Проблема текучки кадров, или Как удержать тех, кого обучил

[Об авторе: Николай Лотоцкий — более 15 лет занимается разработкой программного обеспечения. Знаком со всеми этапами работы на проекте и развил карьеру от должности QA Engineer до Technology Expert. Несколько лет был JavaScript Software Architect и принимал активное участие в разработке сложных масштабируемых приложений. Кроме того, есть опыт работы с PHP, .NET, Python. Более трех лет проводит различные курсы и тренинги]

Мы его, можно сказать, на помойке нашли, отмыли, очистили — а он нам фигвамы рисует!
Э. Успенский «Зима в Простоквашино»

После первой статьи о переквалификации специалистов в Dev-Pro ко мне поступил ряд вопросов в личные сообщения. Хочу ответить на некоторые из них. Возможно, эта информация будет полезна многим компаниям, готовым перенять наш опыт.

Любопытно, что я получил сообщения одобрения. Мол, классная инициатива, повышает лояльность ребят, которые внутри компании перешли из одной технологии в другую: мы не просто поменяли им проект, если он им надоел или утомил, но и язык! Но тут же проскочило несколько негативных комментариев о том, что это непрактично. Переучивать людей за счет компании, давать им не рыбу, а новую навороченную удочку — опасно. Ведь они уходят на другое озеро/реку, а лучший улов, то есть классные решения, приносят другой компании.

Очень часто я слышу от руководителей возгласы о неблагодарности людей, которые решили прекратить сотрудничество с компанией. Так как я напрямую занимаюсь переобучением, то прекрасно понимаю это чувство обиды — ты вкладываешь в человека время, деньги и свою энергию, а он потом говорит тебе: «Прости, прощай». Как раз об удержании специалистов и страхе потерять «инвестиции» в их образование я и расскажу сегодня.

Радикальный метод

Один из самых радикальных методов, ну, наверное, кроме «цепью к батарее», — использовать на проектах устаревающие или уже устаревшие технологии. Подумайте, разве не замечательно? Кому сейчас нужен программист с экспертизой в Delphi? Да никому! Минус этого подхода: такой специалист и вам-то будет скоро не нужен, потому что клиенты требуют «стильные, молодежные» технологии. В итоге придется выходить на рынок и выстраиваться в очередь за «модными» специалистами, пытаться заманить их к себе.

Неосознанно вы выгоните преданных, но «устаревших» на задворки офиса, новичкам дадите захватить свеженький опенспейс. Так можете потерять обе группы: лояльные растеряют преданность, завидев ваших новых «любимчиков», а «молодняк» может не прижиться, потому что хотя новые люди — это отлично, но для вас они станут котом в мешке. Даже если вы получили о них 100 500 позитивных отзывов.

Это, конечно, из категории «вредных советов». А как же на самом деле выйти из ситуации? Как избежать текучки и расставаний с ценными кадрами?

Обучайте специалистов новым технологиям

Первый настоящий совет — обучить специалистов, которые хотят с вами работать и развиваться, новым технологиям! Но снова возвращаемся к вопросу рисков: специалисты станут гораздо востребованней, появится больше конкурентоспособных предложений, они уйдут. Есть на этот случай пагубная, на мой взгляд, практика подписывать кабальные контракты, в которых «нижеподписавшийся обязуется быть благодарным компании» и не расторгать соглашение, скажем, год, два, три (нужное подчеркнуть). Это плохо работает в наших реалиях. Во-первых, репутация пострадает: о компании может пойти дурная слава. Во-вторых, в любом, даже самом продуманном контракте можно найти лазейку. Да и в-третьих, насильно мил не будешь. Специалист, который пишет для вас код только по принуждению «ценной бумаги», вряд ли будет искренне болеть за качество предоставляемой услуги.

Хочу сделать акцент — риск обучения оправдан! Если люди уходят — это не повод их не учить. Если вы не вкладываете в обучение своей команды, то закрываете миллион окон бесчисленных возможностей для себя и для них. Вы просто потеряете людей, которые стремятся развиваться и двигаться вперед, оставаясь с теми, кого «все устраивает». Последние не будут сидеть по вечерам в свободное время, чтобы получить знания новых технологий, использование которых заказал клиент. Даже повторяющиеся случаи ухода не должны вас останавливать! Возможно, проблема не в обучении, а в других условиях, которые вы предоставляете или не предоставляете своей команде. Кроме того, помните, что вы в любом случае приносите себе пользу: чем больше специалистов с новой технологией на рынке, тем справедливее цена на их услуги.

Поддерживайте оптимальные условия сотрудничества

Второй метод удержания — то, о чем я вскользь упомянул, — условия сотрудничества. Может быть, дело не в новой удочке, а в озере, где рыбачит ваш программист. Создавайте в вашей компании такие условия, при которых человеку не придет в голову уйти от вас! Мониторьте его состояние, чем он живет, что он хочет. Не тяните до последнего момента, говорите с ним, давайте и получайте фидбэк. Да, это трудно, так как большинство людей в нашей отрасли интроверты. Не стоит полностью перекладывать ответственность за общение с людьми на people partners. Это входит в их обязанности, но вы также должны быть внимательны к коллегам.

Запомните: есть люди, которые говорят о своих желания, а есть и молчаливые — они не готовы озвучить недовольство. Повышение компенсации по вашей инициативе — гораздо предпочтительнее, чем ответить на запрос. Скажу больше, для некоторых гораздо легче сменить компанию, чем подойти к собственному менеджеру и попросить о повышении. Важно помнить, что деньги — это хорошо, но опять же не единственный мотиватор и «удержатель». Самое страшное для людей — это стеклянный потолок, отсутствие перспектив. Им приходится ждать полгода или год до следующего перформанс-ревью, чтобы высказаться или получить ответ на запрос... Старайтесь реагировать на пожелания оперативно. Не откладывайте решение до следующей «официальной встречи».

Ведите переговоры

Третий вариант — самое дипломатичное решение проблемы «прощаний» — переговоры. Если человек решил прекратить с вами сотрудничать, то ничего еще не потеряно. Часто можно убедить его. Вступая в переговоры со специалистом, помните, что он приходит к вам с «законными», рациональными требованиями или применяет шантаж.

Шантаж отличается от требований тем, что в ультимативной форме вымогают исключения из общепринятых правил компании. Шантаж в нашей отрасли практически всегда основан на осознании собственной незаменимости, чаще всего, если человек занимает ключевой пост. Если к вам пришли с таким кейсом, то ответ должен быть один — «нет». Поймите, люди общаются друг с другом. Если сделали поблажку для одного, даже на ключевой позиции, кто-то еще захочет повторить успешный эксперимент. Если приходится часто делать исключения, стоит задуматься, а не с процессом ли в целом у вас проблема? Возможно, из исключения нужно сделать правило.

Расставайтесь с людьми красиво

Четвертая опция — самая сложная, на мой взгляд, — научиться расставаться с людьми красиво. Всегда обидно, когда «яркие птицы» улетают в теплые края, но это закон природы. Птица не выдержит зимы, или же будет, как Серая шейка из сказки Мамина-Сибиряка, сидеть в сужающейся день от дня лужице. Поэтому, как бы ни жалко было расставаться с теми, в кого были вложены силы и деньги, сделайте это не на эмоциях, а руководствуясь здравым смыслом. Когда очередной мой студент говорит мне, что уходит — я всегда вежливо отшучиваюсь, иду пить чай, дабы не наговорить или не наобещать чего лишнего. Когда эмоции схлынули — спокойно поговорить, понять, чего именно не хватало человеку. Запомните, хорошие родители — те, которые вовремя отпускают свое дитя во внешний мир. Иначе есть риск обломать крылья, испортить отношения, терпеть скандалы и вообще закрыть его от всех возможностей и перспектив, испортив будущее.

Отпускайте человека без «hard feelings». В этот раз не удалось — но все равно надейтесь на дальнейшее сотрудничество, не закрывайте перед ним двери, будьте рады снова видеть его в своих рядах или просто на ивентах и корпоративах.

Найдите замену незаменимым

Пятый вариант — исключительно о работе с незаменимыми людьми. Если вы столкнулись именно с таким специалистом, — на котором замкнуты многие процессы и решения, — осознаете, что быстро закрыть его позицию не удастся. А удастся ли вообще — кажется вам резонным вопросом. Вы паникуете и делаете все, чтобы сохранить этот кадр, но на самом деле вам стоит сменить фокус. Замена такому человеку, скорее всего, есть. У вас под боком скрывается этот резерв. Кто-то, кто при должной поддержке и мотивации сможет взять на себя очень много. Научитесь распознавать таких личностей и давать им шанс. Тогда незаменимые перестанут вас страшить.

Вообще, замкнуть проект на одном специалисте — сверхбольшой риск, который подставит под удар как компанию, так и этого человека. Скорее всего, без «бэкапа» он лишится полноценной личной жизни, хобби, может быть, даже здоровья. Да, люди увольняются, да, у них случаются жизненные неурядицы, болезни. Будьте готовы к этому.

Развивайте внутренний институт people partners

People partners беседуют с людьми, выясняют, что тех тревожит, какие они видят для себя перспективы в рамках компании. Стремитесь максимально быстро реагировать на эту информацию, старайтесь опережать просьбы, дабы не ставить человека в положение просящего. Но, конечно, любой человек может в любое время инициировать перформанс-ревью, чтобы рассказать о наболевшем, о потребностях или похвастаться успехами, чтобы перейти на следующий уровень в карьере.

Не стоит недооценивать и роль проектного менеджера (ПМ) в этом процессе. ПМ просто обязан знать, чем живет его команда. Кто и почему недоволен. У кого что-то случилось в семье или дома, поэтому тот непродуктивен — ведь его надо поддержать. Кто-то стал опаздывать чаще, чем раньше? Заметил ли это ПМ? Нашел ли способ поинтересоваться, в чем же причина? Может, ваш коллега решил заняться углубленно английским языком, а другого времени у репетитора не нашлось. Ну что же, можно потерпеть. Например, перепланировать standup, если это не создает сложности остальным.

Часто так бывает, что мы не хотим по-настоящему погружаться в происходящее и копаться в деталях, чтобы ненароком не обнаружить там проблемы, не создать себе дополнительную работу. Но опыт (сын ошибок трудных) доказывает, что «оно» само собой не рассосется, а решать проблему придется в самый сложный и неподходящий момент. И тогда эмоций не избежать. Лучше не доводить до этого. Хорошо, когда в компании можно получить поддержку. От старших товарищей, от руководства (которое может и поворчит, но поможет). Тогда проблемы переходят из плоскости «как-нибудь будет» — в планирование, реализацию и так далее.

Подведем итоги

Не стоит бояться учить людей чему-то новому. Наша отрасль — это беспрерывное и стремительное движение. Без инвестиций в образование вы рискуете отстать от рынка и клиентов.

Создавайте человеку условия, при которых 90% предложений из других фирм он отвергнет даже не задумываясь. Если ему попались 10% заманчивых вариантов — переходим к активному удержанию. Действуйте в рамках правил, принятых в компании, или меняйте процессы в целом. Если это не помогло — расставайтесь с человеком «красиво»: максимально корректно, с возможностью вернуться. Помните, что потенциальные кандидаты скорее поверят отзыву знакомого, который уже с вами работал, чем словам рекрутера. Если от вас уходят в хорошем настроении, с приятными воспоминаниями — это приведет вам несколько новых человек, которые дополнят и усилят вашу команду. У нас были случаи, когда наши коллеги возвращались в компанию, и мы этому несказанно рады.


Images via Pierre Kleinhouse, Nezzon Aerts.

Похожие статьи:
Минув уже більш як рік від початку карантину та нашого опитування на цю тему. І ми вирішили знову дізнатися, як українські...
Одна з найбільших українських ІТ-компаній Intellias згорнула свою діяльність у Сербії через позицію уряду цієї країни щодо...
Французский ювелирный Дом OUVRI объявил о выпуске ювелирного смартфона Ouvri, нацеленного на женскую аудиторию, которая...
Всем доброго дня! Недавно для одного из заказчиков проводил нагрузочное тестирование веб портала. Результат...
Тепер ви зможете допомогти нашому ППО зі своїм «єППО» у смартфоні. SpaceX в особі Ілона Маска відмовляється...
Яндекс.Метрика