Более 1500 специалистов за полгода. EPAM — о стратегиях найма и бонусах, новых офисах в Одессе и Ивано-Франковске и командах в регионах
В компании EPAM в Украине работает почти 12 000 сотрудников. Несмотря на сложности с наймом на IT-рынке, компания продолжает расти.
Антон Филькевич, старший директор EPAM, руководитель команды привлечения талантов в Украине, Болгарии, Румынии и Испании, рассказал DOU о том, как на горячем ІТ-рынке они нанимают сотрудников, почему компания открывает новые офисы, о зарплатах и о ситуации на рынке в целом.
О перегретом рынке труда: «Состоявшиеся инженеры востребованы всегда»
— Антон, сколько ІТ-специалистов в этом году наняли в EPAM и сколько планируете нанять до конца года?
Как раз прошло полгода, за это время (январь-июнь) мы наняли 1663 специалиста, если быть точным. В течение второго полугодия хотели бы принять еще больше людей, 2000, а может быть и больше. Это данные по всей Украине.
— В прошлом году было примерно такое же количество людей или планы выросли?
Я не стал бы сравнивать этот год с прошлым.
Но по планам — да, мы хотим нанять больше специалистов, чем в прошлом году.
— Сейчас есть много обсуждений о том, что рынок труда перегрет. Вы чувствуете, что конкуренция усилилась, в чем это проявляется?
Я в Украине с 2004 года, с
Но и в те периоды, которые я назвал, Senior-специалисты были очень востребованы: их все равно трудно было найти. Во время спада Junior-специалистам было сложнее найти первую работу или перейти из компании в компанию, а состоявшиеся инженеры оставались востребованы всегда.
Сейчас рынок стал более нагретым, но говорить, что это что-то экстраординарное, я бы не стал.
— С чем вы связываете тот подъем, который сейчас происходит?
Возросли требования и количество проектов от наших клиентов. В связи с пандемией компании, которые не успели перейти на онлайн-формат, активно это делают. Они понимают, что нужно трансформироваться как можно быстрее или они умрут. Конечно, эта трансформация сильно связана с ІТ, соответственно это увеличило спрос на специалистов. Это причина номер один, она глобальная.
О зарплатах и бонусах: «Мы не можем не поднимать их, потому что были бы не в состоянии нанимать такое количество людей»
— Чтобы привлечь новых IT-специалистов, компании часто предлагают им все более высокие зарплаты. В EPAM вы придерживаетесь такой же тактики?
Зарплаты в ІТ у нас поднимались всегда, на рынке никогда не было спада зарплат, даже в
Помню, как в
Еще в 2006 году зарплата $1000 для Senior-разработчика считалась вполне приличной. Прошло 15 лет, и сейчас мы видим, что компенсация $5000 уже не является чем-то экстраординарным. Таких кейсов не очень много, но они есть и нормально воспринимаются. То есть за 15 лет зарплаты выросли примерно в 5 раз.
Если говорить про EPAM, мы всегда следим за зарплатами и за тем, что происходит на рынке. Естественно, мы не можем не поднимать их, потому что были бы не в состоянии нанимать такое количество людей.
Но я хочу отметить, что зарплата — это только одна из составляющих компенсационного пакета и только один из факторов (хотя и немаловажный), когда человек принимает решение о переходе в другую компанию. Мы стараемся привлекать кандидатов и другими «плюшками»: это и бонусная система, и социальный пакет с медицинской страховкой, и хорошие возможности по тренингам и карьерному росту в компании. Также многих интересует в EPAM возможность временной или постоянной релокации, даже в такие уголки планеты, где другие компании не предоставляют возможности, например, Малага, Вьетнам, Сингапур, Гонконг, Грузия... У человека есть из чего выбирать.
— За последний год у вас появились какие-то новые бонусы/преференции для специалистов, которые помогают их привлекать и удерживать?
Наша HR-команда постоянно думает над тем, что еще привнести в социальный пакет, чтобы улучшить условия работы.
Последнее, что запустили — это возможность получения психологической помощи (мы заключили корпоративный договор с организацией, и люди могут с хорошей скидкой получать профессиональную психологическую помощь). В условиях пандемии, неясности, работы из дома, трудностей с соблюдением баланса рабочей и личной жизни такая услуга оказалась очень востребованной. Я уже слышал положительные отзывы от коллег, которые пользовались консультациями.
Sign-on бонусы, которые сейчас популярны на рынке, у нас давно. В 2018 году мы начали проводить недели найма и с этого времени активно используем sign-on бонусы как инструмент для привлечения кандидатов.
— Какие бонусы в EPAM могут быть хорошим плюсом к зарплате?
У нас есть бонусная система, которая позволяет финансово поощрять экстрапродуктивность в рамках отдельных проектов, а также — за дополнительные активности (участие в программах менторства, проведение интервью, дополнительную организационную работу). Я не могу называть проценты (каким плюсом к зарплате могут быть бонусы), потому что это индивидуально, но для активных и вовлеченных специалистов это неплохая часть финансовой компенсации.
— Как вы думаете, какое долгосрочное влияние на рынок труда будут иметь все акции и бонусы, которые помогают нанимать людей?
Я считаю, что только положительное влияние. Например, тем, что молодые люди, которые определяются со своей будущей профессией, всё больше и больше будут идти на STEM-специальности. Они видят, где реально есть востребованность специалистов и где они смогут себя реализовать, в том числе финансово.
О новых каналах найма: «У нас есть специалисты во всех регионах Украины, даже в маленьких городах, о существовании которых раньше я не знал»
— Какие каналы найма работают у вас лучше всего?
С гордостью могу сказать, что номер один для нас — внутренние рекомендации. От четверти до трети кандидатов приходят к нам по рекомендациям специалистов, которые уже сотрудничают с EPAM. Я считаю, что этот показатель говорит о серьезности компании и о качестве работы у нас: люди не будут рекомендовать знакомых, если сами недовольны условиями.
Также сейчас мы работаем с внешними рекомендациями. Активно рекламируем возможность людям вне компании рекомендовать специалистов для нас.
Много Junior-специалистов приходит из наших учебных лабораторий. Только за последний год мы получили более 17 000 заявок на участие в образовательных программах компании. Около 3500 людей прошли первый этап обучения, с 700 лучшими студентами начали сотрудничество. Думаю, что учебные лаборатории — это хороший вариант и для компании, и для молодых инженеров, чтобы получить первое место работы, и для индустрии в целом. Нынешняя высшая школа не выпускает готовых специалистов, их приходится доучивать. Мы считаем, что здоровый баланс джуниоров в компании — примерно
Никуда не девается и активный поиск кандидатов. У нас работает маркетинг, мы проводим разные hiring-мероприятия. Сайт Djinni — тоже неплохой источник найма для нас.
— В каких специалистах сейчас самая большая потребность?
Наверное, легче сказать, какие специалисты нам не нужны. Сейчас востребованы все: специалисты по Java, .NET, JavaScript, автоматизаторы, бизнес-аналитики...
Из нового — мы наблюдаем, что все чаще инженерам нужны знания и опыт работы с Cloud, облачными технологиями. Сейчас это становится мастхэв, клиенты ожидают этих знаний. У наших специалистов эти знания есть, они есть на рынке, но пока в недостаточном количестве.
— Что изменилось в вашей стратегии найма за последний год?
Мы начали активно сотрудничать с людьми из тех городов, где нет наших офисов. Сейчас официально мы присутствуем в пяти городах — это Киев, Винница, Днепр, Харьков и Львов. Но у нас есть специалисты во всех регионах Украины, даже в маленьких городах, о существовании которых я раньше не знал. В прошлом году в «городах неприсутствия» мы наняли примерно 150 человек (за весь год), а в
Такое сотрудничество великолепно работает. Пандемия, конечно, вызвала шок, но она и помогла скинуть психологические барьеры относительно дистанционного формата — как нам, так и нашим клиентам.
Еще мы активно предлагаем форму сотрудничества EPAM Anywhere. В ней мы попытались совместить гибкость фриланса и плюсы привычного сотрудничества с компанией, со всеми корпоративными благами. У нас есть четко прописанные обязательства между сторонами. Люди работают по свободному графику, но имеют право на оплачиваемый отпуск, больничный, медицинскую страховку и так далее. Вместе с тем программа гарантирует полную удаленку, независимо от дальнейших обстоятельств, предоставляет возможность выбора проекта, контроля собственного графика, загрузки, дохода и баланса между работой и личной жизнью. EPAM Anywhere мы запустили в
Как компания мы хотим расти не меньше чем на 20% в год. На наших объемах это серьезный вызов. Поэтому продолжаем работать с существующими каналами и пытаемся пробовать что-то новое. Сейчас планируем запустить программу менторства: доучивания кандидатов, которые не дотягивают до ожидаемого уровня по каким-то показателям. Программа нацелена на то, чтобы помочь человеку подтянуть конкретные недостатки и нанять его в компанию.
Также в этом году мы открываем два новых офиса: в Ивано-Франковске и Одессе.
Об открытии офисов в Ивано-Франковске и Одессе: «Кажется, если компания физически не присутствует где-то рядом, то она несерьезная»
— Почему для открытия следующих офисов вы выбрали именно Ивано-Франковск и Одессу?
В этих городах у нас больше всего специалистов, которые работают вне офиса.
Кроме этого, Ивано-Франковск — хороший город, в рейтинге самых комфортных городов Украины он на первом месте. Здесь у нас уже работает 50 человек. Мы видим, что там хорошо развито ІТ-комьюнити. За ближайшие полгода хотелось бы утроить количество наших специалистов в Ивано-Франковске (нанять еще 100 человек).
Одессу выбрали по тем же причинам: есть необходимая инфраструктура, большое количество ІТ-специалистов. Также этот офис мы рассматриваем как хаб для всего южного региона, где у нас работает примерно 150 человек. Кроме Одессы, есть коллеги в Херсоне, Николаеве. До конца года планируем увеличить количество специалистов в этом регионе до 300 человек, можно и больше.
В нынешних условиях, возможно, в физическом офисе необходимости нет. Но мы сталкиваемся с тем, что команды хотят, чтобы в их городе было такое место, куда можно прийти, пообщаться с коллегами. Зачастую это все же должен быть офис, а не коворкинг. И есть какой-то психологический барьер для кандидатов: кажется, если компания физически не присутствует где-то рядом, то она несерьезная.
Офисы в Ивано-Франковске и Одессе — это уже принятое решение, скоро они откроются. Но также мы думаем о том, что, возможно, есть смысл открыть мини-офисы в других городах, где у нас есть специалисты, но нет представительств. Пока что мы думаем над этим вопросом: это могли бы быть небольшие офисы или даже коворкинги. Посмотрим. В каких именно городах — пока не готов говорить, идея еще обсуждается.
— Выпускники каких ивано-франковских и одесских вузов потенциально могли бы работать в EPAM?
Как показывает опыт, для работы вуз не имеет принципиального значения.
Если нет профильного образования, могут возникнуть определенные проблемы в случае релокации (принимающая сторона иногда требует подтверждение соответствующего образования), но в остальных случаях диплом кандидата для нас менее важен, чем реальные навыки. Мы хорошо сотрудничаем с теми, кто окончил институт физического воспитания, институт легкой промышленности, институт культуры, военное училище... И я говорю сейчас именно об инженерных позициях.
Но, если смотреть на ивано-франковские вузы, наверное, в первую очередь интересны Ивано-Франковский технический университет нефти и газа и Прикарпатский университет, с ними мы уже ведем диалог и планируем активности. К университетам Одессы пока присматриваемся.
— Вы планируете проводить какие-то мероприятия для студентов этих вузов?
Конечно. Для студентов мы обычно открываем лабораторию в вузе, запускаем специальные программы. Люди приходят туда и получают знания, которые им необходимы для работы на современном рынке. После этого самых лучших студентов мы привлекаем к внутренним лабораториям, где они продолжают учиться, делают trainee мини-проекты в группах. То есть они не только получают базовые знания, но и учатся работать. Технические скилы очень важны, но это только одна из составляющих: люди должны научиться коммуницировать, исследовать процессы. Естественно, где-то мы затачиваем их под наше понимание того, как правильно делать решения для клиентов. Затем отбираем лучших студентов, приглашаем работать в компанию, заниматься реальными проектами.
Кроме того, планируем сотрудничать с университетами, институтами и в тех городах, где у нас нет физического присутствия. Например, в Чернигове, Полтаве, Ужгороде.
Также регулярно проводим тренинговую программу Teachers Internship для преподавателей вузов. Преподавателям необходимо повышение квалификации, последипломное образование, потому что индустрия меняется очень быстро. Мы хотим помогать им получать новые знания, которые они смогут донести до студентов. В рамках программы преподаватели смогут познакомиться с внутренними процессами работы ІТ-компаний, прикладными специализациями, среди которых Java, DevOps, .NET, QA, Front-end, Business Analysis, Visual Design, основами проектной работы, методологиями Scrum, работой с Git и Jira. По итогам программы слушатели составляют персональный план обучения.
— Есть ли какие-то отличия в найме людей в регионах?
Особой специфики нет.
В регионах тоже хорошо работают рекомендации от сотрудников. Например, во Львове у нас есть выпускники ивано-франковских, черновецких и ужгородских университетов. У людей остались хорошие отношения с однокурсниками, они рекомендуют их на работу в свою компанию. Когда мы проводим hiring-ивенты, стараемся подчеркнуть, напомнить коллегам, что мы нанимаем не только в Киеве или Днепре. А готовы приглашать людей отовсюду.
Бывает, что мы предлагаем кандидату должность, а он отказывается, потому что в его городе нет нашего офиса. Я считаю, что это только психологический барьер, мы в состоянии онбордить людей без посещения офиса вообще. Даже технику высылаем по почте.
Бывает, что в каком-то регионе у специалистов сильны определенные компетенции. Допустим, там присутствовала компания, которая либо полностью, либо именно в этом регионе была сосредоточена на тестировании (или на чем-то другом). Естественно, эту специфику мы учитываем, когда думаем, где нанимать людей.
Иногда кандидаты в регионах немного не дотягивают до необходимого уровня по английскому. В свое время английский был серьезной проблемой в Украине в целом. Сейчас в больших городах эта проблема практически ушла. Но в регионах бывают хорошие кандидаты, которые не знают иностранного языка. Это проблема, потому что английский для работы в IT сейчас необходим.
Есть и ментальная специфика в разных регионах. Где-то люди просят больше информации. Где-то кандидаты больше сконцентрированы на базовой зарплате и не верят в бонусы (до первого их получения). Где-то больше, чем в других регионах, людей интересует Work-Life баланс. Конечно, эти моменты больше индивидуальны, но есть и некие региональные особенности.
— Какие проекты вы планируете поручить специалистам ивано-франковского и одесского офисов?
Сейчас в Ивано-Франковске ребята занимаются проектами из игровой индустрии (не гемблингом, а именно из игровой отрасли) и финансовыми проектами. В Одессе то же самое, плюс проекты из сферы здравоохранения.
Если говорить о том, будут ли там так называемые «якорные» проекты (то есть основные проекты, когда клиент знает, что его база — Ивано-Франковск или Одесса)? Да. Но какие именно, пока сказать не могу.
О формате работы после карантина: «Скорее всего, это будет гибридная модель»
— Часто специалисты в регионах получают зарплату меньше, чем люди на таких же позициях в больших городах. Так ли это в EPAM?
Такая закономерность действительно есть. Конечно, зарплата зависит от скилов, уровня специалиста. Но если смотреть в среднем — то Киев, столица, самый дорогой город, и зарплаты здесь выше.
Заметьте, так происходит не только в Украине. В Беларуси Минск — самый дорогой город. В Штатах — в Нью-Йорке (хоть это не столица) и Кремниевой долине зарплаты гораздо выше, чем, например, в штате Огайо или Канзасе. Это обычная ситуация.
В прошлом году в некоторых компаниях Кремниевой долины говорили, что будут отслеживать, откуда работают их специалисты, и соответствующим образом корректировать зарплаты. Ведь получая «долиновскую» заплату в Канзасе, наверное, можно жить во дворце. Но в последнее время все утихло, подобных разговоров уже нет (или их меньше в медиа). Мне кажется, что ситуация с большой разницей в зарплатах постепенно меняется. И думаю, что в ближайшее время в этом плане будут происходить изменения и в Украине.
Не стоит забывать, что в условиях, когда все работают из дома, западным игрокам стало гораздо легче заходить на украинский рынок и заключать прямые соглашения со специалистами. Раньше Аmazon вынужден был проводить hiring-ивенты непосредственно в Украине, в Киеве. Они отбирали людей, давали им офферы, а потом перевозили в Штаты. Что мешает Аmazon сейчас организовать этот ивент онлайн, сделать предложения и оставить людей работать в Украине?
Пока такая работа не наблюдается массово, но кто знает, как это будет выглядеть в будущем.
— После карантина вы планируете возвращаться в офисы, продолжать работать из дома или комбинировать разные форматы?
Недавно СЕО нашей компании был в Киеве, и, естественно, ему задали этот вопрос. Он ответил: «Единственное, что сейчас точно можно сказать — это то, что после пандемии все будет не так, как до 2020 года».
Скорее всего, это будет гибридная модель. Уже сейчас мы наблюдаем, что часть людей хочет возвращаться в офис по разным причинам: кому-то не хватает личного общения, у кого-то нет нормальной возможности работать из дома (у всех разные жилищные условия), кто-то чувствует, что в офисе он более продуктивен. Хотя в целом после перехода на ремоут мы не увидели спада продуктивности, даже наоборот — отметили ее рост. Это понятно, в некоторых городах людям не приходится тратить время и усилия на дорогу в офис.
Возможно, в каких-то случаях форма сотрудничества будет связана с пожеланиями клиентов. От некоторых компаний уже сейчас мы получаем вопросы из серии: «Ребята, когда вы планируете возвращаться в офис?». Если у клиентов будет настойчивое требование, чтобы люди работали из офисов, мы будем договариваться. Специалисты смогут решать: хотят ли они заниматься этим проектом, но из офиса, или предпочитают поменять проект. Благо таких возможностей у нас много.
— Как вы думаете, текущая ситуация с наймом временная или этот кризис на рынке надолго?
Давать прогнозы — дело неблагодарное. Но я думаю, что в ближайшие полгода ситуация не поменяется, будет примерно такая же, как сейчас. Исходя из этого мы и строим нашу стратегию по работе со студентами, по расширению географии наймов. А что будет дальше — точно никто не скажет.
Думаю, что уже совсем скоро с EPAM будет сотрудничать больше 12 000 человек. Еще полгода назад мы говорили о 10 000. Соответственно, рост идет значительный, сфера развивается.
