«Хочу +500 до зп, докинете?» Як формується зарплата та що впливає на її підвищення
Мене звати Валерія, я HR-менеджерка і є однією з тих, хто ухвалює рішення щодо перегляду зарплати співробітників.
Поряд із запитанням про те, чому рекрутери не вказують діапазон заробітної плати в першому повідомленні на LinkedIn, стоїть запитання про те, чому ніхто не пояснює, що впливає на перегляд платні й чому на прохання її підвищити інколи ми чуємо «ні». У цій статті ми не розглядатимемо ситуації, коли ваш менеджер — мудак або ваша компанія виживає на останню тисячу доларів. Але вона буде корисна всім, хто хоче з’ясувати, з чого складається зарплата, як її підвищити та чи існує зарплатна стеля.
Ілюстрація Аліни Самолюк
З чого складається зарплата
Якщо ввести запит «зарплата» у Google, то він видасть варіанти, які писатимуть щось на кшталт «заробітна плата — це винагорода, що виплачується згідно з договором у грошовому еквіваленті, розмір якого залежить від рівня професійної підготовки, результатів праці та інших чинників». Якщо коротко, то зарплата — це грошове оцінення виконаної вами послуги.
Складається вона із фіксованої та змінної частин. Фіксована частина — це ставка, яку вказують у трудовому договорі, вона може змінюватися за згодою співробітника. Змінна частина — це так звані заохочувальні виплати, до яких належать:
- Бонуси (sign in bonus, annual bonus, referral bonus, retention bonus, commission).
- Винагороди (за досягнення KPI, розвиток проєкту/компанії).
- Компенсації (овертайми, транспортні витрати, навчання).
- LTIP (long term incentive plan = довгостроковий план заохочення, наприклад, виплата відсотка від revenue проєкту після його закінчення).
- Інші виплати.
Як формується зарплатна пропозиція
Поговоримо про чинники, що впливають на зарплатну пропозицію будь-якої компанії. Роботодавець їх пріоритезує відповідно до своїх стандартів, цілей і побажань.
Ринок. Ринок формує рівень заробітної плати, тут усе просто і банально: якщо умовний середньостатистичний розробник у Львові отримує 100 доларів, то ви не можете сформувати свій зарплатний діапазон у
EVP (employee value proposition) — те, що компанія пропонує працівникам, окрім заробітної плати. Думаю, на цьому пункті багато хто згадав традицію минулих років, де так званими плюшками компанії вказували безкоштовне печиво й тенісні столи на поверхах, але насправді EVP — це історія про п’ять важливих блоків, які існують (або ні) в компанії. До них належать:
- впізнаваність компанії — її престиж, місце в міжнародних рейтингах, оцінка бренду компанії, якість створених нею продуктів чи виконаних проєктів, її соціальна позиція, цінності тощо;
- робота, тобто умови, графік, кількість доменів, тривалість проєктів, можливість чи неможливість змінювати проєкти, умови співпраці із замовниками тощо;
- люди — спеціалісти якого профілю та рівня працюють у компанії, комунікація тощо;
- розвиток та вклад у працівника (менторство, навчання всередині компанії чи оплачене навчання поза нею, страхування, плани розвитку тощо). Відповідно, що потужніший EVP має компанія, то кращих спеціалістів вона може наймати і то більші тут можливості отримати вищу зарплатну пропозицію.
Вакансія/проєкт. Нерідко буває, що зарплату формує вакансія або проєкт. Це стається, якщо, наприклад, спеціаліст потрібен «на вчора», все горить і компанія готова заплатити більшу суму, ніж платить зазвичай на цій позиції. Або коли фахівець, якого ми шукаємо, володіє рідкісними технологіями чи має екстраординарні знання для цієї вакансії (наприклад, знання іншої, окрім англійської, іноземної мови).
Досвід. Коли розраховують зарплатну пропозицію, то зважають на досвід роботи спеціаліста та його навички, а саме: кількість років, складність і тривалість проєктів, вузькоспрямованість чи унікальність досвіду, зони відповідальності, розмір команди, супутній досвід роботи, знання бізнес-логіки тощо. Сюди також додамо софт скіли. Що об’ємніший професійний досвід, то більше за нього готові платити за умови, що спеціаліст ним оперує.
Приклад із власної практики: ми сформували зарплатну пропозицію, що на 500 доларів перевищувала нашу верхню межу, бо кандидат, якого наймали на позицію ПМ, мав ще бекграунд у розробці, а також досвід роботи бізнес-аналітиком із німецькими замовниками, що для нас було вкрай як круто, адже саме з цим був пов’язаний проєкт. Це рішення стало для нас успішним.
Англійська. Думаю, тут можна підсумувати одним реченням: що вищий рівень англійської потрібен, то дорожче це коштує.
Успішність спеціаліста. Сюди входять успішні та провальні проєкти (визначають за відгуками попередніх компаній чи команд/менеджерів), позапроєктна діяльність спеціаліста (викладання на курсах, статті на інформаційних ресурсах, консультування, впровадження власних ініціатив) тощо. Не завжди є змога адекватно оцінити цей чинник на етапі формування самої пропозиції, оскільки відсоток, скажімо так, відомих хороших спеціалістів набагато нижчий, ніж хороших, але невідомих. Водночас успішність спеціаліста, його performance, — це, власне, найперше, на що орієнтуються в розмовах про підвищення зарплати.
Враховуючи необхідні під свої цілі чинники, компанія формує зарплатний діапазон. Що нижчі вимоги, то, відповідно, нижчий рівень оплати.
Зарплата є, треба підвищення
«Чуєш, я тут вже 5 місяців працюю, треба, коротше, плюс 400», «у мене там офер на х2, але я не хочу переходити, докиньте мені грошей — і я далі буду тут працювати», «я взяв сертифікат на Udemy із Word’у, то який бонус можу за то отримати?» і всі інші відтінки причин, через які перегляд та підвищення зарплати не відбуваються.
Насправді у збільшенні платні є три вираження:
- Індексація — спосіб частково або повністю відшкодувати подорожчання споживчих товарів і послуг;
- Merit increase — підвищення через певні заслуги;
- Promotion increase — підвищення через зміну посади.
І якщо індексація не залежить від працівника, то merit i promotion increase прямо залежать від його успішності на роботі, як і compa-ratio i ROI. Тепер за порядком.
Розглядатимемо стандартний процес перегляду зарплати, що відбувається раз на рік. Уявімо ситуацію, що ви прийшли до свого менеджера чи HRM із запитом про підвищення окладу.
*Дисклеймер: це не є істина в останній інстанції, у вашій компанії для підвищення зарплати можуть враховувати не всі показники, а один чи два. Або орієнтуватися на інші додаткові моменти. Можливо, у вас працює підхід «мені +300 — ок, тримай». Нижчезазначений підхід є узагальненим і об’єднує в собі три важливі пункти, які так чи інакше впливатимуть на політику компанії щодо виплат.
Щоб зрозуміти, чи можуть вам збільшити зарплату і наскільки, проведуть таке:
1. Вирахують ваш ROI, тобто рівень дохідності чи збитковості. Якщо простіше, то з’ясують, наскільки прибутковими ви є для компанії. Розраховують це за формулою:
Amount Gained: загальний прибуток, який принесла ваша робота за рік або інший період, за який переглядають зарплату. Рахують revenue per employee = all revenue / employee amount. Умовно, якщо у нас загальний дохід 100, а працівників 10, то цей амаунт буде 100 : 10 = 10. Можна замінити amount gained на revenue per employee.
Amount Spent: витрати на технічне забезпечення, навчання, івенти, оплата відпусток і лікарняних тощо.
Оптимальним вважають, коли ROI становить понад 20%. Якщо він менший, то визначають причину. Серед можливих:
- винен HR-відділ: інвестували в неефективне для співробітника навчання, немає підтримки та координування на етапах адаптації та роботи, невідповідність компетенції працівника позиції тощо;
- винен менеджер: неефективне «керування» працівником та неоптимальне використання його навичок і досвіду, неефективне делегування тощо;
- винен працівник: невиконання своїх обов’язків або неналежне їх виконання;
- непередбачувані фактори: наприклад, тривала хвороба працівника або затримки з виплатами з боку замовника, що вплинуло на кінцеве значення ROI.
2. Визначать ваш compa-ratio, тобто чи відповідає поточна зарплата середній ринковій. Роблять це за формулою:
Усе, що нижче як 50% — underpaid,
3. Розглянуть перформанс, тобто успішність за певний період. Успішність визначають за допомогою
З матриці бачимо, що зеленим кольором відзначений так званий Talent Pool, тобто ефективні кандидати, котрих компанія буде утримувати насамперед, жовтим — співробітники, які відповідають вимогам посади, яку обіймають. Такі працівники потребуватимуть навчання або зростатимуть горизонтально, а не вертикально у своєму напрямі. Червоним відзначені найменш ефективні спеціалісти, які входитимуть у shortlist у разі скорочень. Отож ті, хто потрапив до найменш ефективних, найменш вірогідно отримають хоч якесь підвищення.
Якщо на цьому етапі у вас виникло запитання: «OMG, для чого вся ця хрінь і як все-таки зрозуміти, на що я можу претендувати», відповідаю: якщо з вашим ROI все ок, то ми розглядаємо останні показники та вводимо їх у наступну матрицю, де, власне, бачимо, які є шанси на підвищення зарплати:
При стабільно низькому рівні перформансу варіантів, як бачимо, небагато — жодних підвищень, радше будуть скорочення.
У разі стабільно нормального перформансу є три варіанти розвитку подій із платнею:
- Якщо відносно ринку поточна зарплата є нижчою від норми, то пропонують збільшити її так, щоб вона на
80–90% відповідала ринковій оплаті. І паралельно створюють плани мотиваційних виплат (бонуси, винагороди, компенсації тощо). - Якщо відносно ринку поточна заробітна плата входить у норму, то пропонують виплатити мотиваційний бонус, або loyalty бонус, для збереження співробітника в штаті. Частота та розмір бонусів залежать від виділеного на них на початку року бюджету. Якщо ми говоримо про відсоткове значення, то плюс-мінус він становить
1–2% від річної зарплати. - Якщо відносно ринку поточна зарплата є вищою за норму, то обговорюватимуть варіанти перерозподілу відповідальності. А також створять план мотиваційних виплат у разі досягнення поставлених цілей, задач тощо.
При високому рівні перформансу найпершим завданням для компанії є втримання працівника, тому тут такі варіанти:
- Якщо відносно ринку поточна заробітна плата є нижчою від норми, то пропонують збільшити її так, щоб вона на
90–95% відповідала ринковій оплаті. А також формують LTIP (довгостроковий план заохочення), його суть — створити ціннісну пропозицію для співробітника, яку він отримає після виконання довготривалої задачі (наприклад, закінчення проєкту). Розмір такого заохочення може становити відсоток від вашої річної зарплати або відсоток від ревенью проєкту. - Якщо відносно ринку поточна заробітна плата входить у норму, то пропонують план мотиваційних виплат і/або LTIP.
- Якщо відносно ринку поточна заробітна плата є вищою від норми, теж обговорюють LTIP та можливий перерозподіл зони відповідальності працівника.
У цій матриці ми не враховуємо історії, коли «дуже треба зберегти Васю, бо цей проєкт впаде до біса» або компанії на вас байдуже.
Зарплатна стеля: яка вона
Якщо знов-таки переглядати вищенаведену матрицю, то можна дійти висновку, що історія з досягненням зарплатної стелі «загрожує» лише співробітникам зі стандартним рівнем перформансу та потенціалу. Чи можна сказати, що люди, котрі розвиваються лише горизонтально у своєму напрямі, не отримуючи додаткових кваліфікацій і досвіду, можуть досягнути зарплатної стелі? Так. Їхнім підвищенням можуть слугувати стандартні бонуси, які пропонуватимуть для збереження співробітника в штаті.
Якщо ж говорити про топперформерів або просто перформерів, то історія з їхньою зарплатою є змінною, тому що втримання їх у штаті є пріоритетним. Тож вони можуть ніколи не досягти зарплатної стелі, бо за кожною новою ініціативою чи проєктом отримуватимуть нову мотиваційну пропозицію.
Закінчу цитатою: «У житті, що для одних стеля, для інших — рівень плінтуса», тому всім хороших зарплат, їх адекватних переглядів та успіхів.
