Как ускорить поиск разработчиков: распределяем риски и используем все возможные каналы

Всем привет! Меня зовут Никита. В IT я работаю более 7 лет, из которых большую часть времени руковожу DIGIS. Наш бизнес — это что-то среднее между аутсорсом и продуктовой компанией. Это значит, что наши команды не только разрабатывают код, но полностью интегрируются в бизнес клиента, чтобы помочь ему выйти на новый уровень. Мы закрываем вопросы бизнес-стратегий, поиска инвестиций и многие другие.

Сейчас мы на стадии активного роста, поэтому не боимся брать на себя сложные задачи. В этом материале я хочу рассказать об одном челлендже, когда нам быстро нужно было собрать команду из сильных специалистов на серьезный проект.

За последние пару месяцев мы наняли около 30 новых сотрудников и продолжаем в том же темпе. Для нас это был хороший шанс испытать свои силы и протестировать некоторые гипотезы.

Почему компаниям сейчас актуально пробовать новые способы поиска и найма сотрудников? В 2030 году, по прогнозам, нехватка высококвалифицированных IT-специалистов составит больше 4 млн.

Пандемия же только усиливает непропорциональность спроса и предложения. У разработчиков теперь сильно расширился диапазон выбора, так как много компаний перешло на удаленный формат работы. Вряд ли они полностью вернуться в офис, когда вирус пойдет на спад. Теперь разработчик из Одессы ищет работу по всей Украине, СНГ, Европе.

Но, наверное, вы и так в курсе, как сложно найти хорошего сеньор-разработчика, а когда нашли — замотивировать работать именно с вами.

Кому будет полезным материал? Команды стартапов, владельцы и руководители компаний, проектные менеджеры, HR.

Иллюстрация Алины Самолюк

Стратегический рекрутинг

От того, как вы нанимаете, напрямую зависит качество ваших продуктов или сервисов. Чтобы заняться стратегией найма, не нужно ждать, пока ваша компания достигнет определенного размера.

Для IT-компаний это особенно важно, так как количество вакансий значительно превышает количество достойных специалистов. 67% рекрутеров отмечают проблему поиска технических специалистов с необходимым набором навыков как самую сложную.

В связи с этим важно:

• заниматься корпоративной культурой компании, чтобы у сотрудников была мотивация вас рекомендовать, они надолго оставались в компании и писали о вас положительные отзывы на разных карьерных платформах;
• анализировать метрики по разным каналам, пробовать новое, чтобы экономить бюджет и сокращать время выхода на работу;
• работать над программой онбординга, поскольку 43% нанятых специалистов уходят в течение пары месяцев из-за того, что работа в компании оказалась не тем, что они ожидали.

Принимаем вызов: крупнейший телеком США, 8 сильных разработчиков, 2 недели

Один из наших крупных клиентов из Нью-Йорка, компания X, заключил контракт с телекомом. Нужно было быстро собрать команду из 8 Senior-специалистов: 5 Java-разработчиков, 2 тестировщика и 1 JavaScript-разработчик.

У X есть два технических партнера. Один из них — DIGIS, а другой — компания из Индии, которая в 10 раз больше нас. И хотя второму партнеру было гораздо проще быстро собрать такую команду, мы решили испытать свои силы.

Основные сложности:

1. Чтобы на проект окончательно выбрали нас, а не второго подрядчика, нужно было дать первого разработчика в течение пары дней.
2. Вся команда должна была начать работать уже через две недели, чтобы успеть по срокам проекта.
3. Все кандидаты должны быть высокого уровня. X — долгосрочный клиент, и мы не хотели его потерять, а также как-то навредить своей репутации.
4. На рынке большой спрос на Java-специалистов, и их сложно найти. На одного Java-разработчика приходится где-то 6.4 запроса на интервью.

Мы сразу понимали, что усилиями HR-отдела мы все это не покроем. Большее количество рекрутеров не поможет быстрее закрыть одну вакансию. Используются одни и те же базы, а процесс в любом случае занимает минимум две недели.

Все, что описывается далее — уникальный опыт компании, поэтому не является прописной истиной, от случая к случаю плюсы и минусы могут варьироваться.

Разработали стратегию

Мы выписали все возможные каналы, откуда можем взять разработчика на проект. Ниже рассмотрим каждый из них отдельно.

Суть нашей стратегии заключалась в том, чтобы по максимуму использовать преимущества всех каналов, одновременно снижая риски, что кто-то из найденных разработчиков пропадет или его работа окажется неподходящего качества.

Итак, загибайте пальцы. Мы взяли сеньора на фрилансе, двух — у доверенных партнеров, одного — по рекомендации сотрудников, двух нашли рекрутеры, двух взяли временно из нашего другого проекта.

«Это была война» — серьезный процесс отбора

Несмотря на очень сжатые сроки, мы не снизили качество отбора, а строго регламентировали каждый этап.

Кандидатов было так много + из разных каналов, что пришлось завести отдельную доску в Trello именно под отбор специалистов для этого проекта. Там отмечалось, в какой фазе находится тот или иной кандидат.

Мы выделили тимлида, который проверял код и интервьюировал всех кандидатов. Последующие несколько дней он занимался преимущественно этим, собеседуя по 3–5 человек в день.

Каждый кандидат проходил три фазы:

1. Ревью кода.
2. Интервью с тимлидом и ПМом проекта.
3. Онбординг.

За организацию первого и второго этапов отвечал HR-отдел, чтобы ПМ и тимлид сконцентрировались именно на интервью и проекте.

Закрываем самые экстренные позиции

Как я описывал ранее, первых разработчиков нужно было предоставить на проект в течение пары дней. Мы обратились к двум самым быстрым, дорогим и рискованным каналам.

Сеньор от партнеров (outstaffing)

С этим каналом нужно быть осторожным. В таких экстренных случаях, как был у нас, лучше брать сотрудников только у проверенных компаний. А новые партнерства пробовать и развивать в более спокойном режиме, когда есть возможность на практике увидеть, как работает компания.

Плюсы:

1. Упрощенный процесс интервьюирования. Компания-партнер расскажет, как работает этот сотрудник и в какой-то мере будет гарантировать качество.
2. Скорость выхода специалиста на проект. Если у компании вдруг окажутся разработчики на бенче, то вакансия закроется очень быстро.

Риски:

1. Есть вероятность столкнуться с недобросовестными участниками рынка. Может оказаться так, что ты договариваешься с организацией о сеньоре, а получаешь джуна за ту же стоимость.
2. Это один из самых дорогих каналов поиска сотрудников. Вы платите не только зарплату разработчику, но и комиссию компании.

Мотивация сотрудника: это делают партнеры, так как это их сотрудник.

Как было у нас: вполне устраивал этот канал, потому что у нас были доверенные партнеры. Мы готовы были не зарабатывать на этих разработчиках. Нам нужен был специалист, чтобы получить проект.

Сеньор на фрилансе

Наши проверенные партнеры не смогли выделить нам еще одного сотрудника так быстро, и мы пошли искать следующего Java-сеньора среди фрилансеров.

Плюсы:

1. Большой выбор специалистов. Часто фрилансеры в IT-сфере могут получать гораздо больше, работая с разными проектами. К тому же есть шанс найти хорошего специалиста, который подрабатывает в дополнение к основной занятости.
2. Высокая скорость закрытия вакансии. Таких специалистов легко найти: проекты — это их основной заработок, они стараются рассказать о себе на разных платформах. А также их не нужно долго уговаривать и убеждать выбрать вашу компанию.

Риски:

1. Фрилансеры лучше себя продают, приукрашают свои технические познания. Понять, действительно ли разработчик обладает теми навыками, о которых рассказал, получается только на практике.
2. Менее ответственны. Фрилансер может пропасть на целый день, никого не предупредив, что может нарушить сроки проекта.

Мотивация сотрудника: предлагать такой же пакет (на время работы предоставить какую-то безопасность и стабильность), как и штатным сотрудникам. Наладить и поддерживать с ним коммуникацию.

Как было у нас: мы были готовы к рискам, которые за собой влечет работа с фрилансером — у нас уже был один надежный разработчик от партнеров. Если вдруг фрилансер пропадет, мы знаем, что проект не останется совсем без программистов.

Еще мы ввели усложненную систему контроля, чтобы быстро отреагировать, если что-то пойдет не так.

Снижаем риски

Более надежных и дешевых (относительно аутстаффинга) кандидатов мы начали искать параллельно с первыми двумя.

Два разработчика уже начали работу над проектом, им просто доплачивали за овертайм. Постепенно мы стали предоставлять компании X резюме отобранных специалистов, чтобы клиент был спокоен, что в проект скоро добавится достаточное количество разработчиков.

В целом, если у вас краткосрочный проект, возможно, будет достаточно первых двух каналов. Но желательно не набирать команду только из фрилансеров. Ведь под угрозой может оказаться ваша репутация. Для долгосрочного же проекта нужно больше надежных кандидатов. Это был наш случай, и мы обратились к следующим каналам.

Сеньор по рекомендации коллег

По данным за 2019 год, в компаниях до 100 человек 51% вакансий заполняется по рекомендациям сотрудников, а в организациях размером 100–500 человек — 26%.

Рекомендации друзей — сильнее всего могут повлиять на выбор специалистом именно вашей компании. Однако многие компании не уделяют этому каналу достаточно внимания. Они ограничиваются, например, только периодическими сообщениями в общий чат.

Но для этого канала нужна отдельная система, которая может включать:

1. Бонусы за приведенного друга.
2. Нематериальную мотивацию на нескольких уровнях:
   
   • HR’ы отдельно обсуждают этот вопрос с сотрудниками, у которых могут быть релевантные знакомые;
   • менеджер проекта ищет среди своих знакомых и мотивирует разработчиков делать то же самое;
   • сами разработчики без чьей-либо просьбы мотивированы искать специалистов к себе в команду.

Плюсы:

1. Кандидат заинтересован уже на этапе собеседования. Ему достаточно про вас рассказали.
2. Сотрудник, который его порекомендовал, дает честные комментарии по поводу опыта и навыков человека. Это позволяет сделать более объективные выводы после интервью.
3. Вакансия иногда быстрее закрывается, так как вам не нужно тратить время на поиск специалиста на рынке.
4. Вероятность, что такой сотрудник быстро от вас уйдет, снижается. У него в компании с самого начала есть приятель, и он быстрее адаптируется.

Риски:

1. Этот процесс сложно организовать.
2. Если учитывать отладку системы (значительные инвестиции в HR) и бонусацию, процесс может оказаться дороже, чем стандартный через рекрутеров.
3. Сложно использовать только этот канал. Будут ли у сотрудников подходящие друзья, да и еще и свободные — непредсказуемо.

Мотивация: рекомендация человека, которому он доверяет.

Как было у нас: изначально мы не были уверены в этом канале, но надо было пробовать. В итоге наш коллега привел очень сильного разработчика.

Сеньор от рекрутеров

Это самый распространенный и всем знакомый способ, поэтому про него расскажу меньше всего.

Плюсы:

1. Понятен и поставлен.
2. Можно планировать результаты и сроки.
3. Высокое качество: ответственные и мотивированные кандидаты.

Риски:

1. Ограничена пропускная способность.
2. Быстро закрыть позицию (в течение двух недель) крайне сложно.

Мотивация: бренд компании, интересные задачи.

Как было у нас: из этого канала в течение двух недель мы получили двух сотрудников. Рекрутеры искали в первую очередь сеньоров, которые могут выйти сразу после интервью.

Чтобы ускорить процесс, рекрутеры использовали дополнительные источники поиска специалистов. Джавистов, которые работают с веб-сокетами, искали в комментариях к статьям по теме + среди фолловеров тематических репозиториях в GitHub, а потом связывались с ними в LinkedIn.

Подстраховка: сеньор из другого проекта

Это один из наших самых нелюбимых методов. Мы от него полностью отказались, но в этот раз решили рассмотреть как запасной вариант.

Плюсы:

1. Высокая скорость выхода на проект.
2. Специалист надежный.

Риски:

1. Другой проект, с которого вы забрали этого разработчика, страдает. Приходится как-то оправдываться перед клиентом, нарушать сроки, а иногда и снижать качество.
2. Разработчик, которого вынуждают покидать, возможно, интересный для него проект, перестраиваться на новый, не будет удовлетворен работой в такой компании.

Мотивация: премия.

Как было у нас: пока рекрутеры искали двух разработчиков, а еще одного специалиста мы ждали от партнеров, задачи закрывали овертаймами ребята с других проектов. Да, мы были готовы потерять часть маржи, но нам было важнее успешно закрыть проект, а не заработать.

Результаты

Несмотря на короткое время адаптации разработчиков в сложном проекте, он был передан клиенту в срок. В этом очень помогала атмосфера, которую мы кропотливо создаем в компании.

Нужно понимать, что далеко не всегда для мотивации достаточно денег. Инженеры любят челленджи, а для эффективной работы важна благоприятная среда в коллективе. Как подтверждение — данные исследования за 2019 год: решение интересных задач и культура компании входят в топ-6 важных факторов для сеньоров.

Источник: Hacker Rank

В итоге клиент полностью удовлетворен результатом и стал больше нам доверять. Сейчас мы ведем переговоры о том, чтобы нанятые сеньоры продолжили работать с компанией X, а также о расширении состава команды.

Ключевые выводы

Итак, чтобы сделать поиск разработчиков более эффективным:

1. Не полагайтесь только на один канал поиска и найма специалистов.
2. Учитывайте все возможности, где можете найти кандидата.
3. Рассчитывайте, какая совокупность каналов и для какого проекта лучше всего подойдет.
4. Не стоит зацикливаться на какой-то одной тактике или копировать конкурентов.
5. Экспериментируйте с мотивацией сотрудников из разных каналов.

Делитесь в комментариях необычными каналами или стратегиями поиска сотрудников и коллег. Мне будет интересно!