Как создать здоровую атмосферу в команде. Кейс YouScan
Я Татьяна Куцая, Chief Marketing Officer в YouScan, и в этой статье хотела бы поделиться своим опытом, принципами и прикладными советами для построения эффективной команды маркетинга. Уверена, что материал будет полезен менеджерам высшего звена, а также тимлидам, заинтересованным в создании здоровой атмосферы в команде, независимо от направления — будь это разработка, дизайн или любая другая сфера.
В 2019 году мне посчастливилось возглавить отдел маркетинга в компании YouScan. Кроме оптимизации маркетинговой стратегии и рабочих процессов, одним из основных вызовов для меня стало создание здорового климата и доверительных отношений в команде.
Я знаю, что этот вызов неоднократно стоял и будет стоять в будущем перед моими коллегами в других компаниях, поэтому хочу поделиться своим, как мне кажется, успешным опытом. Пусть эффективных и счастливых команд становится больше.
Есть несколько ключевых принципов, которыми я руководствуюсь как СМО.
Доверительные отношения
В YouScan, как и в большинстве человеко-ориентированных компаний, есть традиция проводить регулярные встречи один на один руководителя с членами команды. Обычно они проводятся ежемесячно, главная задача — получить фидбэк от сотрудника.
Со своими ребятами из отдела маркетинга я тоже регулярно провожу неформальные встречи, где они получают 100% моего внимания к своим вопросам. Это может быть что угодно: необходимость оптимизировать рабочие процессы, желание поменять спектр задач, предложения внедрить новые технологии или практики, вопросы по личностному росту и так далее. Если вы еще не практикуете такой формат, я настоятельно рекомендую попробовать.
Важно понимать, что формальное наличие такой практики в команде не является залогом доверительных отношений. Чтобы получить пользу от таких встреч, руководитель обязательно должен быть хорошим слушателем и неравнодушным человеком по отношению к проблемам и желаниям сотрудника.
Каждую такую встречу я заканчиваю списком вопросов, которые требуют решения или обратной связи. От того, насколько качественно вы проработаете все эти вопросы после первых встреч, зависит эффективность дальнейших, а также доверие сотрудника к вам. Все справедливо: есть смысл делиться своими болями лишь с теми, кто слышит и старается помочь. Поэтому, даже если не удалось решить поднятые вопросы, не забудьте донести сотруднику то, что вы сделали все возможное, и предложите альтернативу.
Не забывайте и о том, что все люди разные. Кому-то высказать свое мнение ничего не стоит, а кто-то будет держать все в себе до последнего. Поэтому может быть и такое, что вам как руководителю придется помогать сотрудникам выражать то, что их беспокоит. Задавайте наводящие вопросы, спрашивайте, насколько комфортно им работать, есть ли что-то, что вы как руководитель могли бы оптимизировать, есть ли какие-то проблемы во взаимодействии с коллегами и так далее.
Я столкнулась с подобной ситуацией, когда сотрудники явно не выражали свое негодование, но оно витало в воздухе, и я это прекрасно чувствовала. Причина была в том, что на каком-то этапе двое из моих ребят не нашли общий язык. Это бывает, когда у людей разный темперамент, разные принципы и подходы к работе.
Я инициировала откровенный разговор с каждым, и мы детально проговорили те моменты, которые деструктивно на них влияли. Важно понимать, что в таких ситуациях не стоит искать правых и виноватых, а также принимать чью-то сторону. Нужно разобраться в корне разногласий и помочь коллегам избавиться от них или поменять свое отношение к ситуации.
В нашем случае нужно было менять именно отношение ребят к конфликту, а не решать его. Вместе мы разложили ситуацию по полочкам и пришли к тому, что оба подхода в работе могут приносить пользу общему делу. Я посоветовала им воспринимать столкновение со своим антиподом как зону их развития, и негатив рассеялся.
Иногда ничего кардинально менять не нужно, стоит просто озвучить свой взгляд на ситуацию со стороны. Поэтому проводите регулярные и искренние разговоры со своими сотрудниками. Это и есть залог здоровых отношений в команде.
Прозрачность
Важно, чтобы каждый из членов команды знал о долгосрочных и краткосрочных целях компании и понимал, какая его роль в достижении этих целей. У каждого должна быть своя зона ответственности, но нужно убедиться и в том, что команда видит всю картину целиком и понимает влияние рутинных задач на конечный результат.
Чтобы сотрудники были на одной волне и владели всей необходимой информацией о планах и возможных рисках для компании, мы делаем ежегодное и ежеквартальное планирование, в котором участвуют все без исключения.
Вовлеченность — очень важный аспект. Участие в постановке целей и планов сильно повышает чувство ответственности членов команды за конечный результат. Одно дело, когда ты не оправдал чьи-то завышенные ожидания, а другое — когда не оправдал собственные.
Я настоятельно рекомендую вовлекать свою команду в процесс стратегического планирования. Для команды повыситься значимость реализации планов, а вы получите свежий взгляд и разностороннее мнение коллег на ключевые моменты.
Для того чтобы все члены команды оставались в курсе всего, что происходит в рамках задач отдела, мы:
- проводим регулярные синкапы;
- ведем коммуникацию по всем вопросам в одном Slack-канале (обсуждаем задачи, проблемы, успехи, иногда юморим и делимся мемами (без этого никуда);
- ведем еженедельное планирование;
- ведем аналитику перформанс-маркетинга и так далее.
Ключевой момент — каждый из ребят в любой момент времени имеет доступ ко всей необходимой информации.
Есть разные мнения по поводу того, нужны ли ежедневные синкапы. Скажу честно, до какого-то момента я и сама не видела ценности в таких встречах. Но с переходом на удаленный режим работы мы поняли, что настало время все-таки попробовать внедрить эту практику у себя и посмотреть, приживется ли она. По итогу коллективно решили, что синхронизация в таком режиме нужна.
Однако не стоит превращать эти встречи в инструмент микроменеджмента. В первую очередь проводите синкапы для того, чтобы команда могла получить ответы на все свои вопросы, синхронизироваться, узнать о возникших непредвиденных обстоятельствах или быть в курсе причин задержки выполнения договоренностей. Для руководителя это тоже важное время, когда он может заметить узкие места в рабочих процессах и вовремя подключиться к их оптимизации.
Поощрение личностного роста
Задайте себе вопрос, насколько хорошо вы знаете свою команду? Если ответ неоднозначный, нужно что-то менять во взаимодействии с сотрудниками. Возможно, вы уже давно оторвались от коллектива в потоке верхнеуровневых задач и пора заземляться.
Каждый руководитель должен четко понимать сильные стороны команды и предоставлять каждому возможность реализовать свой потенциал.
Что касается моей команды, то я четко понимаю силу каждого из ребят и стараюсь давать им интересные нетривиальные задачи, сложные на первый взгляд, но достижимые. Я за классные условия труда и здоровую атмосферу в команде. В то же время я за коллективный выход из зоны комфорта. Считаю, что это залог хороших результатов для компании и профессионального роста для команды.
О слабых сторонах тоже стоит знать и говорить о них откровенно. Прямолинейно сообщайте о том, какие навыки команде надо подтянуть. Не стоит забывать и о том, что мнение может быть субъективным, поэтому классно, когда сотрудники получают не только обратную связь от руководителя, но и комплексный фидбэк от всей команды.
Когда в отделе теплая атмосфера и близкие отношения, собрать такой фидбэк просто. Мы, например, перед Новым годом провели в команде инициативу «фидбэк коллеге». Заключалась она в том, что каждый специалист заполнил индивидуальные анкеты, посвященные сильным и слабым сторонам ребят из отдела.
В нашей команде эта инициатива откликнулась, все без исключения приняли в ней участие. Как результат, в новый год мы вошли с пониманием того, над чем стоит потрудиться в будущем. Но самое главное, такая инициатива сплотила нас еще больше.
А вот какой была реакция команды на прочитанный фидбэк:
Для тех, кто захочет реализовать эту инициативу у себя в команде, прилагаю список вопросов, из которых состояла анкета:
- Что в коллеге тебе нравиться больше всего?
- Есть что-то, чему бы ты хотел научиться у коллеги? Что это?
- На что бы ты посоветовал обратить внимание? Что бы рекомендовал поменять?
- Оставь фидбэк о hard skills коллеги.
- Оставь фидбэк о soft skills коллеги.
- Есть ли что-то, с чем бы ты мог помочь коллеге, чтобы стать лучше?
- Оставь приятный комментарий, чтобы порадовать коллегу.
Кстати, руководителям советую тоже принимать участие в такого рода инициативах: взгляд со стороны нужен всем. Мне ребята оставили ряд дельных и очень ценных советов, которые я обязательно приму во внимание.
Искренняя заинтересованность в развитии каждого сотрудника и создание благоприятной среды для этого — почва для сплоченной и эффективной команды.
Отсутствие дистанции
Уже давно стало понятно, что корпоративная бюрократия и дистанция между менеджером и командой — один из основных сдерживающих факторов развития. Прошло время закрытых кабинетов. Сейчас время дружественных и открытых отношений руководителя с командой.
Не пытайтесь произвести впечатление Железного человека на свою команду, это никому не нужно. Вы должны быть сильным специалистом, но не претендуйте на свою безупречность. Во-первых, вы не безупречны, а во-вторых — еще никто не смог построить классные отношение с людьми, основываясь на чувстве собственного превосходства.
Для того чтобы уменьшить дистанцию с командой, почаще проводите совместно время в неформальной обстановке, интересуйтесь жизнью своих ребят. Ходите вместе обедать, создавайте собственные традиции.
В YouScan мы любим проводить время нашим узким коллективом, это помогает лучше узнать друг друга, наладить отношение и убрать какое-либо стеснение внутри команды. Благодаря чувству легкости и отсутствию дистанции повышается продуктивность.
Неформальное общение помогает раскрыться и понять, насколько мы все разные, но как классно друг друга дополняем. Например, мы все сошлись на том, что наш дизайнер Диана — душа команды, контент-менеджер Юля — юмор, маркетолог Женя — праздник, разработчик Денис — трудолюбие, маркетолог Алина — голос, PPC-специалист Дарина — ум, контент-менеджер Лена — усидчивость. Ну а СМО для команды — мама.
Здоровая атмосфера в команде — это не только фундамент для достижения результатов, но и залог счастливой жизни вас и ваших сотрудников. Каждый день делайте так, чтобы и вы, и команда шли на работу с удовольствием, как в свой второй дом.
