получить оффер. И еще одна жизненная история

Всем привет, меня зовут Влад, и я в IT около семи лет. Ранее я писал статьи о том, как изучать .NET, и о том, как найти первую работу. В этой статье речь пойдет о моем видении, что такое собеседование, как оно устроено и какие ошибки не стоит совершать кандидатам и интервьюерам.

В чем суть собеседования

Изначально собеседование — процесс, в котором компания за фиксированное время оценивает человека согласно ряду критериев совместимости с компанией/проектом/командой, учитывая его цену.

Вся проблема собеседований в том, что невозможно оценить, насколько удачно кандидат будет работать на позиции. На основании одного лишь собеседования можно оценить только некую вероятность этого. Соответственно, весь процесс выстроен так, чтобы максимизировать адекватность этой формальной оценки для компании по некоторым критериям, проведя общение с человеком в установленное время.

Какие это критерии — зависит от того, что является важным для конкретного проекта/компании, и по каким вещам, кроме количества лет опыта, цены и позиции человека, будет идти выбор между несколькими кандидатами.

Собеседование — это всегда диалог, а не просто анкетирование. В диалоге можно понять, насколько человек разбирается в том или ином вопросе, насколько с ним легко общаться.

В целом для оценки навыков человека используется условное их разделение на hard & soft skills.

Hard skills

Одна из плоскостей знаний и навыков, которые проверяют на собеседовании, — hard skills, то есть технические навыки.

Методика оценки технических навыков — углубленные и наводящие вопросы, уточнения, обсуждение популярных проблем и вариантов решения. Обмануть опытного интервьюера вряд ли удастся. Он сразу поймет, насколько глубоко вы разбираетесь в вопросе. С опытными специалистами такие интервью могут проходить в форме дискуссии или обмена опытом в решении проблем. Ведь у людей, которые много лет работают с одной и той же технологией в абсолютно разных проектах, может быть огромный багаж решения совершенно разных технических проблем. Таким образом, интервьюер может понять, насколько глубокие и сложные проблемы решал человек.

Но все же у каждой позиции могут быть свои акценты и критерии выбора. Например, если в работе предполагается, что проект достаточно старый, то уметь решать нетривиальные задачи, реализовывать костыли, идти на компромиссы и уметь жертвовать атрибутами качества, а также не впадать в ступор при виде плохо сделанного кода — важные умения для кандидата.

Если ведется разработка с нуля — важно, чтобы человек понимал pros/cons решений, лучшие практики, имел широкий кругозор, умел обосновать то или иное решение либо же согласиться с его несостоятельностью и принять решение коллег. В этом случае адекватность человека, гибкость и ориентированность на результат — более решающие факторы. Часто встречаются люди, которые вместо ориентации на результат отстаивают свою позицию ради победы в локальных спорах. Такие вещи следует видеть сразу, чтобы избежать ненужных рисков.

Для роли обычного разработчика в активно разрабатываемом проекте, где мало людей и нужно будет решать очень много инфраструктурных задач, вполне нормально попросить человека рассказать, как он будет делать достаточно типичные задачи. Как бы он делал аутентификацию, как реализовывать логирование и настраивать CI-систему, как бы реализовал тот или иной сервис внутри системы и почему.

Что спрашивают

Я попробовал сгруппировать основные акценты, которые делают интервьюеры на собеседованиях, по своему опыту, и обосновать, зачем мог быть сделан тот или иной акцент:

Теоретические знания, копание в основах — это может быть заполнение тестов, личные расспросы по нюансам языка/технологии, некоторые энциклопедические знания. Показывают базовую подготовку человека, достаточно универсальный подход, чтобы дать или не дать человеку абстрактные баллы. Однако из минусов — если человек, например, на работе последнее время ковырял только базу данных, то другие вещи, типа фронтенда, могли просто вылететь из головы, даже если когда-то он их знал хорошо. Обычно этот пункт очень любят на интервью с начинающими разработчиками, ведь большого опыта у них нет, но хорошее знание основ — это то, что может выделить потенциально более перспективного кандидата.
Вопросы по паттернам и лучшим практикам — показывают, насколько человек в курсе лучших решений типичных проблем и как он применял эти решения в своей практике.
Умение строить логические абстракции — предложение построить диаграмму классов, спроектировать структуру несложной базы данных с последующим написанием к ней запросов, разделить систему на уровни или модули и так далее.
Практический опыт — вещи, которые нельзя понять в теории или заучить. Например, нарисуй архитектуру для конкретного случая, найди компромисс в поставленной задаче и ответь на каверзный вопрос, не имеющий однозначного ответа.
Решение прикладных задач. Например, как передать значения из потока в поток, какие значения будут иметь переменные в определенный момент. Может быть также в формате — написать на листочке кусок кода. Основная задача — выяснить, насколько человек ориентируется в фичах конкретного стека.
Умение быстро мыслить, пользоваться интернетом. Возможно, что на собеседовании вам дадут возможность использовать поисковики для решения небольшого тестового задания. Этот способ имеет под собой цель проверить, как вы будете действовать в условиях нехватки информации, насколько способны докапываться до решения проблемы, используя форумы и статьи. Для разработчиков middle+ уровня — очень важный навык.
Умение выяснять требования — вам дают задачу, не до конца понятную, либо же специально имеющую неоднозначную трактовку, требования. Смотрят, насколько быстро вы найдете противоречия в постановке задачи либо же неполноту информации.
Алгоритмические задачи — их очень любят в компаниях типа Google или Microsoft. Считается, что хорошее знание алгоритмов и умение их применять делает инженера хорошим специалистом, способным освоить что угодно и реализовать что угодно. Но решать алгоритмические задачи без подготовки довольно сложно, если вы не обладаете школьной/университетской олимпиадной базой. Поэтому если есть вероятность, что на интервью вам придется решать такие задачи — подготовьтесь заранее.
Треш-головоломки — часто карго-культ на собеседованиях в местные стартапы. Человека спрашивают, «сколько молотков нужно, чтобы выгнать медведя из берлоги», и ждут некоего ответа. Возможно, проверяется острота мышления или еще что-то, известное только интервьюерам.
Выяснение предыдущего опыта и роли на проектах — у человека детально спрашивают, какие задачи он решал в рамках прошлых проектов, какие решения принимал и почему. Это позволяет сложить общую картину о человеке как о специалисте и о том, что он гарантированно умеет.
Тестовое задание домой — если есть сомнения либо просто хочется убедиться в опыте кандидата и уместности его подхода к работе — можно дать тестовое задание, где кандидат покажет «his best». Еще один из факторов — проверка на серьезность намерений. Если человек готов выполнить тестовое задание, то, скорее всего, в случае оффера он его примет с бОльшей вероятностью.

Лично я, когда собеседовал людей, старался не просто позадавать каверзные вопросы либо прогнать по основам, а понять потребности проекта/компании. Сможет ли человек работать в проекте, обладая текущим пониманием сферы, теоретической базой и личным опытом. Также важно соотнести цену человека с его опытом и знаниями.

Неоднократно слышал истории, как сеньоров или лидов из одной компании не брали на позиции мидлов в другие компании только из-за того, что они не знали некоторые нюансы языка либо не ответили на базовые вопросы. Так что тем, кто готовится к интервью и не может узнать заранее, что там будет, — могу посоветовать помнить и понимать основы. К примеру, я однажды собеседовал человека, который какое-то время работал системным интегратором, затем переключился в разработку — вроде бы хорошо знал фреймворки и понимал что и как. Но на интервью он давал неверные ответы на вопросы в стиле — чем абстрактный класс отличается от интерфейса. Вы закроете подобные риски, подробно изучив основы.

Soft skills

Вторая важная, а возможно, и более важная для опытных специалистов группа навыков — это soft skills. Они в целом о том, как достичь результата. Коммуникации, процессы, подходы — это уже следствие из этой главной цели, выжать максимум в плане эффективности и закрытии рисков в нетехническом плане. Кстати, результат бывает разный. В аутсорсе результат — это удовлетворение ожиданий клиента либо же корректирование этих ожиданий. В продукте — это достижение определенных метрик по производительности разработчиков либо стабильности продукта.

Конструктивное обсуждение вопроса отличается от неконструктивного тем, решается ли в процессе обсуждения проблема или нет.

Я выделил такие важные нетехнические навыки:

Умение коммуницировать — задавать вопросы, давать ответы, обосновывать точку зрения и позицию — относится не к личности человека, а к его мнению или позиции.
Умение быть проактивным, самому предлагать решения и предсказывать возможные проблемы.
Умение управлять командой, держать в голове всю картину разработки и понимать потенциальные проблемы наперед.
Способен ли человек действовать конструктивно в условиях неопределенности.
Способен ли человек решать конфликты в ключе решения, а не поиска виноватых или прикрытия себя.

Все эти вещи всплывают по ходу общения. Можно оценить, как человек ведет себя, как участвует в обсуждении. Спрашивая человека о его проблемах на прошлых местах работы, о конфликтах — решается задача именно узнать, как человек решал те самые проблемы или конфликты, а если решить не удалось — какие выводы он сделал.

Существует еще ряд проверок со стороны HR-департамента. Многие кадровики знают миллионы техник и методик тестирования персонала, но все они сводятся в итоге к тому, чтобы понять, насколько человеку может подходить текущая конфигурация внутри компании и насколько компании может подходить текущая конфигурация человека, будет ли совместная работа приносить компании ценность.

Что спрашивают

Я составил такой список того, на что могут смотреть менеджеры по персоналу:

Узнать увлечения кандидата — есть ли что-то, что объединяет его с уже сложившимся коллективом, интересен ли вообще человек как человек.
Замкнутость человека — насколько с ним легко начать беседу, насколько человек способен вовлекать в беседу либо вовлекаться. Если это, к примеру, команда поддержки/системных интеграторов продукта, которые постоянно ведут общение, то будет странным решением поставить туда человека, не желающего делиться знаниями и не склонного просить помощи у других.
Энергичность — человеческая психика устроена таким образом, что если человек реально не хочет чего-то, у него и не будет сил для этого. Следовательно, мотивированный кандидат не будет бояться, стесняться или мямлить. Если есть цель попасть в компанию, человек будет к ней двигаться. А какой смысл брать людей, не умеющих следовать к своим целям или тех, кто не имеет их вовсе?
Рассказ о самом крутом или сложном проекте — насколько человеку вообще интересна работа и насколько он ею увлечен. Идеальный работник — это тот, которому чем сложнее, тем интереснее. Это имеет смысл и для работника: если вы научились кайфовать от вызовов и решения сложных задач, то вам же лучше.
Выяснение лояльности к компании — насколько человек потенциально будет вкладываться в развитие компании, насколько для него важно быть ее частью. Сюда же можно отнести вопросы про планы на пять лет, переход на +$300 и почему человек хочет работать в этой компании. Некоторые компании даже могут поставить вам черную метку, если в разговоре вы скажете, что не слышали о них или ничего не знаете. Зачем вам это нужно? В этом случае элементарно закрывается риск потери человека при стечении обстоятельств, но лично я думаю, что такие вопросы реально мало что дадут и в них часто есть перегибы.
Просто приятный человек — насколько субъективно приятно общаться с человеком. Если ты суперспециалист в грязной одежде и с неприятным запахом — ты будешь вызывать отторжение.
Насколько человек профессионально выгорел. Способен ли будет человек активно обучаться и вовлекаться в работу новой команды. Уставший сотрудник физически не сможет стартовать на высоких оборотах.
Тесты на IQ — субъективные метрики, в которые верит менеджмент, которые могут сказать что-то в пользу или против человека. С таким же успехом можно гадать на картах либо по гороскопу, но видимо это может работать, если это используют где-то.

И наконец-то — выяснение ожиданий по ЗП. Та метрика, по которой идет дальнейшее сравнение кандидатов в пуле в соотношении стоимость/качество. Тут есть нюанс: компании разного типа готовы платить за вас разные деньги. Это вытекает из природы их бизнеса. Однако есть рынок, и намного выше рынковой ЗП тоже не прыгнет.

Если это стартап (компания в процессе поиска бизнес модели, без значительных инвестиций и штата) — денег там очень мало, стараются завлекать интересом/свободой/развитием, знайте что вкалывать там придется порядочно.

Если это продуктовая компания — скорее всего, ищут лучших умов и на деньги не скупятся. Часто в продуктовых компаниях не брезгуют алгоритмическими задачами, проверкой основ, задачами на умение думать. Тут ваш результат, надежность и проактивность важнее, чем деньги, которые на вас потратят.

Если это аутстаф — задача компании-посредника — продать вас клиенту. К вам будут очень лояльно относиться на внутреннем собеседовании и также будут помогать готовиться к внешнему с клиентом. Денег в аутстафе хватает, следовательно, и просить можно больше, особенно если кандидатов немного. Компании в условиях отсутствия кадров на рынке выгодно как можно быстрее закрыть вакансию дорогим (но в входящим в вилку) ресурсом, чем не закрыть вовсе.

Если это аутсорс — (хотя часто аутстаферы называют себя аутсорсерами) то менеджмент и лица, принимающие решения, находятся в самой компании, то ждите, что вас могут собеседовать по всей строгости, так как спрашивать за потенциально неудачный найм потом будут именно с того лида, со стороны компании, который дал аппрув.

Жизненная история, или Как не стоит проводить собеседование

Ниже небольшой рассказ в свободной форме о том, как все же не стоит проводить собеседование с потенциальными кандидатами. Любые совпадения с реальными людьми случайны, история выдумана и показывает типичные ошибки интервьюеров.

Утро понедельника было тяжелым. Тимлид Саша и сеньор Паша, отходившие от корпоратива в воскресенье, еще были на сушняке. Но вспомнив, что через час-полтора к ним придет кандидат — зашевелились и начали думать, что же все-таки у него спросить. Не долго думая, Паша загуглил «<название технологии> вопросы на собеседования». Саша был более продвинутым чуваком, а посему искал «top ten interview question for <название технологии>». Выписав трясущейся рукой 10-20 вопросов на листочек с эмблемой лидеров рынка, они отправились в переговорную. Новая HR Таня, за заигрывание с которой вчера обоим было стыдно, завела кандидата, который, нервно покусывая ручку, сидел и ждал своего часа.

Все начиналось со стандартных вопросов, на которые нужно было просто списать время: расскажите о себе, с чем работали ранее, с чем хотели бы работать и так далее. Естественно, ответы кандидата нигде не фиксировались, и вспомнив, что все-таки им отчитываться перед ПМ-ами за потенциальных кандидатов, Паша и Саша начали задавать технические вопросы. Все как по накатанной:

Что лучше — абстрактный класс или интерфейс?
Что такое инкапсуляция, наследование, полиморфизм?
MVC/MVP/MVVM?

Ответы также никто не фиксировал. Но в конце тимлид Саша, сгоняв за водичкой из кулера и проявив максимум креатива, — задал задачу на пару табличек и какой-то сложный запрос с логическим продолжением разбора, что такое оптимизатор запросов и как его лучше написать. Ни к какому решению в конце никто так и не пришел, но времени уже оставалось мало, и оба уже ясно видели, как пойдут за кофе, потом в курилку, потом еще раз за кофе и потом созвон, а после обед... В общем, утро прошло продуктивно!

HR-менеджер Таня пришла за кандидатом и сказала, что ей необходимо задать еще пару вопросов: почему вы хотите работать в нашей компании, кем вы видите себя через пять лет.

Вопросы явно сбили кандидата с толку, ведь работать он там еще толком не захотел, да и не ясновидящий, но как-то выкрутился. После HR невзначай добавила: «Я же психолог. Я вижу, что там, где вы сейчас работаете, вас не замечают. А здесь вы станете прямо звездой в нашей самой прогрессивной компании!».

Далее Таня дала понять, что это еще не все. Нужно будет еще написать свою точную дату и время рождения для построения личной карты совместимости на основании гороскопа и физиогномического портрета, которую их компания давно использует как передовую технологию оценки потенциала персонала. Потом пройти IQ-тест, написать небольшой текст на тему «Почему вам понравилась наша компания» и в завершение — собеседование с директором. Назвав его по имени отчеству — Валентин Петрович, — она двузначно кивнула, то ли побаиваясь, то ли сильно уважая.

Кандидат, особо не парясь, выполнил все, как просила Таня, и отправился в кабинет к директору. Он тоже был не огурчик, но в отличие от своих подчиненных, он успел утром выпить не только кофе, чтобы голова лучше варила. В углу комнаты красовался мини-бар, а в центре стоял огромный стол. Сидеть полагалось как можно дальше, чтобы когда кандидат хотел что-то сказать — делал это прилагая максимум усилий.

Первым делом директор пытался выяснить, насколько кандидат осведомлен о рынке зарплат. Спрашивал: «И на что ты столько денег тратить будешь? У тебя что, жена есть и дети? Ты же понимаешь, что это очень много?».

Кандидат, пожав плечами, ответил: «Ну, я на DOU читал».

Врут все на DOU, — однозначно ответил Валентин Петрович. — Да, Танюша?
Да-да, Валентин Петрович, — кивнула Таня, чуть не выронив какие-то бумаги.
Но мы в лидерах рынка, и наша компания может позволить такую зарплату тебе платить. Но ты же понимаешь, какое доверие тебе оказано? О том, что ты будешь получать больше всех в отделе, ты не должен никому рассказывать. Это будет наш маленький секретик.
И ты должен вкладываться в работу соответствующе, — продолжал Валентин Петрович. — Согласна, Танюш?
Да-да, Валентин Петрович, — на автомате кивнула Таня.

После десяти минут вакханалии и восхваления компании Петрович таки отпустил кандидата восвояси, а Танюшу попросил остаться.

Последнее, что услышал кандидат, было: «Мы вам обязательно перезвоним! До связи».

После собеседования HR-департамент просто испарился. Ни письма с результатами, ни звонка. Попытки писать в корпоративный скайп или почту не увенчались успехом. После двух недель ожидания кандидат решился прийти к ним в офис лично, но в скайп пришло сообщение: «Извините, наш HR заболел, я вместо него. По вашему вопросу пока нет ответа от клиента, ждем».

Этот небольшой эпизод показывает, как безответственное отношение к интервью может не только не позволить выбрать наиболее подходящего человека, а еще и испортить репутацию компании. Люди достаточно тесно общаются, и такие вещи просачиваются во вне очень быстро.

Как все же кандидату готовиться к интервью

Интервью строится таким образом, чтобы выявить вас таким, какой вы есть, поэтому лучшая подготовка — повышение своего уровня как специалиста — как в хард, так и софт скиллах, принятие челленджей, изучение новинок, проактивная позиция.

Но если времени совсем мало и не хочется провалиться из-за того, что элементарные вещи вылетели у вас из головы — поищите в гугле: «вопросы на собеседования/интервью по <название вашей технологии>».

Если времени хватает, узнайте побольше о компании, куда хотите устроиться: какой технологический стек там используется, пообщайтесь с людьми оттуда, как они проходили интервью, на что делался больший акцент. Никто не запрещает вам прийти в гости в компанию через HR’ов и пообщаться с техническими специалистами (скорее всего, вам дадут лида если у него будет время). В свободной форме вы можете узнать, на чем делается акцент в интервью, какие навыки считаются более ценными и на что обратить внимание в самообразовании. Вы можете прямо сказать HR’ам, что ваша цель — выяснить, как попасть в их компанию, и это подход win/win для всех. Вы показываете себя проактивным кандидатом, а по логике: какой вы кандидат — такой и работник. Компания может получить специалиста с уже востребованным набором навыков. Но это более уместно для продуктовых компаний, имеющих заточку под какой-то конкретный стек технологий.

Этот подход работает как для сеньоров, так и для начинающих специалистов. Вопрос лишь в степени погружения.

Что поможет получить оффер

Кроме хорошо оформленного резюме, пройденных интервью и хорошего впечатления, есть еще много факторов, которые говорят за вас.

Если компания дает вам оффер, это значит, что она говорит: мы пересмотрели N-1 людей, и среди них именно вы нам подходите по заявленной цене. В наших реалиях часто кандидатов достаточно мало, особенно уровня синьер+, но тем не менее кого попало не возьмут.

Что делать, чтобы увеличить свои шансы? Увеличить свою уместность для той позиции/проекта/компании, куда вы хотите попасть. Поможет например:

Демонстрация своих технических навыков — кроме общения на интервью, очень важную роль может то, что вы покажете ваши наработки на GitHub. GitHub не врет кто есть кто :)
Наличие своих реально работающих проектов — запуск, к примеру, какого-то онлайн-сервиса в условиях нехватки времени — требует огромной проактивности, мотивации и интереса к разработке.
Публичная активность — выступления на конференциях, написание книг или статей — показывает ваше умение подавать людям материал, не бояться быть на виду, хорошее знание какой-то области и что немаловажно — что вам это интересно. А если вам интересно, то вы будете готовы преодолевать любые сложности.
Отзывы с предыдущих мест работы, например через LinkedIn. Если о вас пишут положительные отзывы, то велика вероятность все же, что вас там не ненавидели, и с вами действительно было удобно и приятно работать.
Белая история в соцмедиа — если поискав вашу фамилию и имя в интернете, HR’ы обнаружат вас в странных историях, или на своей странице в FB вы будете проявлять нетолерантность по разным спорным вопросам, это повод выбрать не вас.

На этом все. Удачи всем, и, если у вас остались вопрос или пожелания — пишите мне на FB Vladislav Furdak.