Хто першим має називати зарплату - кандидат чи рекрутер. Думки обох сторін
Нещодавно ми питали розробників, менеджерів та рекрутерів, що їм найбільше «болить» у процесі найму? З’ясувалося, одне з глобальних непорозумінь — рекрутери часто не називають зарплатних вилок, натомість очікують, що побажання щодо компенсації озвучать кандидати.
Ми попросили кількох рекрутерів і розробників відповісти на питання — хто все-таки має називати зарплату на співбесіді? І ось що з цього вийшло.
Зарплатна вилка відома рекрутеру завжди
Юлія Шишенко, IT-рекрутерка і кар’єрна консультантка
Надавати інформацію про зарплату повинна та сторона, яка має більше професійних переваг для її визначення.
Погляньмо: роботодавці знають свою бізнес-модель і фінансову ситуацію компанії, щоб сформувати бюджет на зарплати. Мають можливість купити професійні рейтинги зарплат і наймають HR-спеціалістів, які вміють визначати ринкові зарплати та їх рівні залежно від рівнів фахівців.
Кандидат знає лише свою фінансову ситуацію та попередню зарплату. Може, ще рівні заробітків кількох колег чи результати опитувань у вільному доступі. Розробник, який проходить співбесіду на певну посаду — професіонал у своїй сфері, і в його обов’язки визначення зарплат не входить.
Тим часом «вилка» на вакансію є завжди: хай там як, перед відкриттям позиції роботодавець планує бюджет. Ба більше, «вилка» завжди відома рекрутеру, незалежно від того, це штатний співробітник компанії чи фахівець з агенції.
Суми компенсацій не публікують у вакансіях, щоб приховати від конкурентів. Але роботодавець може повідомити бюджет на початку перемовин з кандидатом. І тоді вже на першому етапі спілкування можна визначити точки невідповідності між побажаннями спеціаліста та можливостями роботодавця.
Але багато роботодавців намагаються не озвучувати «вилку», а взяти за основу побажання кандидата. Сподіваючись, що воно буде ближчим до мінімального рівня бюджету. Як на мене, це несправедливо щодо потенційного співробітника, з яким ви хочете працювати довгі роки.
Звісно, є хороші роботодавці, які коригують цифру, якщо вона занадто мала для рівня кандидата. Так часто трапляється у Європі, коли зарплату можуть взагалі не обговорювати на співбесідах, а вказати у фінальному job offer. Зазвичай там більші суми, ніж очікував кандидат.
Запитуйте роботодавців і рекрутерів про компенсації. З мого досвіду більшість кандидатів ніколи не цікавиться рівнем зарплати на вакансію. Проста фраза: «Який у вас бюджет на вакансію?» не у 100% випадків, але все ж частіше допоможе дізнатися цифри.
А роботодавцям краще повідомляти кандидатам «вилки». Особливо це актуально, коли на ринку праці дефіцит спеціалістів. Політика компанії «ніколи не називаємо бюджети» може завадити якісно та швидко наймати професіоналів у команду.
Якщо коротко відповісти на питання, хто ж має називати зарплату, то, на мою думку, роботодавець, бо він формує бюджет на вакансію. Кандидат може цю суму обговорювати та коригувати залежно від специфіки роботи, свого фінансового стану та побажань.
Кандидат не може мати «зарплатних очікувань»
Богдан Шияк, Lead Software Engineer/Solutions Architect в EPAM
Одна з проблем сучасного найму в ІТ — це дотримання думки «хто перший назвав суму, той програв». На жаль, бажання «виграти» часто призводить до програшу обох сторін. Ще гірше, коли ринок праці зображують магазином, при цьому кожна сторона вважає себе покупцем, а протилежну — продавцем.
Важливо розуміти ситуацію з обох позицій. Кандидат не може мати «зарплатних очікувань». Зазвичай він має деякий мінімальний рівень зарплати, починаючи з якого готовий розглядати пропозиції. З мого досвіду інформацію про те, що запропонована кандидату сума є мінімальною, компанії часто не озвучують. Доходить до смішних випадків, коли офер дають тричі, і в останньому сума зростає приблизно у три рази.
Навіть якщо кандидат називає бажану суму, але вона нижча від його ринкової ціни, ви втратите людину через пів року. Це невигідно: крім зарплати, гроші йшли на онбординг. І наступну людину теж треба буде онбордити.
З рекрутерами ситуація складніша. Іноді вони не володіють інформацією про бюджет вакансії. Часом сума, яку вони називають кандидату, є сюрпризом для менеджера, що наймає працівника. Часта проблема — компанія не розуміє, кого саме вона шукає: «Хочемо сеньйора, але якщо прийде нормальний мідл чи джуніор, то можемо взяти і їх». І те, що немає зарплатної вилки, — червоний прапорець для кандидата, що варто подумати, чи починати співпрацю з цією компанією.
Інше питання, якби сторони розраховували на довгострокову співпрацю на стабільному ринку. Тоді розмову про гроші добре було б переносити на кінцеві етапи співбесіди. Але нині ІТ-ринок не є таким місцем.
Питання зарплатних очікувань нічим не краще і не гірше за питання про техностек
Оксана Громова, Senior IT Recruiter та співзасновниця thePerson
Як на мене, кандидат та інтерв’юєр мають будувати діалог на основі партнерських відносин. Питання зарплатних очікувань нічим не краще і не гірше за питання про технічний стек, з яким людина хотіла б працювати. Ніхто нікому нічого не винен.
Питання про зарплату ставлять з однією метою — досягти максимального збігу між вимогами вакансії та очікуваннями кандидата. І це не має бути схожим на шантаж: «Скажи мені!» — «Ні, скажи ти!» — «Кому потрібно, той і каже».
У мене в роботі здебільшого Senior-позиції. На них претендують професійні люди, тож питання зарплатних очікувань обговорювати легко. Якщо питання «вилки» й постає — це не проблема.
Буває, що кандидат не може сформулювати ставку, бо тривалий час працював в одній компанії на одній позиції. Тоді його зарплатні очікування можуть не відповідати ринку, і я обов’язково допомагаю: об’єктивно кажу зауваження.
Якщо ж у кандидата зарплатні очікування вищі за бюджет, варто сказати це без емоційних забарвлень, як часто люблять робити у нас: «Ого, що за цифри?!» Краще озвучити бюджет і відштовхуватись від нього, якщо це влаштовує кандидата. Інколи люди готові погоджуватися на менші суми, якщо є збіг за стеком, доменом та цінностями компанії. Але дозволите собі недоречні зауваження — і з вами вже ніхто нічого обговорювати не буде.
Питання, хто має називати зарплату на співбесіді, не має однозначної відповіді. Я не використовую ультиматум як спосіб ведення рекрутингу: зарплатну цифру варто формувати у діалозі двох сторін.
Для рекрутера стучаться без «вилки» — моветон
Денис Якушенко, UA Content Lead Editor / Research в Make it in Ukraine
Я считаю, что IT-рынок имеет вполне адекватную и сложившуюся механику, а значит и его участники должны вести себя «по-рыночному». То есть продавцы выходят с ценой предложения, покупатели — с ценой покупки. Точку рыночного баланса можно найти только так. Поэтому в идеале каждый должен проводить исследование и озвучивать свои цифры.
Другое дело, что в компании может быть непрозрачная политика по поводу зарплаты: чтобы сотрудники не узнали, кто сколько зарабатывает. Но это уже вопрос «темной стороны рынка». И тот же Glassdoor возглавил в свое время борьбу с таким подходом.
Кроме того, если разработчик не ищет работу, он и не обязан заморачиваться вопросом о зарплатной вилке. Тогда уже мяч переходит к рекрутеру.
В общем, как я писал в последней статье, есть два отличных сервиса для оценки рынка в разрезе заработной платы — Djinny и DOU, пожалуйста, изучайте (обращение и к разработчикам, и к рекрутерам). Но для рекрутера стучаться без «вилки» — это такой же моветон, как писать «Привет» незнакомому человеку и молчать, ожидая ответа.
Мое мнение — рекрутер обязан называть зарплату. Если же такие данные не раскрываются, нужно нормально объяснить это, а не играть в «игры кальмаров» с кандидатом.
Называть зарплату должен тот, кому нужнее
Владислав Фурдак, Lead .NET Developer в GlobalLogic, засновник nearshore-devs.com та parttimers.net
Существуют разные политики ценообразования бонуса за найм: бонус за долю от годовой зарплаты и фиксированный бонус, не зависящий от зарплаты. Формат выплаты может быть разным: 100% сразу, 50% сразу и 50% после ИС, 100% после ИС. Испытательный срок от 1 до 3 месяцев.
Следовательно, в случае первой политики рекрутеру или агентству выгодно нанимать на более высокую зарплату. В случае второй выгоден сам факт найма. Таким образом для слабого кандидата вероятнее наняться за более низкую заработную плату. Для сильного кандидата принятие оффера вероятнее в случае его максимально возможной зарплаты.
Также важно, кто нанимает — посредник или компания-работодатель и какие условия внутри компании прописаны для рекрутеров в случае найма.
Среди рекрутеров порой бытует мнение, что лучше кандидату озвучивать свои пожелания, а не «тянуть» цифру из работодателя. Очевидно, что это стратегия, при которой нанимающая сторона хочет сэкономить. И это манипуляция со стороны рекрутера: в отличие от кандидата, у рекрутеров и агентств есть более живая и актуальная статистика по наймам, и закрытая зарплатная вилка — это игра на поле нанимателя.
Если, условно, компания готова платить $3000, кандидат говорит $2500, то компания соглашается. Если кандидат хочет $4000, компания говорит, что для нее это много, и не продолжает общение. Вероятность, что человек угадает верхний порог довольно мала. Такой подход работает в плюс для нанимателя в долгосрочной перспективе, с большим количеством возможных кандидатов.
Открытые вилки — игра на стороне кандидата, закрытые вилки — игра на стороне нанимателя, тут все просто. Однако, вопрос, являются ли открытые вилки действительно пределом? Думаю, это тоже решается в частном порядке.
К вопросу, кто все же должен называть зарплату — тот, кому нужнее. Единого ответа здесь нет, рынок есть рынок.
Рекрутер спрашивает ожидания, чтобы лучше понять рынок
Олег Горбунов, рекрутер в Ego Creative Innovations
Чаще всего рекрутер, который не сразу озвучивает «вилку», а сначала спрашивает ожидания, хочет лучше понять рынок в данный момент. Если выяснится, что вакансия «не в рынке», он может сказать об этом нанимающей стороне и, возможно, вернуться к этим кандидатам с лучшими условиями, чтобы они приняли предложение. А в чем, кроме опасения продешевить, заключается нежелание озвучивать свои ожидания у разработчика, не совсем понятно.
По моему опыту могу сказать, что этот вопрос и проблема актуальна только на постсоветском пространстве. В других странах для разработчиков абсолютно нормально озвучивать свои ожидания. По крайней мере я не видел другого.
Есть ли основания бояться продешевить? Мы, например, иногда выдаем офферы по результатам собеседований выше ожиданий, так что, думаю, в нашем случае опасения безосновательны. Но все компании разные.
Рекрутерам варто озвучувати зарплату першими — це берегтиме час
Анастасія Каплун,Team Leader, Recruitment Specialist в Make it in Ukraine
Я за побудову прозорих відносин між кандидатами та рекрутерами. І підхід, коли рекрутер одразу вказує зарплатну вилку вакансії, подобається мені більше. У ньому кілька плюсів.
Перший — це береже час кандидата та рекрутера. Обидві сторони одразу розуміють, чи є сенс продовжувати спілкування щодо цієї вакансії.
Другий — «вау-ефект», коли пропонована компенсація вища від середньої зарплати на ринку на
Якщо ж ваша пропозиція одразу не влаштовує кандидата, можна дізнатись його очікування. Тоді є варіант підібрати більш високооплачувану позицію або ж домовитися повернутись до розмови, коли буде відповідна пропозиція.
Мені теж було б цікавіше отримувати повідомлення від рекрутерів із зарплатною вилкою, але чомусь рекрутери рекрутерам цього не пишуть :)
Буває, що рекрутери відмовляються називати діапазон компенсацій. Одна з причин — спроба «взяти кандидата дешевше». Але це, звісно, примха не рекрутера, а менеджменту компанії. Часто менеджери з наймання хочуть самостійно обговорювати з фахівцями зарплату. Також про компенсацію нерідко починають говорити після технічної співбесіди. Втім, як на мене, це не про прозору побудову стосунків. Та буває і таке, що рекрутер просто не має конкретних цифр і компанія «промацує» ринок.
Загалом, відповідаючи на питання, хто має озвучувати зарплату першим, я вважаю, що рекрутери. Щоб не марнувати час і будувати чесні відносини :)
