Про взаимоотношения рекрутеров со специалистами
Не так давно у меня была презентация на тему фейлов и успехов ИТ-рекрутера. Попробую поделиться парой мыслей из доклада здесь. Очень часто технические специалисты упрекают нас в том, что мы не различаем Java и JavaScript, пишем неинтересные письма-простыни и задаем никому ненужные вопросы типа: «Кем вы себя видите через 5 лет?»
Я собственно хочу сказать, что да, это все безусловно важно, но есть еще другие, не менее интересные и важные моменты. А именно — насколько рекрутер как личность:
— умеет выстраивать партнерские отношения;
— умеет поддерживать эти отношения.
Отношения — достаточно тонкая штука, но их правда можно научиться выстраивать и даже поддерживать. Если вы кандидат, и у вас ровные качественные отношения с рекрутером — значит, во-первых, у вас не возникает неприятного чувства на звонок или месседж от рекрутера. Во-вторых, вы готовы прийти к этому человеку во второй или даже третий раз, если по какой-то причине не сложилось в первый. Ну и в-третьих, вы не против порекомендовать рекрутеру кого-то из своих знакомых, рассматривающих вакансии.
Партнерские взаимоотношения
А теперь давайте поговорим более конкретно, что помогает рекрутеру их выстраивать:
1. Честность. Как сказал один мой знакомый: «Если нет печенек — так и скажите, что печенек у нас пока нет».
2. Уважение. Это даже не о рекрутерах и кандидатах, а глобально о том, как вы относитесь к другим, учитываете их мнение, или вам наплевать. Для меня уважение рекрутера проявляется в том, что он дает обратную связь даже после самого фейлового интервью, а также готов отписать джуну, что вот сейчас у нас нет вакансии для тебя.
3. Менеджмент ожиданий. Если вашему кандидату крайне важно получить стабильность, а у вас ее нет — дайте ему знать, что вы не можете гарантировать определенные моменты. Даже если кандидат примет оффер, и его проект закончится — его отношение к вам и к компании будет, скорее всего, достаточно лояльным, так как вы обсуждали это.
4. Ориентация на «win-win». Ориентация на взаимовыгоду означает, что вы не пытаетесь впарить кандидату вакансию, а компании — кандидата. Вы заинтересованы найти «своего человека» в эту конкретную компанию и при этом получить довольных кандидата, эйчарa и хайринг менеджера, ну и, конечно, свое внутреннее удовлетворение на ряду с бонусом.
5. Цените время. Если ваш любимый кандидат отвечает вам, что сейчас ему вакансии других компаний неинтересны — сэкономьте его и свое время, даже если у вас супер крутая вакансия с релойкетом, самыми популярными технологиями и набором нетривиальных плюшек. Экономить время также помогает гугл — можно много чего интересного узнать о кандидате перед тем, как писать или звонить ему. Также гугл поможет вам не задавать глупых вопросов. И, возможно, избежать ненужного процесса интервьюирования тех, кто по тем или иным причинам не подходит компании.
6. Долгосрочность отношений. Возможно, сегодня не сложилось, или, наоборот, звезды совпали — и вы нашли нужного специалиста в компанию. Не имеет значение, что произошло с вакансией, если вы строите партнерские отношения — вы ориентируетесь на людей, и это видно. Может, пройти полгода или год между перерывами в общении, но вы с такой же легкостью напишите этому специалисту в LinkedIn/Skype/Facebook/ваш_вариант, и он/она с радостью ответит.
Кредит доверия
Есть еще один очень важный момент, который я бы назвала пунктом со звездочкой — это доверие. Как только кандидат соглашается прийти к вам на интервью — это означает, что он вам верит, и у вас уже есть маленький, но все-таки кредит доверия. Укрепление доверия — это то, над чем стоит работать рекрутерам, и то, что зависит от множества-множества мелочей.
Пару рекомендаций для рекрутеров в работе над моментом доверия с кандидатами:
1. Никаких стрессовых интервью, если вы не ищете летчика-испытателя или кого-то подобного. Формируйте безопасность — сделайте процесс интервьюирования как можно более прозрачным и понятным (давайте предварительную информацию, как будет происходить интервью, с кем, как долго продлится, какие этапы и т.п.)
2. Будьте открыты — не уходите от вопросов под эгидой NDA. Если есть возможность, уточните ответ на вопрос у тех/тим лида, менеджера etc. Если не можете дать ответ, постарайтесь объяснить, почему так.
3. Интересуйтесь теми, кто, возможно, станет частью вашей команды, не только как кандидатами: сколько лет опыта, сколько денег хочет, на каком уровне английский. Интересуйтесь, чем ваши собеседники увлекаются, чем бы они занимались, если бы не ИТ, как они в ИТ попали и т.п. Это поможет увидеть человека более целостно, возможно, понять его лучше.
И в конце хотелось бы добавить — моя статья не о том, как стать другом кандидату, хотя дружить с кандидатами не запрещено. Она, скорее, о том, как попробовать сделать рекрутинг более человечным. :)
