Рекрутеры, не надо так: 11 советов от соискателя
Меня зовут Максим Рябченко, я в IT уже 10 лет, занимаюсь разработкой backend-ов сайтов. Работал как в крупных компаниях, так и в стартапах. Работаю удаленно уже более 6 лет.
Как и во многих других профессиях, в программировании приходится сталкиваться со сменами проектов по различным причинам. Поэтому, основываясь на личном опыте, решил составить список рекомендаций для HR-менеджеров, а также людей, которые занимаются поиском персонала, если в компании нет отдельного HR-менеджера. Советы о том, как сделать процесс поиска наиболее оптимальным и для себя, и для кандидата.
1. Первое и самое основное — всегда пишите актуальную информацию о вакансии. Не нужно писать все подряд. Это касается не только HR, но и тимлидов и PM (часто в небольших компаниях нет отдельного HR-менеджера).
Как это сделать?
Если вы тимлид или PM, напишите в тексте вакансии то, с чем реально придется столкнуться (вы же не первый день на проекте, и что-то знаете). Возможно, есть планы внедрять что-то новое, тогда это можно писать.
Если вы HR и:
- вам дали задачу найти кандидата, и вы сами составляете требования — то не пишите все знакомые слова, которые нашли в интернете для такого типа вакансий. Лучше проконсультируйтесь с тем, кто уже работает в вашей компании на подобной должности.
- вам прислал вакансию тимлид или PM, то прежде чем выкладывать, прочитайте ее. Смущает много букв? Переспросите приславшего — реально ли все это нужно.
Запомните — все знать невозможно. Вы не найдете человека-универсала.
Есть и обратная сторона, когда в описании указывают слишком мало. Описание типа «Нужен программист для программирования программ, детали при встрече» сразу отбивает охоту откликаться на такую вакансию. Потратьте часть своего времени (вам ведь платят за него?) и сэкономьте время соискателя.
2. Когда звоните соискателю, не тараторьте. Да, у вас красивый голос. Да, вы умеете быстро говорить и излагать информацию за минимальное время. Но это зачастую напоминает рекламу мобильных операторов, где в конце диктуют лицензию со скоростью света. После такого
3. Перезвоните кандидату сами. Предположим, вы дозвонились, но соискатель занят и просит перезвонить через час. Во-первых, не просите его перезвонить вам. Особенно если вы звоните с общекорпоративного номера, на который дозвониться нереально. Почему кандидат вам не перезвонит? Да элементарно потому, что если он в активном поиске работы, то он просто не вспомнит ваш номер.
Во-вторых, если кандидат просит перезвонить ему через час или, например, в 13:30, и вы обещаете это сделать — то делайте. Велика вероятность, что если вы перезвоните в другое время, то он опять будет занят.
Эти два пункта показывают отношение компании к планированию. Обещаете? Делайте.
4. Тестовое задание. У каждого свое отношение к нему: давать/не давать, делать/не делать. Я приверженец следующего: никогда не давайте задание, выполнение которого может занять больше
Хотите, чтобы кандидат выполнил большое и длительное тз? Тогда платите за него. Это будет честно, и у кандидата будет стимул.
Это же касается опросника перед собеседованием. Не нужно присылать 100500 вопросов из серии «Какая кличка у вашей кошки?» или «Сколько у вас лет опыта?». На вопросы первого типа вы с легкостью узнаете ответы, потратив 5 минут при предварительном разговоре, или же уже на собеседовании. А ответы на вопросы второго типа есть в резюме (если нет или вопрос специфический вопрос, тогда тоже можно уточнить во время разговора).
Кстати, считаю, что тз — не показатель уровня кандидата. Для определения уровня уже в самом процессе есть испытательный срок.
5. Подходим к вопросу приглашения на собеседование в офис/online. Здесь важно, что если ваш офис находится в неудобном месте, то об этом стоит сообщить еще на первоначальном этапе знакомства. Какой бы супер ни была компания — мало кто захочет тратить 1,5 часа в одну сторону на дорогу.
Центр, кстати, не всегда удобен. И наличие метро — тоже не показатель. Мало кто будет добираться, например, с «Академгородка» на «Бориспольскую» (на примере Киева).
Приглашаете по телефону/email-у — сразу указывайте, где находится офис и как к нему добраться. Не заставляйте человека переспрашивать расположение. Это элементарное неуважение ко времени кандидата.
После приглашения обязательно дублируйте его на email со всей информацией. Держать в голове все приглашения сложно.
Желательно, но необязательно напомнить соискателю о собеседовании за день до него. Можно не звонком, а по email.
6. Пригласили в офис — будьте на связи. Кандидат может звонить вам для уточнения деталей. Например, как найти вход в офис или как попасть, если там пропускная система.
У меня было несколько случаев с компанией Luxoft, несмотря на то, что я работал там успешно два раза. Приходил в назначенное время, но не мог дозвониться к HR-менеджеру, чтобы меня забрали. В итоге и время терял, и на собеседование не попадал.
Данный пункт касается и кандидатов. Если вы по каким-то причинам опаздываете (все мы люди), то нужно сообщать об этом.
7. Согласование времени собеседования. Оптимальное время должны найти оба участника. Когда HR говорит: «Мы можем только в третий понедельник месяца в день полной луны с 12:00 до 12:30», — это тоже отпугивает. Согласовывайте подходящее обеим сторонам время.
8. Коммуникация. Контактируйте со своими коллегами внутри компании или распределяйте вакансии заранее. Глупо выглядит, когда одну и ту же вакансию предлагают сразу несколько HR-менеджеров из одной компании. Пустая трата времени кандидата и рабочего времени HR.
9. Глупые вопросы. Об этом кричат везде и все. Ну не нужно задавать вопросы типа «Кем вы видите себя через 5 лет?». Да, блин,
Вопросы про шпундика тоже уже заезженные, и все знают на них ответы (гугл в помощь). Я до сих пор не понимаю, зачем дают этот тест. Проверить логику? Лучше уж решить логическую задачу.
10. Фидбэк. После собеседования, когда у вас будет фидбэк, обязательно отправьте его кандидату. Не заставляйте его плохо думать о вас. Если вы уже на собеседовании видите, что он вам не подходит, лучше сразу сказать это. Не нужно шаблонных фраз: «Мы вам перезвоним».
Также желательно указать, в чем кандидат был слаб, какие стороны нужно подтянуть, чтобы в будущем можно было претендовать на такого типа должности.
По этому пункту у меня всегда всплывает в памяти компания «Амадеус». Потратил время на первое телефонное интервью, прошел тест на несколько часов в офисе. Но фидбэка так и не получил. Меня просто проигнорировали, не сообщив даже об отрицательном результате.
Как в анекдоте. Профессор в университете достает из стопки курсовых наугад 10 работ и говорит: «Вот эти сдали». Ассистент его спрашивает: «А как же остальные?». Профессор, выбрасывая оставшиеся работы в мусорку: «Не люблю неудачников».
11. Если вы уже дали оффер кандидату, то не меняйте условия на ходу. И вы, и он идете на риск. Условия должны быть равными.
Как пример из личного опыта — компания «Агрилаб». Было оговорено, что испытательный срок — один месяц с определенным окладом. В начале сотрудничества была дана тестовая задача, сроки выполнения которой не были оглашены. При этом я предупредил сразу, что с такого рода задачами никогда ранее не сталкивался. Это условие было принято. По прошествии двух недель мне заявили, что я не вложился в сроки выполнения (повторюсь — изначально они не были озвучены). И мне выплатили половину заработанной суммы с подтекстом «скажи спасибо, что хоть столько дали».
Данный список, конечно же, не полный, и каждый может дополнить его своими уникальными случаями. Но я надеюсь, что он поможет и соискателям, и компаниями оптимизировать свое время и процессы для более оптимального поиска.
