«Занадто великі ризики, які нам ні до чого». Що роботодавці думають про поєднання кількох фултаймів айтішниками
Тема поєднання двох чи більше фултайм-робіт серед розробників залишається актуальною. Адже, з огляду на пандемію і ремоут-формат, приховувати паралельні мітинги чи виконання завдань стало простіше. Раніше редакція DOU розповідала про тих, хто працює саме в такому режимі. Тепер же ми поговорили з роботодавцями й дізналися, що про це думають вони та в яких випадках готові йти на поступки.
Микита Семенов, CEO у SECL Group
На початку цього року ми найняли проджект-менеджера: хороша зарплата, 5+ років досвіду. За два місяці зрозуміли, що він працює не лише у нас, а й в іншій компанії фултайм. Перші сигнали помітила команда: працівник зникав, довго давав завдання чи відповідав на питання, плутався в іменах. Далі пішли сигнали від клієнтів, які просили замінити його з тієї ж причини — комунікація. І цей момент був найскладніший. Ніби й професіонал, з класним досвідом, до якого немає питань ані в команди, ані у клієнта, а комунікація дивна.
Тоді ми стали підозрювати, що щось не так, провели невеличке розслідування: проглянули LinkedIn, поговорили з колегами з інших компаній. І зрозуміли, в чому проблема. Поспілкувалися із ще одним його роботодавцем, аби переконатися, що там теж була повна зайнятість. Проджект-менеджера ми звільнили. Інакше ніяк: у нас дружня команда, можна сказати, наче сім’я, і будь-який обман колектив не замовчуватиме. Та й навіщо тримати працівника, який зникає і неефективно виконує свої обов’язки? Імовірно, другу роботу він втратив також.
Проблема поєднання кількох фултаймів загострилася з пандемією. Є пряма залежність між кількістю віддалених працівників і тих, хто поєднує роботи. І різкий сплеск попиту на айтішників вплинув на ситуацію. Та навіть серед роботодавців немає єдиної позиції щодо цього. Дехто, наприклад, вважає, якщо людина виконує завдання, може хоч на трьох позиціях одночасно працювати.
Думаю, варто оцінювати цю тему з двох точок зору: працівника й роботодавця.
З погляду працівника
Перший момент, що стосується працівника, — це мала кількість робочих годин. У кращому разі людина готова працювати понад вісім годин на початку. Дві роботи — це 16 годин на добу. Я до 30 років працював по
Другий момент — постійний обман. 99% роботодавців не дізнаються про другу роботу працівників — ті не скажуть, а це означає постійну брехню через накладки мітингів абощо. Мені було б некомфортно. Але це моральний бік питання. Можливо, для когось з низьким моральним порогом це прийнятно.
Третій момент — страждає командна робота. Через накладки доведеться пропускати мітинги, відповідати на питання колег швидко не вийде, виникнуть проблеми з якістю виконання завдань. Тому людина, швидше за все, отримає низькі бали під час оцінювання персоналу за методом 360 і не пройде рев’ю зарплати.
Четвертий момент — не розвивається кар’єра. Працюючи у кількох місцях одночасно, часу на те, щоб проявити ініціативу, не буде. Вирости кар’єрно до тімліда, керівника відділу чи СТО/СОО/CMO буде неможливо. А, на мій погляд, якщо людина хоче багато грошей, простіше та цікавіше якраз зростати кар’єрно.
П’ята складова — вигоряння і стрес. Купа завдань, тотальний овертайм, ще й колеги чи керівництво постійно мають претензії через зникнення чи довгі відповіді. Кілька моїх знайомих пробували працювати на кількох позиціях — мені було їх шкода, та й вистачило їх ненадовго.
Шостий момент — можна зіпсувати свою репутацію на майбутніх місцях роботи. Всі роботодавці спілкуються, ринок маленький. Все частіше й частіше приходять за фідбеком до попередніх роботодавців, особливо якщо мова про дорогого спеціаліста. Є різні чати директорів, конференції, чорні списки та інші місця, де циркулює інформація. Маючи кілька фултаймів одночасно, можна сильно зіпсувати собі репутацію, не потрапити в топову компанію з чудовими умовами.
З погляду роботодавця
Тут все залежатиме від проєкту. Є достатньо таких, де завантаження низьке, робота без команди чи з невеликою командою, завдання не термінові. Тоді, найімовірніше, працівник не створюватиме проблем, відтак роботодавця друга робота не повинна особливо цікавити. Але таких проєктів не більше як
У більшості проєктів виникатимуть проблеми й чимало. Перша — чи дізнається клієнт про завищення естимейтів. Щоб працювати значно менше як 8 годин, оцінки треба завищувати. Робити це можна, лише якщо ніхто не контролює. Але навіть якщо клієнт нетехнічний і всередині команди немає тімліда, рано чи пізно це спливе й може обернутися втратою клієнта. Адже це його прямий обман з боку підрядника, хоч і з вини окремого працівника.
Друга проблема — погана робота з командою. Людина зникатиме, команда чекатиме на неї, і зрештою все виллється у затримки в процесах, зрив термінів спринтів та інше.
Третя проблема — поганий приклад. Якщо інші працівники побачать, що можна зникати чи недбало ставитися до роботи, частина скопіює цю поведінку. Мікроклімат у колективі почне псуватися. А якщо спеціалісти дізнаються про другу роботу, то й інші так захочуть. Тож доведеться точно звільнити працівника, причому показово, аби не псувати мікроклімат.
Четверта проблема — знижена продуктивність. Через вигоряння й велике перепрацювання вона одразу впаде. Спеціаліст показуватиме поганий результат, і доведеться замислитися, а чи потрібен він компанії взагалі. Працівник не проявлятиме ініціативи, проактивності, хоча це дуже полюбляють клієнти.
П’ята проблема — моральний бік питання. Якщо фахівець від початку обманює і робить це постійно, я б не хотів з ним працювати. Це небезпечна людина для компанії: сьогодні вона збрехала, чому не прийшла на мітинг, а завтра вкраде корпоративний ноутбук, післязавтра ще щось. У таких людей низький моральний поріг, і є великий ризик, що на дрібній брехні вони не зупиняться.
Загалом я не схвалюю поєднання кількох робіт, і в моїй компанії за цим стежать. Занадто великі ризики, які нам ні до чого. Єдиний правильний варіант, який може бути: повідомити обох роботодавців. Тоді всіма описаними ризиками можна буде керувати. Але я все одно відмовив би такій людині. В теорії керувати ризиками можливо, але вишукувати проєкт, де це вийде, і брати на себе чимало додаткових ризиків я не готовий. Простіше знайти нормального співробітника, відповідального, який готовий працювати чесно й прозоро.
Питання ефективності — одне з ключових, рушій прогресу. У нас же досі його так не сприймають, тому й виникають такі теми.
Андрій Ясинишин, CEO і Co-Founder Ralabs
У Ralabs є два формати співпраці. Є фриланс-робота: людина може працювати погодинно. Тоді, як правило, у неї більший рейт, але немає повноцінного соціального пакета. А є фултайм-робота в класичному вигляді. В усіх випадках, крім двох, розробники приходили до нас і чесно казали, що планують поєднувати роботу в нашій компанії з іншою зайнятістю. Вони обирали фриланс-формат співпраці, і ми попереджали про це клієнта. Коли комунікація чесна, я не бачу проблем. Єдине, що проговорюємо зі спеціалістом, це ризик вигоряння. За
Але у двох випадках від нас намагалися приховати інші роботи і влаштуватися на фултайм. В одному кейсі це був DevOps. Одного дня нашому Head of Delivery написав СЕО іншої компанії та розповів, що наш DevOps працює у них також. Згодом же з’ясувалося, що він мав навіть третю фултайм-позицію. В LinkedIn ця людина, звісно, не зазначала всіх актуальних місць праці. Ми написали фахівцю листа, потім зідзвонилися, щоб прояснити обставини. З’ясувалося, що в людини були непрості сімейні обставини й негативний попередній досвід роботи, де обманювали щодо проєкту, технологій, з якими доведеться працювати, та ще й не виплатили останню зарплату. Аби вийти з ситуації, спеціаліст вирішив поєднати роботи. З ним ми розійшлися по-доброму.
До того як створити компанію, я був розробником. І часто в межах
У другому випадку два фултайми вирішив поєднувати архітектор. Ми помітили, що щось не так, коли він не міг зосередитися на завданні. Постійно був роздратований, доходило навіть до хамства в бік клієнта. Все розкрилося через бухгалтерію, де за місяць побачили, що спеціаліст отримує зарплату від нас та ще однієї великої української компанії. Його ми теж звільнили.
Така практика стала більш поширеною, коли компанії через пандемію пішли в ремоут. Сьогодні ми думаємо над тим, як одразу з’ясувати, чи не має людина ще одного роботодавця. Раніше вже обговорювали це з керівниками інших компаній і дійшли висновку, що є три способи.
Найкращий — щоб ваша компанія вела бухгалтерію співробітників. Другий — перевіряти LinkedIn. Адже якщо за місяць роботи людина не змінила там компанію, це тривожний дзвіночок. І третій спосіб — звернутися за фідбеком у попередню компанію працівника, коли його випробувальний термін добігатиме кінця. Якщо виявиться, що він і досі там працює, найімовірніше, вам про це повідомлять. Але ці методи спрямовані здебільшого на нових співробітників. Якщо ж людина з вами давно, можна придивитися до її перформансу.
Якщо підозрюєте, що співробітник має іншу зайнятість, поговоріть із ним. Але наодинці. У нашій компанії заведено про все, що може мати негативну конотацію, комунікувати сам на сам (долучати всіх слід, якщо даєте позитивний фідбек). Переважно є причини, чому людина знайшла ще одну роботу. І зазвичай можна знайти вихід із цієї ситуації.
Роман Родоманський, COO та Co-Founder Ralabs
Досвід нашої компанії показує, що люди, які мали кілька фултаймів, недопрацьовували. Фізично неможливо працювати паралельно на двох роботах. Послідовно — так. Наприклад, в роки студентства у мене був друг, який до обіду працював у колцентрі, а після обіду — барменом у кафе. Так можна встигати. Є навіть термін «moonlighting», який означає роботу вночі після тієї, на якій був удень. І це хороший варіант, з одного боку, адже в такому випадку ви нікого не підставляєте. Але в довгостроковій перспективі схожий формат призводить до вигоряння, проблем зі здоров’ям.
Знаю історію розробника, який протягом двох років поєднував фултайм і часткову зайнятість. Він працював нон-стоп, а за два роки поїхав збирати яблука в Нідерланди, бо просто стомився. Не міг думати про код, аналітичні речі. Сумно бачити, коли крутий спеціаліст так себе доводить. Тому краще працювати над збільшенням свого погодинного рейту. У довшій перспективі всі будуть у виграші від цього.
У цьому контексті можна провести аналогію зі стрижкою в барбершопі. Уявіть, ви сидите в кріслі, майстер завершує роботу наполовину й переходить до іншого клієнта. Вам здається, що стрижка не завершена, але барбер запевняє, що все під контролем. Виходить дивна ситуація.
Ми, приватні підприємці, не хочемо йти шляхом обману, приймати його чи підтримувати. Нам важливо, щоб індустрія ставала розвинутішою, а Україна отримувала більше контрактів з компаніями Fortune 500, щоб великі закордонні компанії частіше поглинали українські стартапи і загалом фраза «якісна розробка з України» ставала нашим сильним брендом. Але в нинішніх реаліях ми не можемо заборонити поєднувати кілька робіт, хоч і не толеруємо це.
Я припускаю, що є кейси, коли люди працюють на двох позиціях через життєві або фінансові проблеми, але це лише частина сценаріїв. І навіть тоді ми знаходили рішення разом з працівниками. Так було, наприклад, з дизайнером, який потребував більше грошей, щоб завершити ремонт квартири. Він розповів нам про це, і спільно ми знайшли вихід із ситуації. Сьогодні він досі в команді, не вигорів, усе добре.
Коли ми наймаємо розробника на фултайм, це передбачає, що він приділить вісім годин фокусу цій роботі. І це не лише про написання коду, а про спілкування з клієнтом, брейншторминг, про рутину на кшталт роботи з Jira/Confluence, звіти. Це загалом про увімкненість у проєкт. На це розраховуємо ми, клієнт і команда. Якщо людина витрачає лише чотири години й робить це приховано, вона свідомо обманює обидві компанії, а ми несвідомо обманюємо клієнта. І таке поєднання часто неможливе через оверестимейти.
Але у кожного можуть бути проблеми в житті. І краще поділитися ситуацією, обговорити шляхи виходу з компанією, а не намагатися обманути. Звісно, коли до людини ставляться як до ресурсу, знають лише, де вона сидить і прізвище, шансів на людяний підхід буде небагато. Але в менших компаніях здебільшого знайдуть спосіб, як допомогти, бо зацікавлені в довготерміновій співпраці та розвитку спеціаліста.
Роман Гапачило, VP, Talent Management в Intellias
Відповідно до внутрішніх правил компанії, Intellias має бути основним місцем роботи для наших спеціалістів та спеціалісток. Ми довіряємо їм і, звичайно, розраховуємо, що в робочий час вони працюють над проєктами нашої компанії. Якщо ж ці правила порушують, ми залишаємо за собою право звільнити такого співробітника після детального розгляду кожного кейсу. Для нас важливо, аби всі були на 100% занурені в проєкти компанії та відчували себе їх невіддільною частиною.
Олена Самборська, керуюча та HR директорка Luxoft Ukraine
Ми вважаємо, що важко бути справді ефективним і виконувати свою роботу на однаково високому рівні навіть на двох місцях, не кажучи вже про ситуації, якщо їх більше. Це одразу відбивається на якості продукту і призводить до вигоряння.
До того ж у нас серйозні зобов’язання перед клієнтами щодо безпеки даних та інтелектуальної власності — вони не дозволяють поєднувати роботи, тому ми таке не практикуємо.
Звичайно, ремоут-формат впливає на те, що випадки, коли людина працює в кількох місцях одночасно і не каже про це, трапляються на ринку частіше. Зі свого боку ми стараємося ретельно вивчати попередній досвід кандидата та обговорюємо з ним всі моменти щодо співпраці до отримання оферу та під час підписання документів.
