Что разработчики не знают о своих зарплатах? Часть 2: Рост зарплат – есть ли предел?

В первой части мы рассмотрели механизм распределения расходов сервисной компании и поговорили о средних рейтах разработчиков. Сегодня я расскажу о том, как формируются индивидуальные рейты сотрудников и какие есть способы для их увеличения.

Данные для статьи взяты из квартальных отчетов публичных компаний — EPAM, Luxoft, Geometric, Globant.

Как формируются зарплатные вилки

Попробуем смоделировать несколько примеров и посмотрим, какие факторы влияют на зарплату конкретного сотрудника. Например, у нас есть self-managed developer, он работает на проекте один, у него нет ни начальников, ни подчиненных, ни тимлидеров. Клиент платит за него деньги, а компания платит ему зарплату. Сколько компании платить такому сотруднику? Допустим, что в данной компании фонд оплаты труда — 60%, Billability — 70%, а клиент платит $35-45 в час в зависимости от квалификации. Тогда расчет по формуле Customer Rate * %Salary * Billability (подробней о формуле — в предыдущей статье) показывает эффективный для данной компании размер оплаты работы такого сотрудника: $35-45 * 60% * 70% = $14.7-18.9 в час.

Для self-managed QA Engineer этот диапазон составит $12.6-14.7 в час — при условии, что клиент платит $30-35 в час в зависимости от квалификации тестировщика.

Обратите внимание, что цифры приблизительные, я показываю принцип расчета и порядок величин.

Теперь давайте возьмем тимлидера, у которого есть парочка подчиненных. Например, такая команда из трех человек: синьор (он же тимлидер), миддл и джуниор. Тогда часть денег можно перераспределить таким образом, чтобы средняя зарплата по команде осталась неизменной. Тимлидер получит добавку за счет миддла и джуниора, что вполне справедливо, поскольку он, помимо основной работы, обучает и контролирует команду. Допустим, средний рейт заказчика для такой команды составляет $37.5 в час. Тогда средняя зарплата по команде составит $15.75/час. Если рейт миддла равен $15 в час, а рейт джуниора — $10 в час, то опытному тимлидеру можно платить $22.25 в час.

По такому же принципу рейт тимлидера команды из 3-5 человек, а точнее, верхняя его граница, может вырасти еще примерно на 10-15%.

Естественно, компании никогда не считают эти цифры по командам, но ориентируются на такие показатели в среднем по компании. То есть у тимлидера определенного уровня синьорности зарплата, скорее всего, будет в конкретном диапазоне, который в целом по компании считается разумным.

Как повлиять на рост своей зарплаты

Мы видим, что потолок зарплат всё же существует. Есть ли какие-то способы его «пробить»?

С точки зрения начинающего разработчика, самое естественное — стать хорошим специалистом в какой-то конкретной области программирования: специализация на языке, технологиях (front-end, back-end, мобильные приложения), фреймворках и т.д. Но нужно учитывать, что рано или поздно экстенсивный рост замедляется, и для дальнейшего роста зарплаты ваш рост должен опережать средний по индустрии, потому что в программировании, если не растешь, то деградируешь.

При достижении определенного уровня дальнейший профессиональный рост становится возможным за счет освоения смежных областей — новых языков программирования, платформ, фреймворков и т.д. Сотрудники, которые на одном проекте могут применять свои знания в разных областях, стоят больше. Хочу подчеркнуть, что я не говорю о фрилансе.

Следующий шаг в профессиональном развитии — это специализация на предметной области. Можно разобраться в специфике банковского дела, здравоохранении, инженерных задачах — за таких экспертов заказчики готовы платить существенно больше. Но есть и обратная сторона такой специализации: в таком случае ваша экспертиза будет применима в какой-либо узкой области, то есть при смене предметной области ваша зарплата может даже упасть.

Разумеется, есть множество других способов повышения своего дохода: смена места работы, переезд в другой город или страну, переход во фриланс и т.д. Этой теме посвящено множество статей.

Чем обусловлен рост зарплат с точки зрения компаний

С точки зрения компании рост уровня зарплат может быть обусловлен следующими факторами: ростом рейтов на стороне заказчика, ростом компании и attrition (замена одних сотрудников другими). Рассмотрим возможный вклад каждого из этих факторов.

Существует инфляция на стороне заказчика: через некоторое время работы над проектом компания вправе сказать клиенту, что у определенных сотрудников уровень вырос, и попросить прибавить несколько процентов к зарплате. Обычно такой запрос делается не чаще, чем раз в год. Кого-то продвинули в тимлидеры, кто-то стал миддлом, синьором — заказчик вполне в состоянии такие вещи воспринять, если он видит реальные результаты. У некоторых сотрудников уровень особо не меняется, с точки зрения клиента им делать прибавку нерационально. Таким образом, на круг по всей компании выходит 2-3% прибавки.

Также существует эффект нового заказчика — обычно attrition клиентов составляет 20-25%. Это значит, что в течение года какие-то контракты заканчиваются, но появляются новые. Этим клиентам компании продают освобождающихся сотрудников, но стараются это сделать по несколько более высокому рейту. За счет такого естественного attrition можно получить еще 2-3% в среднем по компании. В сумме такой рост рейтов дает увеличение доходов на 5%, часть которых можно пустить на прибавку к зарплатам пропорционально фонду оплаты труда.

Но зачастую зарплаты растут гораздо быстрее: за год зарплаты отдельных сотрудников могут вырасти на 20-30%, а джуниоров — на 50% и больше. Здесь самое время вспомнить про рост компаний и attrition. Средний рост IT отрасли в Украине составляет около 20% в год. Этот рост обеспечивается за счет джуниоров начального уровня, так как массового переезда опытных разработчиков в Украину пока не наблюдается. Конечно, есть переходы между компаниями, но основной источник роста по отрасли — это всё же джуниоры. Средний рейт по компаниям — $10-15 в час, а средний рейт найма — $10 в час. За счет этого эффекта можно накинуть к зарплате «ветеранов» порядка 5% с тем, чтобы средний рейт оставался более-менее на том же уровне. Естественно, эта прибавка зависит только от роста компании.

Теперь подробнее остановимся на attrition. Про негативную сторону говорить не буду, об этом все наслышаны. В каждой компании есть распределение между джуниорами, миддлами и синьорами. Обычно джуниоров может быть несколько больше трети, а синьоров несколько меньше. Допустим, attrition составляет 10-15% — это нормальные цифры по индустрии. Из каждой категории по разным причинам уходит приблизительно одинаковый процент: кто-то уезжает за границу, кто-то переходит в другую компанию, кого-то увольняют. Для того, чтобы восполнить рост, то есть attrition + рост 20-25%, компании нужно нанять 40% новых сотрудников. И приходят, в основном, джуниоры. Таким образом, за счет эффекта attrition — замены людей более опытных на менее опытных — можно добавить «ветеранам» еще порядка 5%. Естественно, нужно стараться не снижать уровень сервиса заказчику, но в данной статье мы рассматриваем только финансовый аспект.

Давайте сложим теперь всё, что даёт прирост к зарплате: 2-3% «инфляционного» роста, 4-6% — рост компании и 4-6% — attrition. В сумме это означает, что зарплаты в среднем по компании могут вырасти на 10-15%. Но нужно понимать, что это не гарантирует 10-15% роста зарплаты каждому сотруднику. У синьоров и экспертов зарплаты растут намного меньшими темпами, чем у быстро прогрессирующих джуниоров.

Что мы имеет на практике

Посмотрим теперь, подтверждается ли теория практикой. Согласно обзорам DOU, в 2014 году в Украине было 75 000 IT специалистов, а в 2015 стало 90 000, то есть рост составил 20%. При этом средняя зарплата упала на 5%. Страх и ужас, индустрия загибается, зарплаты падают! Но весь прирост по индустрии в целом идет за счет джуниоров, причем начинающих — студентов, выпускников и тех, кто переквалифицировался из других специальностей.

Attrition в целом по Украине — порядка 5%. Это люди, которые уезжают из страны или уходят из IT в другие отрасли. Attrition по Украине меньше, чем attrition в компаниях, потому что здесь не проявляются переходы между компаниями. Если мы эти факты учтем, то получим в сумме 25% «свежих» джуниоров, и увидим, что в действительности «ветераны» получили прибавку в 12,5%, что хорошо согласуется с нашими расчетами.

В заключительной статье цикла мы рассмотрим, пожалуй, самые «мифологизированные» вопросы — куда девается прибыль компаний и зачем компаниям нужен рост.