Чем недовольны украинские программисты? Глас народа 2015
Оценивая свои компании для рейтинга работодателей, украинские айтишники имели возможность не только поставить своей фирме оценки от 0 до 6 по нескольким критериям, а также и написать в комментариях, что именно им не нравится (если поставлен балл ниже среднего). Из 1724 комментариев мы выбрали самые типичные и интересные жалобы и пожелания. Возможно, IT-менеджеры возьмут на заметку, в каких именно направлениях стоит улучшать условия работы в индустрии.
Профессиональный рост
В этом пункте сотрудники оценивали, насколько в компании интересные технологии, есть ли обучение за счет компании, литература, помощь со стороны коллег и руководства. Большинство разработчиков жалуются на рутину и отсутствие заинтересованности в их профессиональном развитии со стороны компании.
“Большая часть роста основана на самообучении и помощи коллег. Сама компания не способствует профессиональному росту”.
“Роста особо нет — новые технологии внедряем редко. Тимлид блочит их внедрение, так как вечно горят сроки”.
“Интересных проектов заходит мало, поэтому новых технологий и интересных задач все меньше. Тем не менее, компания пытается придумывать локальные pet проекты для желающих сотрудников, где они могут выбрать любые интересующие их технологии — это радует”.
“Не предусмотрен четкий план развития по каждому сотруднику”.
“Если настоять, то могут дать относительно интересные задачи. Если молчать — будешь сидеть и ковырять древний код”.
“Не устраивает. Сотрудник, якобы для своего роста, должен бесплатно делать какие-то презентации для других (это не рабочее время, которое никак не оплачивается), бесплатно быть ментором. Или прописывается план, что сам должен посетить какие-то другие лекции коллег, и потом, как в школе, выполнять домашнее задание в свое личное время. Это добровольно-принудительно. На самом деле это никак не влияет на профессиональный рост”.
“Хотелось бы больше вовлеченности в события java-комьюнити, по-типу jug или xpinjection, а не бесполезных (для меня) обучалок шерпойнту и менеджменту”.
Комфортные условия труда
Оценивали, насколько в компании хороший офис, современное рабочее место, удобный график работы. Большинство жалоб — на плохую вентиляцию, шумные и/или слишком переполненные опенспейсы, неудобные стулья, устаревшую технику, неудобное расположение офиса.
“Ужасный воздух в офисе, не работает нормально вентиляция. Если пришел в офис бодрым и выспавшимся, через час начинаешь засыпать на ходу. Как итог, все часто болеют”.
“Душний офіс, слабкі комп’ютери, погані монітори”.
“График работы не устраивает. Увы, мнение руководителя не совпадает с мнением всей команды, но его это не волнует”.
“Обязательное условие — установка time tracking system. В режиме онлайн просматривают и прослушивают компьютер сотрудника. Про аудио не сообщают. За такую прослушку в Штатах бы засудили навек”.
“Ужасный офис- во время дождя компы накрываем мусорными пакетами”.
“Не хватает таки турничков”.
“В кухне нет стаканов для виски и машины для изготовления льда”.
“Каждые полгода мне покупают новый комп (каждый раз все дороже и дороже), зачем — не знаю. Лучше бы купили новый стул”.
“Иллюзорная безопасность: заклеивание камер на телефонах, ежедневный металодетектор. Не думаю, что все это необходимые меры”.
“Хотелось бы видеть больше плюшек на кухне, а также работающий PlayStation”.
“Велопарковка дуже погана. Не вистачає відеоспостереження за парковкою”.
“Ограничена возможность работать удаленно”.
Грамотный проектный менеджмент
Оценивали рабочие отношения с заказчиком, количество овертайма и стресса, решаются ли конфликты конструктивно. Соответственно, главные проблемы — микроменеджмент от заказчика (когда проектный менеджер бездумно одобряет все решения заказчика), а также овертаймы из-за отсутствия планирования.
“Менеджеры пытаются впихнуть больше работы в уже оговоренный наполовину сделанный эстимейт. Резкое меняют планы в середине спринта, внезапный переносят фичи из следующего спринта в текущий”.
“Главная проблема — количество этих самых менеджеров. Как исправить? Поувольнять половину”.
“Конфликты не решаются — людей увольняют”.
“Менеджерами назначили вчерашних разработчиков”.
“Менджмент принимает все решения заказчика без разбору, не ценит людей и команду. Как результат — частые переработки из-за поздних идей заказчика, много лишней работы из-за избыточных проверок, которые хочет заказчик, не аргументируя зачем проверять одно и то же. Никаких похвал, метод только кнута, задания могут поступать от заказчика и менеджера в конце дня с требованием сделать на вчера”.
“Постійна присутність нецензурної лексики”.
“Техлид о принятых решениях и процессах узнает последним”.
“Менеджмент відіграє сугубо декоративну роль і не вирішує проблем із замовником”.
“Свидетель разговора: “Мы не должны использовать новые технологии, потому что люди научатся и уйдут в лучшее место”.
“Много джуниоров, неправильные приоритеты. Итог — overtime, закрытие проекта”.
“Не устраивает позиция менеджмента терпеть унижения от заказчика и избегать открытой конфронтации, когда заказчик выдвигает неадекватные требования в процессе разработки”.
“Как сказал(а) один из менеджеров: “Нам нравиться хаос в процессах”.
“Все решения принимаются без какой либо консультации с лидами. Отчетность и прочую волокиту, при первой же возможности переводят на команду. Видят свою задачу в коммуникации с клиентом и по возможности продажу ему большего количества ресурсов и фич”.
Хороший компенсационный пакет
Оценивали зарплату, соцпакет, отпуск, наличие и качество языковых курсов, корпоративов, другие “плюшки”. Жаловались понемногу на каждый из пунктов:
“Зарплата выдается так, как будто компания пытается заработать на сотрудниках в моменты скачка курса”.
“Нет языковых курсов за счет компании”.
“Было бы неплохо чаще устраивать совместные мероприятия, вылазки куда-либо. Вернуть 100% оплату отпуска и больничного”.
“В большинстве случаев, находясь в отпуске, специалист должен оставаться на связи с компанией. Возможно привлечение сотрудников, которые находятся в отпуске к выполнению рабочих обязанностей, без последующей материальной компенсации”.
“Оплачиваемые больничные сократили и урезали, как могли. Раньше было 2 дня отгула по болезни, но без оформления больничного — упразднили. По сути запретили брать неоплачиваемый отпуск. Корпоративов нет. Мне кажется, стоит проводить корпоративы, тимбилдинги — это работает на пользу команды, от чего и эффективность тоже будет лучше”.
“Обещают много, а потом не платят”.
“Соцпакет включает бесплатные обеды, оплачиваемые больничные, корпоративы и оплачиваемые пятничные развлечения. Хотелось бы еще сюда хотя бы частичную компенсацию медстраховки”.
“ЗП в UAH, на скачки валютного курса реакция слабая”.
“Отпуск не очень длинный, страховок нет, корпоративы редкие (пару раз в год)”.
“Политика компании исключает все, что связано с алкоголем — это уныло и не позволяет коллективу сдруживаться. Все остальное хорошо”.
“Компания компенсирует спорт. Это хорошо. Но у многих другие интересы — например, изучение языков или музыка. Можно было бы проявить больше гибкости и дать выбор человеку, за что ему компания компенсирует затраты — за спорт, за посещение языковых курсов или же за репетиции, если он играет в группе и посещает репетиционные базы”.
“Отпуск 15 рабочих дней — вместо
“Овертаймы оплачивают пиццей”.
Признание результатов труда
Оценивали, насколько в компании прозрачна процедура пересмотра зарплат, есть ли премии за хорошую работу, есть ли карьерный рост. Проблемы достаточно однотипны — нет, нет и нет.
“Вроде всё и справедливо, но признание не ощущается. Преследует, ощущение что занимаюсь непонятно кому нужной ерундой”.
“Процедуры пересмотра зарплат нет, надо идти и просить”.
“Если считать компания == сотрудники, то есть признание. Со стороны руководства — нет четкости”.
“Карьерный рост — без официальных регалий, без присвоения уровня”.
“С точки зрения ЗП всё ок. Но в целом чувствуешь себя вьючной лошадью”.
“Мною в команде довольны, и менеджер согласен, что зарплату нужно повысить. Но компания мне ее не повышает”.
“Признание со стороны коллег-технарей — безусловно. Со стороны директората — хрен”.
“Премии нет, повышение зп только через контр офферы”.
“Кроме людей, с которыми я на проекте, никому не интересно, что я делаю и как. Я думаю, внимание со стороны менеджмента улучшило бы ситуацию”.
“С одной стороны, деньги платят. С другой, пересмотр зарплаты не проводился в этом году — я так и не понял, хорошо я работал или нет”.
“Нет признания — работа никак не оценивается ни похвалой, ни премиями”.
“Много бюрократии. Карьерный рост завязан не на работу, а на зубрежку информации об определенном стеке технологий”.
“Не понятно что делать, чтобы повысить зарплату”.
Коммуникации с руководством
Оценивали, насколько понятна логика действий менеджмента, ясно ли, к кому обратиться в случае возникновения конфликтов или проблем. Как оказалось, у многих обратная связь между начальством и сотрудниками отсутствует.
“Не всегда знаю, какие люди на проекте, если только его закрепили за мной. Необходимо искать людей, чтобы подсказали, кто над чем работает”.
“Нет налаженных процессов общения сотрудников и менеджмента. Высший менеджмент не знает половины сотрудников по именам и должностям. Нет one on one митингов. Не понятно, кто за что отвечает”.
“Командный тон, приказы. Критика”.
“Не хватает документа, в котором был бы описан проект, люди, которые закреплены за ним, и их должности. Это не планинг. Это должен быть документ по конкретному проекту”.
“Руководство может агрессивно реагировать на любой фидбек, в результате чего связь между руководством и сотрудниками исчезает. Отрицательные моменты остаются невысказанными и нерешенными, что в конечном итоге ведет к уходу разработчиков”.
“Инициатива по полезным нововведениями по непонятным причинам пресекается. В частности, одним из разработчиков предложил выкладывать на канал примеры плохого кода анонимно, чтобы предотвратить повторение чужих ошибок. Первой реакцией руководства было требование ‘раскрыть авторов’ кода, чтобы публично наказать. Естественно, на этом инициатива закончилась, а новые джуниоры продолжают повторять те же ошибки”.
“Локальные менеджеры очень обижаются, если обращаться не к ним, а сразу к руководству. Но очевидно, что с каждом вопросом они идут к вышестоящему руководству, так как не могут дать внятный ответ, а способны только тратить время и обещать”.
“Чаще ставят уже перед фактом принятого решения, а не ведут диалог”.
“Цілі компанії не ясні. Працівники не знають, куди компанія рухається і що нового відбувається”.
“Руководство не считает целесообразным сообщать какую-либо информацию инженерам. Вполне нормальное явление, когда лиду на проекте сообщают об уходе сотрудника в последнюю неделю или даже день. Это не говоря о деталях по проекту/клиенту. Администрация живет в своем отдельном мирке”.
Отношения с коллегами
Оценивали, насколько в компании доброжелательная атмосфера, хорошие ли отношения с коллегами, сотрудниками других служб и подразделений. По этому пункту недовольных комментариев было меньше всего. Основной промах — недостаточное общение между сотрудниками с разных отделов.
“В целом всё хорошо, но все разбиты по группам, не все знают даже всех по именам, несмотря на то что коллектив не большой”.
“Не все сотрудники ориентированы на качество конечного продукта. Часто сводится к войне между департаментами”.
“В компании атмосфера лицемерия”.
“Заставляют тихо сидеть и не шуметь”.
“Мало взаимодействия между командами с разных проектов”.
P. S. В целом из года в год жалобы звучат достаточно похоже. Но заявлять о проблеме — уже первый шаг к ее решению. Надеемся, что глас народа будет услышан.
