Рекрутеру на заметку: собеседование с техрайтером
После выхода моей статьи о техрайтерах, мне написали три рекрутера с приблизительно одинаковой просьбой: «Первый раз ищу техрайтера. Пожалуйста, подскажите, на что в первую очередь обратить внимание? О чем обязательно надо спросить? Что должен знать рекрутер для качественного отбора кандидатов?»
В этой статье я хочу поделиться своим авторским видением того, что следует знать рекрутеру при собеседовании с техрайтером. Я не буду останавливаться на очевидных вещах из серии:
- 5 лет опыта в техрайтинге лучше, чем 0 лет опыта;
- приятный в общении кандидат лучше, чем неприятный;
- внимательный к деталям лучше, чем невнимательный;
- и т. д.
Я постараюсь остановиться на более специфических моментах. Например, насколько важны те или иные программы, какие дополнительные вопросы помогут найти идеального кандидата, что важно техрайтеру для комфортной работы и т. д.
Какому образованию отдать предпочтение?
Как правило, техрайтеры имеют технический либо лингвистический бэкграунд. Какой же предпочтительней?
Если у кандидата уже есть опыт работы в техрайтинге хотя бы
Но что же делать, если вы рассматриваете кандидата без опыта работы? Тогда мой общий совет таков: узнайте есть ли в компании человек, который исправляет грамматические и стилистические ошибки техрайтеров. Такой человек называется редактор, литредактор, proofreader, reviewer, возможно есть еще варианты. Дело в том, что в технических текстах есть много нюансов, которые не будут известны человеку с просто хорошим английским. Элементарно можно запутаться в предлогах. Поэтому, если нет редактора, я бы рекомендовала брать лингвиста, чтобы не получилось как-то так :)
Если редактор есть, вероятнее, технарь вам подойдет больше, так как сможет быстрее разобраться в функционале продукта. По крайней мере ему не надо будет объяснять какие-то базовые вещи, например, чем отличается RAM от HDD, как почистить кэш, почему HTML не является языком программирования и т. д.
Еще раз акцентирую внимание, что не следует воспринимать этот совет как аксиому. Каждый случай индивидуален.
Как оценить компетентность кандидата в требуемых программах?
Представим, приходит вам описание вакансии с длинным перечнем непонятных слов. На месте рекрутера мне было бы трудно понять, какие из них must have. Поэтому я сделала табличку, в которую вы всегда сможете заглянуть и понять, что означает данное требование, насколько оно важно, как долго ему обучаться и можно ли его компенсировать другими знаниями.
Я не включала в таблицу такой распространенный soft как Word, Outlook, Internet Explorer и прочее — я думаю с ними все понятно. В таблице собраны только более узкопрофильные программы.
| Название | Функция | Сложность | Взаимозаменяемость |
| MadCap Flare Adobe Robohelp HelpNDoc Doc-To-Help Help & Manual Help Generator Sandcastle AsciiDoc и др. | Если что-то из этого есть в вакансии, знайте — это самое важное требование. В этой программе техрайтер проводит 80% времени — пишет тексты и настраивает внешний вид документации. | Например, курс MadCap Flare Basic/Intermediate Training, Web-based длится 4 дня и стоит $1300. Потом понадобится еще около месяца практики, чтобы чувствовать себя более-менее уверенно. | Если техрайтер работал в подобной программе, новую программу он освоит, где-то за |
| Microsoft Manual of Style Chicago Manual of Style Apple Style Guide и др. | Это сборник правил о том, как писать текст. Сюда входит грамматика, правила форматирования, терминология и др. Грубо говоря, это Конституция в мире написания текстов. | Полностью освоить даже один мануал — это сложно. Это делается постепенно, годами, в процессе работы. Но отсутствие этих знаний — не критично, так как всегда можно открыть и посмотреть. Просто чем меньше знаний в голове — там больше времени будет уходить на поиск. | Не взаимозаменяемы. Это как Конституции двух разных стран. Возможно, некоторые законы в них и совпадают, но чтобы удостоверится в этом, все равно каждый раз придется открывать «Конституцию» и искать нужное правило. |
| Snagit Screenpresso Snipping Tool Madcap Сapture и др. | Программы для создания и редактирования скриншотов. | Любую программу можно настроить и освоить за полчаса. | Легко взаимозаменяемы. |
| Visio Photoshop Illustrator и др. | Программы для создания диаграмм, схем и пр. | Очень зависит от уровня мастерства, который требуется. | Частично взаимозаменяемы. |
| Redmine Jira Request tracker (RT) Visual Studio Git Confluence и др. | Системы, которые помогают работать в команде над одним проектом. В них хранятся задачи всех сотрудников, внутренняя документация, история изменений в коде и многое другое. | Тоже зависит от функционала, но в целом, я думаю, нескольких часов будет достаточно, чтобы разобраться. | Легко взаимозаменяемы. |
| MadCap Lingo MemoQ MateCat и др. | Программы для перевода текста на другой язык. | Честно говоря, никогда не работала в таких программах, но подозреваю, что ничего сложного в них нет. Думаю, часа хватит, чтобы разобраться. | Легко взаимозаменяемы. |
| POedit | Программа, где техрайтер сам может менять текст на UI и вставлять ссылки на онлайн документацию. | Легко (но нужна кооперация с разработчиками). | Должна быть легко взаимозаменяема, но я не знаю конкурентов в этом классе. |
Какие дополнительные вопросы следует задать?
Я бы советовала узнавать у кандидатов какие смежные области техрайтинга им интересны. Если после серии собеседований у вас останется несколько равносильных кандидатов, именно смежные сферы интересов могут стать решающим фактором.
Теперь о том, что же является смежными областями техрайтинга. Вообще техрайтер всегда найдет чем заняться. Например:
- создание видеообзоров;
- работа с Google Analytics;
- улучшение UX;
- работа со стилистикой текстов и терминологией;
- улучшение CSS;
- оптимизация рабочих процессов внутри команды;
- и т. д.
Расскажите работодателю о смежных интересах кандидата, и возможно обнаружиться, что кандидат обладает полезными для компании знаниями, о которых не упомянули в вакансии (обо всем же не напишешь). Например, если кандидат любит аналитические задачи, ему обрадуются в компании, где давно хотят настроить Google Analytics и проанализировать источники трафика на сайте. Если у компании нет своего UX эксперта, кандидат даже с базовыми знаниями UI и UX придется очень кстати. Возможно, компания планирует снимать видеообзоры, тогда преимущество логично отдать кандидату, который интересуется видеосъемкой, и имеет хорошо поставленную речь.
Что обязательно надо выяснить?
У работы техрайтера есть одна яркая особенность — она требует полного сосредоточения. Нельзя, например, писать текст и при этом обсуждать с коллегой вчерашние новости. Или писать текст и при этом громко слушать музыку. Например, на моей предыдущей работе все работали в open space офисе, но техрайтерам выделили небольшой кабинет. Все люди разные и кто-то, наверное, может писать тексты в шумной обстановке, но для других даже обычный open space может стать ночным кошмаром. Я бы рекомендовала узнать, какие условия нужны кандидату для комфортной работы. Если условия не соответствуют, а кандидат соответствует, возможно, удастся найти компромиссные решения. Но лучше этот момент прояснить заранее.
Какое дать тестовое задание?
Понимаю, что, скорее всего, это решает не рекрутер, но всё равно хочу поделиться своим мнением.
Нет смысла давать сложные и объемные задания, на которые надо потратить день или два. Во-первых, вы отпугнете многих кандидатов, у которых может просто не быть столько свободного времени. Во-вторых, все равно человек не сможет с первого раза написать так как вам надо. У каждой компании есть свой стиль и надо хотя бы пару недель «повариться» в этой документации, чтобы прочувствовать его. А лучше пару месяцев. А в-третьих, на мой взгляд это просто негуманно заставлять человека с нуля разбираться в вашем продукте, устанавливать ваш софт, настраивать ваши сценарии и описывать их за бесплатно.
Я считаю, что самый правильный подход — попросить тексты с предыдущих работ, которые никто не редактировал. Вы увидите с чем техрайтер реально работал, насколько сложным был продукт, как этот человек пишет в нормальных условиях, а не в 12 часов ночи, когда выполняет ваше тестовое задание. Кроме того так вы сможете привлечь больше кандидатов на эту должность. Если же у кандидата нет опыта работы, попросите его описать продукт, с которым все хорошо знакомы. Например, как создать мероприятие в фейсбуке и сделать так, чтобы на него пришло как можно больше людей. Ну а всё остальное (опыт, программы, интересы, зоны развития и пр.) можно в деталях обсудить на собеседовании.
Надеюсь, эти советы помогут вам выбрать наилучшего кандидата и сделать собеседование еще более приятным и продуктивным. Буду рада, если опытные рекрутеры и мои коллеги-техрайтеры помогут разбавить эту статью своим опытом и дополнят тему в комментариях.
