Карьера в IT: должность Happiness Manager
Привет! Меня зовут Ольга Сидорина, я Happiness Manager онлайн-маркетплейса для поиска репетиторов Preply. Меня часто спрашивают, кто такой Happiness Manager и чем он вообще занимается. Попытки объяснить мою должность не всегда успешны и обычно заканчиваются вопросом: «Это офис-менеджер или HR?»
В этой статье я попробую рассказать о сути своей работы и ее важности для компании. Я сравню свой опыт в Украине с полученным во время работы в IT-компании в Берлине, а также попрошу профессионалов из Zalando, Typeform, Babbel, Home24 поделиться своим взглядом на Happiness Management.
Как это устроено
Если вы попробуете ввести в поисковике любого из известных job board’ов запрос «Happiness Manager», вряд ли вам встретится более
- Team Happiness Assistant;
- Feelgood Manager;
- Front Desk Receptionist;
- Admin Manager / Team Happiness;
- Chief Happiness Officer;
- Employer Branding / Company Ambassador.
С одной стороны, это позволяет лучше понять, из чего же состоит подобная работа, а с другой — хорошо иллюстрирует, что такие роли в компаниях встречаются довольно редко, а должностные обязанности хеппинес-менеджера весьма размыты.
Если коротко, то Happiness Manager — это человек, который работает над созданием здоровой и дружественной рабочей среды, основанной на удовлетворенности сотрудников. Считается, что счастливые команды (то есть те, в которых сотрудники удовлетворены своей жизнью) показывают лучший результат в работе и способны достигать бизнес-целей компании эффективнее.
В функциональные обязанности Happiness Manager, в зависимости от размера компании и опыта кандидата, частично входит офис-менеджмент, HR, Operations, PR и Employer Branding.
Например, в небольшом стартапе, как Preply, Happiness Manager совмещает все вышеперечисленные функции. И это отличная возможность для развития и влияния на общий курс и стиль компании. Опыт, который можно получить в подобной ситуации, бесценен.
В компаниях побольше обязанности Happiness Manager, как правило, могут быть разделены между Admin/Office Team и HR. Радует, что в украинских IT-проектах все чаще можно встретить отдельную команду, которая занимается брендом работодателя (Employer Branding, который не стоит путать с пиаром самого продукта), а иногда даже команду удержания персонала (Retention). Большой плюс Preply в том, что, работая в коворкинге, мы тратим меньше административного ресурса на задачи по обеспечению офиса и больше думаем о работе и удовлетворенности сотрудников, к чему стартапы и продуктовые компании обычно приходят уже тогда, когда все горит.
Что касается немецкого опыта, то в берлинских IT-компаниях, например в онлайн-магазине Zalando, за «хеппинес» сотрудников отвечает отдельный департамент People & Operations. Для каждой задачи, начиная от поиска сотрудника и его адаптации и заканчивая созданием комфортных условий для его работы и развития в компании, внутри департамента созданы отдельные мини-команды. От их слаженной работы зависит удовлетворенность сотрудника и его впечатление о компании. Например, к комьюнити-менеджерам обращаются с любой просьбой: будь то какие-то проблемы с рабочим местом или идея для митапа. В то время как team-ассистенты помогают иногородним с корпоративным жильем, дают ключи от корпоративной машины или музыкальной комнаты. Комьюнити-менеджеры также занимаются поддержкой сообществ, организацией Tech Talks и небольших неформальных мероприятий, отвечают за корпоративную имейл-рассылку с новостями компании.
Сандра Попович, Tech Management в Zalando:
«Люди счастливы на работе, когда им дают возможность полностью реализовать свой потенциал и навыки. Когда они могут расти и развиваться. Никто не может заставить их быть счастливыми на рабочем месте при помощи преимуществ и бонусов, которые никому не нужны. Я управляю командой Team Assistants, которые поддерживают сообщество в решении административных задач. Считаю, что сотрудники должны постоянно обучаться и развиваться, чтобы выполнять не только административные задачи, а и, например, управлять проектами и, как результат, — оставаться довольным и мотивированным своей работой. Один из крупных проектов, которые поддерживают TA, это Hack Week — неделя инноваций, цель которой — дать пространство для брейнштормов, инноваций, развивать людей и инструменты, а также способствовать совместной работе».
Это успешная мировая практика, которая позволяет поддерживать и развивать инновации в компании, что делает сотрудников более вовлеченными и удовлетворенными своей работой. И этот опыт мы с удовольствием перенимаем в Preply.
Zalando — одна из самых больших компаний в Берлине, чем тоже обусловлена специфика организации. У меньших компаний, например, Babbel, все несколько проще.
Людмила Барабаш, Talent Acquisition Manager в Babbel:
«У нас нет одного человека с такой должностью, но есть группа добровольцев, которые хотят сделать остальных счастливыми. Они собирают идеи коллег (присланные по e-mail или оставленные анонимно в специальном ящике) и обсуждают их с менеджментом. Например, что в компании проводится слишком мало ивентов (у нас проходят небольшие вечеринки каждый квартал, и организовывают их разные департаменты), нужно больше зелени и растений в офисе и т. д. Очень многим проектам дают зеленый свет, но последнее слово всегда за менеджментом».
Интересный опыт у Typeform. Несмотря на то, что в компании уже порядка 160 человек и годовой рост в 30+ %, все административные задачи выполняет небольшая команда Home Team.
Габриэла Канту, Director of Facilities, Events, Office ops в Typeform:
«Home Team в Typeform — это 8 человек, которые занимаются office operations, facilities и team events. Видение команды: „Feel at home, at work.“ Мы стремимся создавать такую рабочую среду, которая позволит нашим сотрудникам раскрываться на рабочем месте, как личностям. Мы заботимся о рабочей среде во всех смыслах, физическом и культурном, чтобы у наших сотрудников был лучший опыт работы из возможного, чтобы они работали вместе с замечательными людьми, близкими по духу и по интересам как личным, так и профессиональным. Наконец, чтобы они могли чувствовать себя так же комфортно, как и дома».
Одна из важнейших задач Happiness Manager — это трансляция ценностей и бренда работодателя как внутри компании, так и для общественности. Как я писала выше, в украинских компаниях все чаще можно встретить команды специалистов, которые занимаются построением репутации компании в глазах сотрудников. Это своеобразный рейтинг компаний, в которых работать престижно. Вопрос бренда работодателя особенно актуален для аутсорс-компаний. Если продуктовый стартап может продвигать собственный продукт и за счет этого поднимать свою привлекательность как хорошего работодателя, то в аутсорсе всегда проектов несколько, и говорить о них чаще всего не позволяет договор о конфиденциальности. Вот тут на помощь приходит правильная коммуникация о том, чем особенна компания и что ценного кандидат получит, прими он заветный оффер.
В Home24, например, эти обязанности между собой делят Employer Branding и руководители подразделений.
Селина Маккарти, Senior Employer Branding Manager в Home24:
«У нас нет Happiness Managers или Community Managers в команде. Моя работа как Employer Branding менеджера частично покрывает эти задачи для технического департамента. Но в целом задачи Happiness Manager выполняют генеральный и линейные менеджеры: организовывают командные мероприятия, празднование успехов и достижений и т. д. В своей работе я помогаю обустраивать офис, например, покупаю разные игры для ребят. Кроме того, каждый из нас может провести что-то в офисе, если захочет, — команды часто сами организовывают movie nights или BBQ вечеринки».
Зачем нужно счастье сотрудников
Часто ярлыки «happiness», «feelgood», «wellbeing» используют, чтобы сделать вакансии более привлекательными для соискателей, выделить их на фоне остальных и рассказать о культуре внутри компании еще на этапе размещения вакансии.
Счастье, о котором мы говорим в контексте Happiness Management, — это чувство принадлежности к группе, признание и самоактуализация. Но все это начиная ровно с того момента, когда базовые потребности сотрудника удовлетворены. То есть даже самый красивый кикер или пресловутая смузи-машина будет скорее раздражать, чем радовать, если сотрудники не получают зарплату вовремя или не чувствуют себя в безопасности. Например, не чувствуют свободу совершать ошибки, выражать мнение, отличное от мнения большинства и/или руководителя, боятся неожиданно потерять работу. Менеджеры, которые стараются держать все под своим контролем, не часто задумываются о таком. В этом может помочь Happiness Manager.
Для того, чтобы исправить или не допустить подобной ситуации, Happiness Manager занимается развитием каждого отдельного сотрудника.
Этого можно достичь с помощью разных инструментов: начиная от внутреннего обмена знаниями на всевозможных встречах, мастер-классах, выступлениях внутри компании и заканчивая конференциями, курсами и тренингами в родном городе или за границей. Этот подход помогает поощрять выдающихся сотрудников, продвигать бренд работодателя, содействовать рекрутингу. Поездка на конференцию в качестве слушателя может быть бонусом за успехи на проекте, а участие в качестве спикера -
удовлетворяющим фактором для тех, кто мотивирован признанием профессионализма, потребностью делиться знаниями. Именно поэтому компании, которые занимаются развитием экосистемы и сообщества, — наиболее интересны как работодатели. Это показатель того, что менеджмент в компании не тянется за «фруктом, который низко висит», готов инвестировать в долгосрочную перспективу и доверяет своей команде. Сотрудники в подобной компании обладают достаточной долей свободы для творчества и создания общего блага.
Понимая это, все больше компаний начинает задумываться о социальной ответственности работодателя. Мне повезло работать в Preply, где сам продукт создает определенную нематериальную ценность. Поскольку мы являемся платформой, где каждый желающий может найти себе репетитора по своему запросу и бюджету, мы самым прямым образом влияем на доступность образования. Работа над таким продуктом сама по себе является большой ценностью для команды. Это идеальный вариант. Но в случае, если ваш продукт не создает такой очевидной социальной ценности, Happiness Manager всегда может продумать набор активностей, который подходит именно данной компании. Это может быть участие в благотворительном забеге, помощь волонтерским организациям, сбор вещей для нуждающихся, уборка парка, посадка деревьев — что угодно. Главное, понимать, что просто набор даже из самых удачных практик и активностей не будет нести никакой пользы ни работодателю, ни самой команде, если он не транслирует ценности компании. Это просто хаотичная суета, призванная скорее замыливать глаза и создавать впечатление бурной деятельности, нежели действительно что-то менять к лучшему.
Свобода. Равенство. Дартс
Для более квалифицированных и востребованных специалистов характерна и более сложная мотивация. Вообще, если ваша команда мотивирована исключительно размером зарплаты, это означает, что либо компании больше нечем мотивировать, либо была совершена ошибка на этапе рекрутинга. Не стоит, однако, впадать в крайность и рассчитывать на «молодую амбициозную команду профессионалов», которые будут «работать за идею». Возвращаемся к базовым потребностям: сотрудники должны быть удовлетворены финансово, только тогда уже можно думать о более тонких материях. Часто сталкиваюсь с тем, что окружающие стыдят тех, кто хочет заработать или «ничего не делает бесплатно». Поскольку мы говорим о работе, а не гражданской активности, желание заработать и зарабатывать абсолютно нормально. А для некоторых профессий просто критично. Хороший sales будет мотивирован в первую очередь заработать, и это критично, потому что его личный финансовый успех равен финансовому успеху компании.
Но что может предложить компания в случае, если деньги — это не все? Свобода — один из самых сильных тригеров для получения удовлетворения. Свобода мысли, слова, выбора, передвижения, творчества. Но свобода — это и риск для того, кто ее дает. Поэтому менеджмент компании должен быть готов к этому. Дать своей команде свободу принимать сложные технические и бизнес-решения, индивидуально организовывать рабочий процесс в командах, самостоятельно контролировать свой рабочий график ̶ все это риски, которые требуют большого доверия к своей команде. Но, как известно, чудеса происходят там, где заканчивается ваша зона комфорта. Поэтому свобода и доверие — ингредиенты, без которых настоящего творчества не получится. Задача Happiness Manager — держать руку на пульсе с каждым отдельным сотрудником, видеть в нем личность с индивидуальными потребностями, связывать их с потребностями бизнеса и транслировать это менеджменту компании.
Когда вы видите в офисе IT-компании настольный теннис, кикер или дартс — это способ сообщить, что свобода является одной из их ценностей. И хотя пинг-понг или настольный футбол действительно могут помочь немного расслабиться и сместить фокус, сделав перерыв во время рабочего дня, это совершенно не то, что на самом деле важно. Особенно в случае продуктового стартапа. Всегда найдется офис, где новее кикер или круче приставки, а вот найти компанию, где тебе позволят творческую свободу — редкая удача. Если у вас есть бюджет на игровую комнату — прекрасно, но достаточно ли вы уважаете своих коллег и доверяете им? Вот в чем вопрос.
Свою личную ответственность, как Happiness Manager, я вижу и в том, чтобы начинать диалог о равноправии, толерантности и разнообразии (diversity) в бизнесе, и создавать поле, в котором такой диалог в принципе возможен. В Украине, к сожалению, очень немногие компании действительно уделяют внимание этим темам. Особенно сильно разницу я ощутила, поработав год в международной компании в Берлине. Нельзя сказать, что там все было идеально, но есть определенная общая договоренность о том, как это важно, и понимание, что не развивая в себе толерантное мышление и осознанность, не занимаясь самообразованием и развитием, невозможно считать себя частью хоть сколько-нибудь цивилизованного мира. Более того, за сексизмом и нетерпимостью скрываются вполне реальные финансовые потери, осознание которых иногда является единственным стимулом для изменений, без которых будущее невозможно.
Адвокат команды
Happiness Manager — одно из направлений работы HR-специалиста, а не профессия. Ей не учат в университетах, но это совсем не значит, что негде черпать информацию. Я набиралась опыта в этом деле, общаясь с коллегами, линейными менеджерами, читая книги. Однако сегодня появляются курсы HR-специалистов, где вопросы администрирования также поднимаются.
Happiness Manager — адвокат своей команды, человек, которому можно доверить и рассказать все. Я стараюсь быть партнером для своих ребят в спорных ситуациях, помогаю им увидеть ситуацию под разными углами, даю уверенность в том, что любые темы, даже самые неудобные, возможно и нужно обсуждать напрямую, уметь давать и слышать фидбэк.
Чтобы хорошо справляться со своими задачами, я предпочитаю разговаривать с людьми. Всевозможные опросники — это отличный способ собрать и структурировать большой объем информации и получить общий срез по компании. Однако ничто не может заменить живого общения и контакта с людьми. Опросники помогают измерять показатели, которые вам нужны, и увидеть их динамику, а личное общение с людьми — узнать, где именно находятся болевые точки, что беспокоит команду и где нужна помощь. Если компания очень большая и нет возможности поговорить с каждым, определите для себя основных стейкхолдеров. Как правило, это главы департаментов, менеджеры, тимлиды, линейные менеджеры. Они общаются со своими командами, собирают общий фидбэк и передают его мне.
Измерить эффективность работы Happiness Manager можно с помощью анализа динамики уровня удовлетворенности сотрудников. Для этого есть опросник Employee Satisfaction Survey. Об общих успехах также говорит turnover rate — коэффициент текучести кадров. Если сотрудникам комфортно работать в компании, они направляют все свои ресурсы на продуктивную работу, а не на поиск лучшего места под солнцем. Моя задача — создать это ощущение, чтобы удержать лучших из лучших и мотивировать их расти в рамках нашего проекта.
Любая компания — это система, одна из миллиона систем, частью которых мы являемся. Все вокруг поддается законам, где общее благополучие начинается с благополучия индивида, а будущее невозможно без развития и культуры. Поэтому, когда мы говорим о счастье в компании или корпоративной культуре, нам нужно просто убрать «корпоративный» из контекста, и все становится более естественным и понятным.
