Що потрібно знати про ринок праці Польщі рекрутеру і кандидату
Уявіть собі ситуацію, що вам потрібно за півроку відкрити два девелоперських центри чисельністю 130 ІТ-спеціалістів на ринку, де працюють R&D центри Amazon, Boeing, Intel, Lufthansa, Thomson Reuters, а ваш бренд роботодавця на ньому взагалі невідомий. З чого починати? Чим приваблювати спеціалістів? Які нюанси ринку праці потрібно знати?
Вроцлав
Саме в такій ситуації опинилася я зі своєю командою, коли у 2015 року у Ciklum було прийнято рішення відкрити два нових девелоперських центри у Гданську і Вроцлаві з початку 2016. Причому до цього я мала досвід у пошуці й підборі персоналу виключно на українському ринку. Я, як старший консультант з рекрутингу, мала адаптувати наші рекрутинг-процеси й практики до реалій польського ринку.
Ціль було досягнуто: команди було сформовано впродовж півроку з дня відкриття офісів у Гданську і Вроцлаві. Чи справді це так важко? Відповідь очевидна для тих, хто розуміє, що таке підбір сініорних Java, Scala, SAP/ABAP, JavaScript та Full-Stack .NET девелоперів у компанію з високими вимогами та зовсім невідомим брендом роботодавця на ринку Польщі. Ситуація ускладнювалась високою конкуренцією зі сторони потужних R&D центрів всесвітньо відомих продуктових компаній, вказаних вище.
Цей досвід дає можливість зрозуміти нюанси роботи ІТ-рекрутера на ринку Польщі, побачити різницю з Україною і поділитися цими висновками з вами.
Різниця між польськими та українськими IT-фахівцями
| Польські девелопери | Українські девелопери |
| Високий рівень англійської | Середнє знання англійської |
| Віддають значну перевагу стабільності | Сфокусовані на короткотермінових перевагах |
| Поважають work-life баланс — практично ніколи не затримуються на робочому місці наприкінці дня | Часто нормально сприймають виклики, жорсткі дедлайни і затримуються на роботі, якщо цього потребує проект |
| Важливішими факторами при виборі роботи є бізнес-задачі і суть/складність продукту | Пріорітет при виборі місця роботи — технологічний стек, можливості для розвитку власних технічних навичок |
| Дуже бізнес-орієнтовані і формальні у спілкуванні з рекрутерами | Розпещені високим попитом на ІТ-фахівців і спілкуються з рекрутерами упереджено |
Цікавий приклад. В Україні прийнято фіксувати винагороду спеціалістів до американського долара, коли мова йде про ІТ індустрію. Прив’язка до твердої валюти додає впевненості у завтрашньому дні та убезпечує від девальвації гривні.
Поляки ж віддають перевагу власній національній валюті. Якщо Ваша компанія планує пропонувати винагороди з прив’язкою до долара чи євро, то будьте готові до непорозумінь і навіть відмов з боку кандидатів. Вони хочуть отримувати гроші в тій валюті, яку вони витрачають, бо це дозволяє більш чітко і впевнено планувати домашній бюджет.
Юридичні відмінності, які важливо врахувати на етапах планування, бюджетування й управління очікуваннями клієнтів
| Польський ринок | Український ринок |
| По трудовому договору період оповіщення про закінчення роботи — від 2 тижнів до 3 повних місяців. По B2B контракту, як правило, — 30 календарних днів | Трудовий договір здебільшого розривається за 2 тижні. Співпраця ж по ФОП контракту припиняється, зазвичай, за 30 календарних днів |
| Робочий день триває 8 годин і включає 15 хвилин перерви на обід | Режим робочого дня — 8 годин + 1 година на обід |
| В обох країнах у ІТ-сфері використовуються контрактна форма роботи з оформленням на СПД та трудовий договір | |
Що треба знати українським програмістам при спілкуванні з польськими рекрутерами на етапі розгляду ідеї релокації до Польщі.
ІТ-компанії, представлені в Україні, здебільшого залучають до співпраці ІТ-спеціалістів, що працюють як ФОПи. По третій групі це передбачає сплату 5% єдиного податку самим ФОПом. При цьому компанії ще додатково організовують роботу спеціаліста по веденню бухгалтерії для ФОПів і ваше включення у розрахункові та звітні операції мінімальне.
У Польщі все зовсім по-іншому. Є варіант співпраці через B2B контракт, що передбачає реєстрацію ІТ-спеціаліста як підприємця, який надає послуги компанії-замовнику і за це отримує винагороду. З цієї винагороди фізична особа-підприємець обов’язково сплачує фіксований внесок у Фонд соціального страхування на рівні 1100 польських злотих (це приблизно 7 700 грн) в місяць та 19% подохідного податку (ставка може відрізнятись в залежності від обраної форми підприємницької діяльності). Бухгалтерія і звітність по такій діяльності здебільшого ведеться самостійно. З переваг, можна при купівлі ПК чи бензину віднести їх на баланс свого «підприємства», це дає змогу відшкодувати 23% ПДВ з вартості відповідного товару. Це свого роду форма підтримки малого підприємництва Республікою Польща, якою користуються і ІТ-спеціалісти. Тут, правда, відразу варто відмітити, що для іноземців, які потребують дозволу на роботу та візу відповідної категорії, це не варіант, бо нема підстав для реєстрації своєї підприємницької діяльності.
Саме тому більш детально зупинюсь на умовах працевлаштування по трудовому договору. Схема загалом складна, тому існують он-лайн калькулятори для вирахування фінальної суми, яку працівник отримує на руки. Наприклад, ось цей: www.pit.pl/...kalkulator-placowy-14553.
В Польщі прогресивна система оподаткування: чим більше заробляєш, тим більше платиш. Відсоток подохідного податку, який стягується з працівника, коливається від 18% до 32% в залежності від суми окладу. Окрім цього, соціальні внески до різних фондів в сумі забирають ще 13,71% від зарплати брутто, якщо річний дохід до 118 770 польських злотих (це приблизно 830 000 грн). Від річного доходу понад цю суму соціальні внески вже будуть мінімальними.
Окрім цього, подохідний податок та соціальні внески сплачує роботодавець на кожного працівника. Це так звані нарахування на зарплату. Ставки також залежать від окладу.
І не дивуйтесь з того, що в Польщі оподаткуванню підлягають усі додаткові мотиваційні бенефіти (курси англійської мови, картки в спортивні клуби, медичні страховки і т. п.). Польське законодавство розцінює це як дохід, наданий працівнику в бартерній формі. Тобто за вашу страховку може платити роботодавець, але при цьому вартість цієї страховки додадуть до вашого загального доходу, з якого ви сплачуєте податки.
Отже, податкове навантаження суттєво вище як на роботодавця, так і на працівника. Це впливає на середньостатистичний рівень зарплат в ІТ-галузі. Якщо ви — програміст, який хоче переїжджати до Польщі, то розраховуйте на зарплату брутто десь на 20% меншу за той рівень винагороди, який ви маєте в Україні. І ще врахуйте, що з окладу 30% піде на податки.
Це «ціна» громадського транспорту, який у Польщі ходить строго за графіком, та хорошого дорожнього покриття.
Культурні особливості рекрутингу
Я намагалась балансувати між навичками, здобутими в Україні (швидкість реакції, зворотнього зв’язку, багатозадачність, навички багатоканальних переговорів, залученість до повного циклу пошуку, відбору персоналу й фіналізації умов співпраці тощо), та відмінними рисами європейського стилю роботи з кандидатами. Польські рекрутери володіють високим рівнем бізнес-етики, прекрасними доменними знаннями продукту й базовими технічними аспектами вакансії, системним структурованим підходом до роботи.
Працюючи у Польщі, також довелось змінити канали комунікації, перейти з онлайн режиму 24/7 у Skype на корпоративний мобільний зв’язок та ділову поштову переписку в робочі години. Беззаперечно останнє має свої переваги та водночас вимагає більшої включеності, сконцентрованості в робочі години та детального планування наперед. Пізнім пташкам також доведеться перебудувати свій біологічний годинник, оскільки найзручнішою годиною для співбесід з боку кандидатів була 8 ранку.
Як нам вдалось досягти поставлених цілей? Завжди варто експериментувати. Кожен ринок особливий, має свої тенденцій й закономірності, яких не можна уникнути й які варто враховувати при плануванні й реалізації проектів. При цьому нам вдалось перенести вже напрацьовані переваги компанії на новий ринок та зробити на них акцент. Нашим фокусом стали: унікальний індивідуальний підхід до відбору працівників, гнучкі умови працевлаштування, культура внутрішньої комунікації, цінності компанії. Ми намагалися працювати так, щоб все це відчув кожен потенційний кандидат ще на етапі першого контакту з рекрутером.
Попри чи завдяки усім відмінностям успіх залежить в першу чергу від крос-культурного інтелекту та правильного мислення, бо ж робота — це не те, що ми робимо, а те, яку ціль ми переслідуємо.
