Окт. 12

«Ти ідіот!», «загугли!». Розбираємо три історії невдалого менторства в ІТ

Менторство в ІТ — перевірений шлях для прокачування навичок, пізнання нового та успішної інтеграції в нову команду. Однак не завжди комунікація між ментором та менті йде за планом. Подекуди виникають непорозуміння, ігнорування чи навіть агресія.

Ми поговорили з трьома айтівцями про їхній негативний досвід роботи з менторами та попросили досвідчених менторів дати поради про те, як діяти у таких ситуаціях обом сторонам.

Історія 1: Вадим. Ментор без менторства

Нещодавно я потрапив на позицію аналітика баз даних. Для цієї посади потрібен досвід роботи безпосередньо з базами даних і знання мови програмування SQL. Я вивчив усе це на курсах, і це була моя перша робота за новою спеціальністю. Тому за мною одразу закріпили ментора і сказали, що до нього можна звертатися під час онбордингу та роботи з клієнтами. У перший місяць проблем і питань не виникало, адже «реальних» завдань мені не давали, однак згодом кейси ускладнилися, моментами ставало складно, і з’явилася потреба уточнювати деякі питання. Я почав звертатися до ментора. Реагував він, м’яко кажучи, неохоче — жодного разу прямо та детально не відповів на мої запитання. За майже рік роботи в нас не було жодної позапланової зустрічі.

Натомість я отримував типові «та це ж елементарно», «подивися в документації», «загугли». Я почав гуглити та розбиратися, шукати самостійно, хоча не мав жодної структури пошуку. Жодної підтримки не було.

Єдина зустріч щодо мого стажування відбулася за два чи три місяці від початку роботи: я, ментор та мій безпосередній керівник. Керівник з ментором обговорювали мої успіхи при мені. Я сказав, що мене не дуже влаштовує таке менторство, адже я досі не маю достатньо інформації. Мені порадили й надалі звертатися до ментора. За деякий час мене скоротили. Я був дуже радий.

Олекс Майстренко, радник заступника голови Київської міської державної адміністрації, колишній Head of Engineering

Важливо зрозуміти, чи були вирівняні очікування між ментором, менті та людиною чи організацією, яка створювала цей процес. Підозрюю, що ні. Ментор має розуміти, що від нього очікують; а людина, яка прикріплює його до менті, має попереджати про його рівень знань і навичок. Інакше може статися ситуація, за якої ментор вимагатиме від менті більше, ніж той може дати. Також цікаво, чи виділили ментору вдосталь часу для виконання своїх основних завдань і роботи з Вадимом. Якщо ні, то ментор міг просто відкидати цю роботу як низькопріоритетну.

Крім того, ментором має бути підготовлена людина. Не кожен інженер може ділитися своїми знаннями. Запитання Вадима можуть видаватися ментору елементарними, тому він не може дати корисних порад.

До Вадима варто ставитись поблажливо, оскільки він менті та нова людина в компанії. Але цікаво дізнатися, як саме він ставив ментору запитання. Від цього також залежать дії ментора.

Припустимо, він вважав, що ментор має виділяти на нього більше часу, якого той не мав. Саме тому над цим завданням мали попрацювати троє: ментор, менті та їхній керівник. Вадим мав би прокомунікувати всі питання, розповісти менеджеру про те, що саме не працює, а ще обговорити це з ментором. Тож у цьому випадку причиною поганої роботи може бути кожен учасник. Ментор має питати про зворотний зв’язок, а Вадим має його надавати.

Щодо «загугли»: людина може не знати, що саме гуглити, чи інформації може не бути в публічному доступі. Звісно, є сенс налаштувати спеціаліста на самостійний пошук, який є надзвичайно важливим, однак варто залишатися відкритим для уточнень і запитань, які виникнуть після самостійної роботи.

Артем Биковець, CEO / Organizational & Agile Coach у Simplesense

Такі проблеми доволі поширені. Ймовірно, ментор має недостатньо інструментів у своєму «менторському саквояжі», або ж йому просто бракує часу чи він лінується ними користуватися. Тоді людина не схильна до рефлексії.

Щодо менторів, які звикли казати людям «піди погугли». Є безліч способів та ресурсів, які можна використовувати для навчання початківців. Матеріали з посиланнями — серед них. Можна давати завдання в сендбоксі, щоби людина показала, що може зробити сама і, можливо, припустилася кількох помилок. Згодом їх можна розібрати та здобути новий досвід. Усе це ефективніше за «погугли», адже в мережі можна знайти велику кількість невідповідної інформації та начитатися місцевих «експертів», чиї поради зроблять лише гірше.

Ще один варіант — попрактикувати з менті парне програмування й показати, як виконувати роботу. Якщо ж ментор надто завантажений, завжди можна запропонувати кинути запитання в спільний чат з іншими менті, зібрати разом усіх зі схожим запитом та провести імпровізований воркшоп.

У ситуації з Вадимом можна сказати, що ментор був лише проксі між ним та Google. Вадиму та іншим початківцям я порадив би не чекати критичного моменту. Завжди треба проговорювати обов’язки та очікування, а також невдоволення. На мою думку, проговорювати та систематизувати процес має ментор. Попри все, він має знаходити підхід до кожного підлеглого та скеровувати роботу в правильне русло. А далі — домовлятися про зустрічі та міряти прогрес. Якщо якась зі сторін не виконує своїх завдань, варто обговорювати та знаходити підхід. Усе це — про домовленості та очікування.

Історія 2: Олег. Ментор, який переходить на особистості

Перший негативний досвід менторства був пов’язаний з тим, що я не зрозумів, що ментор — не твій друг, а просто людина, яка виконує свою роботу. З погляду менті складно зрозуміти, що наставник не завжди буде поруч й іноді варто самому шукати інформацію. Однак мій другий негативний досвід полягав у тому, що ментор просив мене самостійно шукати інформацію постійно.

Я тільки перейшов на новий проєкт, і мої очікування щодо його складності були дещо занижені. Тому ментор вимагав від мене більше, ніж я міг дати. Через це часто виникали конфлікти. Траплялося, що він переходив на особисті: «Ти ідіот, навіщо ти це зробив?!» тощо. Такого тиску ставало дедалі більше. Все дійшло до того, що він сказав «гугли самостійно», попри те, що деяку інформацію знайти в мережі неможливо.

Згодом я просто попросив перевести мене на інший проєкт. Про причини не запитували — я сказав, що не зрозумів матеріал. Ментор залишився в команді. Я дізнався, що до мене було ще три людини, які намагалися працювати в цій команді: одну перевели на інший проєкт, ще двох звільнили. Як я зрозумів, ця людина — хороший сольний робітник, але працювати в команді з ним не вдається.

Артем Биковець, CEO / Organizational & Agile Coach у Simplesense

Токсичні та неприйнятні стосунки треба припиняти. Можна дати фідбек ментору прямо. За описаною ситуацією ментор усім задоволений і певен, що в нього все чудово виходить. У таких випадках завжди є запитання до компанії. Це не лише проблема між ментором та менті. Якщо в компанії є HR (їхня робота — не тільки замовлення кави, а й робота з людьми), то вони мають увімкнутися в процес і розібратися, чому на менторських та лідерських позиціях такі люди.

На захист ментора скажу, що, можливо, це така команда. У деяких командах нецензурна лексика та перехід на особистості є нормальним типом відносин. Я мав досвід роботи в колективі, де ми стабільно «цитували Подерв’янського», підколювали одне одного і тролили. І це було нормою. Тому є вірогідність, що це специфічна команда, де неправильно налаштований процес наймання. Але це все одно мають вирішувати на вищому рівні, і керівництву необхідно пояснити, чого саме чекають від людини в ролі ментора та від менті.

Як завжди, все впирається в очікування та комунікацію. Я викладав на ФІОТі й бачив, за якої рольової моделі спеціалістів випускають з університету. Це воїн-одинак, не командний гравець. Здебільшого це хороші соло-кодери, технічно ідеально підковані, але без прокачаних навичок спілкування. Важко очікувати від них вміння прозоро пояснити, що вони хочуть і чим не задоволені. Про такі випадки варто говорити керівникові й підсвічувати проблеми.

За своєї кар’єри я менторив у позаробочий час на волонтерських засадах. Тому дивно чути, що люди на громадських засадах вкладаються і намагаються зробити все як слід, а фахівці, яким платять, поводяться так, як в історії Олега.

Тут я також більшу відповідальність перекладаю на ментора, оскільки він не має права переходити на особистості або вживати нецензурну лексику, якщо це оговорено та не толерується компанією. Перш ніж братися до наставництва, мали визначити з людиною, яка це менторство призначає: що очікують від ментора, що він має робити й що робить не так. Робота має вестись і з боку компанії. Якщо така людина толерується і далі працює, то звучить це дуже токсично і проблема саме в керівництві.

Історія 3. Олександр, менторство на курсах

Проблеми виникли з першого дня — у більшості людей не було доступу до Moodle (там здавали завдання на перевірку). До кінця випробувального тижня деякі студенти так і не отримали доступ, хоча на мітингах керівництво курсів запевняло, що на всі запити відповідало. Завдання були хоч і не важкими, але відверто «відірваними від світу»: не думаю, що обчислення факторіала чи сума діапазону між двома значеннями потрібна нам у майбутньому. Я отримував хороші оцінки. Коротко про оцінювання: зайвий пробіл — одразу мінус бал, тому це був гарний досвід у плані форматування. І на цьому, напевно, все.

Фідбеку щодо завдань я геть не отримував. Потім мали бути невеликі мітинги з ментором. Говорили, що на всіх вистачить часу. Наприкінці поспілкувалися лише з офлайн-інтернами, на онлайн було наплювати. Наприкінці тижня нас зібрали й без жодної конкретики сказали: «Ви не проходите, ми не готові працювати з онлайн-інтернами». І після цього всім заблокували доступ до чатів.

Окремо хочу сказати про ментора — це найгірший ментор у моєму житті, людина комунікувала з нами на рівні «навіщо ви мені тут здались, швидше б вас позбутись».

Артем Биковець, CEO / Organizational & Agile Coach у Simplesense

На жаль, курсів, які обіцяють, але не виконують своїх зобов’язань, — безліч. Ментор просто мав би виконувати свою роботу, але чомусь «косив» від неї. В таких випадках усе ж можна особисто поспілкуватися з ментором; пояснити, що людина прийшла на курси заради певної цілі, а для її досягнення потрібна допомога ментора. Варто неконфліктно запитати, як вибудувати процес, щоб він не заважав іншим менті та роботі ментора.

Якщо контакт із ментором знайти неможливо або він провалився, то варто звернутись до того, хто продав вам цей курс і нагадати, що йдеться про фінансову угоду. Якщо й це не допомогло, ідіть до іншого викладача і просіть про допомогу. Не варто мовчати. Трапляється, що курси хороші, а один ментор — не на своєму місці. Буває й так, що на курсах погано все. Не треба толерувати роботу поганих менторів; але отримати те, за що заплатили — варто.

На чому базується успішне менторство

Ментор — це людина, яка має внутрішнє натхнення та бажання вчити та допомагати іншим. Керівник, тимлід — це людина, яку призначили на таку посаду, а ментор має сам до цього прийти. Для цього варто мати бажання структурувати свій досвід і знання, ділитися ними з іншими та навчатися самому, отримувати зворотний зв’язок від людей. Водночас ментор має достатньо глибоко занурюватися в проблеми, з якими приходять менті, і надавати поради для їхнього руху. Не всі тимліди та керівники вміють навчати та структурувати свій досвід і подекуди діють ситуативно. Для ментора важливо структурувати знання та навички, а також вміти рефлексувати.

Важливо, щоби між ментором і менті була довіра, людина могла чесно поділитися всіма питаннями й не боялася щось уточнити. Звісно, як для менті, так і для ментора важливим елементом є самонавчання. ІТ-спільнота постійно розвивається та змінюється. Кількість інструментів для роботи збільшується, тож наставник має вчасно зрозуміти, що саме додати до «валізи знань», постійно її оновлювати.

Для мене важливий зворотний зв’язок від кожної людини: чи корисною була моя інформація, чи допоміг я людині розв’язати питання та структурувати навички. Завжди треба перевіряти, чи в правильному напрямі ми з менті рухаємося, що є корисним, а чого не вистачає. Завдяки цьому ментор також розумітиме, як йому професійно зростати. Крім того, від менті я очікую виконання домовленостей: якщо я дав завдання і спеціаліст на нього погодився, то я чекаю результату. До того ж і з боку ментора, і з боку менті має бути збережена конфіденційність розмов, якщо інше не погоджено.

Артем Биковець, CEO / Organizational & Agile Coach у Simplesense

Для роботи одного з клієнтів ми з командою на практичних прикладах визначили основні пункти, на чому має будуватися успішне менторство:

Культура фідбеку та комунікації.
Структура: план, цілі та структурований процес взаємодії ментор-менті. Неможливо просто навчати колегу усього, що знаєш, не факт, що все це знадобиться їй чи йому. Крім того, це хороший спосіб для визначення успіхів менторства та прогресу менті.
Мотивація. Ментор має шукати мотивацію і прибирати чинники, які демотивують; пояснювати те, як навички кожного окремого фахівця пов’язані з цілями компанії. Важлива й мотивація самого ментора. І це не завжди гроші. У продуктовій компанії все легше, адже люди розуміють, що працюють над однією метою. В аутсорсі складніше — люди часто змінюють компанії, ментору постійно приводять нових інтернів, і він розуміє, що за рік вони підуть в іншу компанію. Тому ментори часто демотивовані. До того ж нерідко сеньйорам дають джунів для менторства, хоча вони не готові й не хочуть цим займатися.

Я досі маю потребу в менторі й вибираю їх суто за внутрішнім відчуттям. Мені важливо, щоби з людиною було комфортно, збігалися цінності та світогляд. Людині треба довіряти. Крім того, ментор має бути лідером.

Нещодавно я прочитав статтю на цю тему, і там розібрали основні компоненти довіри до лідерів:

стосунки — наскільки людина може їх будувати;
відповідність — коли ви про щось домовляєтеся, і це стається, для тебе це передбачуваний та прогнозований результат;
експертність і надійність.

З менторами те саме. Я маю відчувати, що можу бути чесним з ментором і не боятися розповісти про свої помилки.

Чи має ментор бути другом

Артем Биковець, CEO / Organizational & Agile Coach у Simplesense

Мені подобається думка про те, що ментор має бути другом. Однак тут варто правильно трактувати поняття «дружба». Між ментором та менті мають вибудовуватись рівноправні відносини. Втім, варто розділяти дружнє спілкування та робоче. Другу можна сказати, що ти щось не зробив через лінь чи втому, однак ментор вимагає від тебе виконання своєї частини договору.

Я вважаю, що насамперед між ментором та менті має бути довіра. Довіра і дружба — це різні поняття. Якщо за допомогою дружби можна побудувати довіру, нехай буде так. Однак і без неї можна сформувати довіру у відносинах, тож я не вважаю, що дружба є необхідним складником успішного менторства.