Пасивні агресори, жертви та критикани. Як виявити токсичного колегу та що з ним робити
Мене звати Оля, і я менеджерка. З 2006 року працюю з людьми, в колективах. Останні три роки — в ІТ. Моє дитинство минуло поряд з токсичними родичами, а далі, звичайно, ця доля не оминула мене і в роботі.
Чи доводилось вам співіснувати з токсичними людьми? Найімовірніше, так. У колективі майже завжди є людина, яка деструктивно впливає на загальну робочу атмосферу. Це та ложка дьогтю в медовому колективі або той маленький енергетичний Дракула, який тишком висмоктує життєві сили та енергію з кожного співробітника.
Стаття буде корисною усім, хто так чи інакше працює з людьми. Вона допоможе краще зрозуміти людську отруйність зсередини, шляхи її виявлення на початкових стадіях і те, як вчинити у вкрай складних випадках.
Ілюстрація Уляни Патоки
Що таке команда
Do not tolerate brilliant jerks. The cost to teamwork is too high.
Reed Hastings, CEO, Netflix
Перед тим як охарактеризувати токсичних людей і їхній вплив на команди, згадаймо, що таке команда.
Команда — група осіб, об’єднана спільними мотивами й інтересами. І найголовніше — кожна команда несе певну цінність.
Брюс Такман у
- Формування (forming).
- Конфлікт (storming).
- Нормалізація (norming).
- Виконання (performing).
Потім додалась ще одна стадія — розформування (adjourning).
Щоразу під час додавання нового учасника або у разі його вилучення команда проходить усі ці стадії.
Тобто команда — це хитка конструкція, на яку впливають різні чинники. І не лише ті, які одразу впадають у вічі (проєкт, замовник, лідер, ціль тощо), а й приховані (емоційний стан, довіра).
Мені подобається уявляти команду як кришталеву кулю, яку треба берегти та захищати, час від часу до блиску протирати. Іноді для цього варто йти на специфічні кроки, але команда все ж найцінніше. Часто колектив сам відштовхує людину, яка не підходить за цінностями.
Банальний приклад. Уявімо, що в нас сформована команда. З’являється вакансія, коли один з членів команди, назвемо його А, вирішив змінити свій кар’єрний шлях, і на його місце хочуть взяти нову людину. Новенький, назвемо його Б, не такий швидкий, не бере на себе відповідальність, часом занадто емоційний. І найгірше — knowledge sharing не вписується у необхідні рамки, а продовжує тривати. Тобто наш А не може повністю присвятити себе новій кар’єрі, а й далі відповідає на однотипні запитання. З часом у команді з’явиться аж два «токсини»: перший А, який починає агресувати, і Б, який не готовий брати на себе відповідальність. Це суттєво впливає на роботу команди, адже, по-перше, всім набридла ця ситуація, а по-друге, ніхто не любить людей, які не беруть на себе відповідальність за свої вчинки чи рішення. У результаті Б перейшов на інший проєкт, натомість взяли більш досвідченого спеціаліста.
В ІТ-сфері, як, напевно, і в будь-якій іншій, надзвичайно важливо заменеджити всі сторонні чинники, які негативно впливають на робочий процес, тобто максимально вимкнути непотрібні емоції, обговорення, дії. У цьому разі команда почне стабільно та якісно перформити.
Яку людину вважають токсичною
Чи є визначення токсичної людини? Довгий час перед підготовкою вебінарів на цю тему я намагалась знайти стандартне визначення. Запитувала у колег, друзів, шукала в інтернеті. Сталого визначення немає. Токсична людина — це будь-яка особа, яка негативно впливає на ваше життя чи проєкт. Після спілкування з «токсинами» з’являються негативні емоції: стрес, тривога, збентеження, почуття провини, відчуття власної нікчемності тощо.
Отже, як я вже зауважувала, в кожної команди є своя цінність. Токсичність передусім б’є по цінностях. Коли в команді перебуває людина, яка не викладається так, як інші, займається неробочими справами, уникає відповідальності, імітує бурхливу діяльність, ниє, ставить себе вище за інших, агресує, розпускає чутки, критикує, це демотивує інших. І якщо нічого не робити, наша кришталева куля почне вкриватися тріщинами й зрештою може розбитися.
Пригадаймо стандартні токсичні ситуації на роботі. Наприклад, людина завершила курси та влаштувалась у компанію на стажування. Підписала офер на певну компенсацію. Певна річ, її компенсацію розрахували за найнижчими ринковими цінами (оскільки немає досвіду). Спеціаліст виходить на роботу і за певний час починає всім навколо нити, що має дуже низьку зарплату. Що відбувається? Колеги починають або жаліти його, або думати: «А може, і моя зарплата не відповідає ринку і компанія мене не цінує». Врахуйте, що найчастіше такі працівники не прагнуть до поглиблення знань, додаткових активностей тощо.
Розглянемо інший приклад. Уявімо вже досвідченого програміста. В якийсь момент йому все набридло: і проєкт, і замовник. Але змінити нічого він/вона не може, оскільки квартира в кредиті. Тож щодня спеціаліст буде діставати всіх розмовами про те, як йому погано живеться. Змінювати щось він теж не має ні бажання, ні часу.
Рухаємось далі. Нерідко наші партнери не розуміють, чим саме ми займаємося на роботі, і думають, що більшість часу йде на кавусю, смузі та балачки. Тому, коли ви виснажені приходите додому, де немає жодної підтримки, хоч-не-хоч станете агресувати й потім зганяти злість на колег.
Хтось просто саботує процеси команди, не ходить на дейлі, запізнюється. Причина може бути як банальна: не цікаво, працівник не бачить у цьому жодної цінності, так і специфічна: особисті негаразди, коли людина закривається і хоче менше часу проводити серед колег.
А хтось обожнює обговорювати інших і розпускати чутки. Згадайте, як «прекрасно» довідуватися про себе щось нове в розмовах з колегами.
А когось дратує оточення: люди, жарти тощо. Знайома ситуація, коли ви зробили каву, прийшли в опенспейс поговорити про життя кілька хвилин перед роботою і чуєте мегав’їдливий жарт у свій бік, після якого і працювати не хочеться? Саме таку історію розповіла колега. Після таких а-ля жартів вона весь день почувалася пригніченою і не могла перформити на 100%.
А як вам цілком «отруйні» люди? Які щодня бризкають отрутою на будь-яку новину, завдання чи коментар? Співробітники, яким у житті абсолютно нічого не приносить радості. Вони можуть бути гарними виконавцями, але працювати поруч із ними в емоційному плані — це справжня каторга.
У мене були ситуації, коли PМ не звертав увагу на команду. Займався лише операційкою, а саму команду і взаємозв’язки в ній ігнорував. Пропускав стендапи, спотворено передавав важливу інформацію членам команди (одному повідомляв одну частинку інформації, іншому іншу, у результаті ніхто не бачив повної картини і був змушений керуватися чутками). Тут ми взагалі отримаємо цілу команду «токсинів».
Ще «веселять» представники типу «сприймайте мене таким, яким я є». Одного разу зібравшись силами, довелось попросити одного з членів команди таки почати використовувати засоби гігієни. На це була проста відповідь: сприймайте мене таким, як є.
Головне запам’ятайте — людина може стати токсичною через певну ситуацію. Далі я про це ще розповім.
Як розпізнати токсичного колегу
Ви занадто часто про нього говорите. Постійне обговорення з іншими чужих вчинків забирає багато часу і життєвих сил. А тим часом обговорення токсичних людей, коли їх немає поруч, дає їм ще більше влади над вами. Їхня енергія в цей момент зростає. А ваша зменшується.
Ви втрачаєте терпець. Спілкування з «токсинами» викликає сильні емоції. Якщо не будете обережні, фрустрація легко перетвориться на лють. Коли така людина керує вами, ви відчуваєте, що не здатні контролювати емоції. Знов-таки енергія «токсина» в цей момент поповнюється, на відміну від вашої.
Ваша самооцінка падає. Токсичні люди часто поводяться по-хамськи, ображають і принижують інших, критикують. У якийсь момент здається, що вони мають слушність. Але вирішувати тільки вам, і ваша самооцінка ніколи не має залежати від інших. Пам’ятайте про це!
Ви звинувачуєте «токсинів» у своїй поведінці. Якщо стали жертвою маніпулятора, з’являється спокуса звинуватити його в зробленому вами виборі. Наприклад, зранку вас безпідставно розкритикували, і весь день не задався. Однак спроба покласти провину за те, що відбувається у вашому житті, на іншого — це промовиста ознака того, що у нього занадто багато влади над вами. Візьміть на себе відповідальність за те, що робите і як.
Наступний етап — ви боїтеся проводити час із токсичною людиною. Думаєте з жахом про те, що доведеться зустрітися з колегою, який завжди провокує на конфлікт? Відчуваєте, що кілька годин життя будуть просто загублені? Це означає, що вплив «вампіра» став всепоглинальний.
І останній етап — ви опускаєтесь до рівня провокатора. Тобто починаєте ображати у відповідь або критикувати інших. Зрештою така поведінка лише принесе почуття спустошення і додасть хаосу в життя. А «токсин» стане всесильним.
Як вважаєте, чи багато токсичних людей серед нас у колективі? Можливо, знаєте, що компанії раз у квартал чи раз на рік проводять опитування NPS (Net Promoter Score), щоб зрозуміти рівень задоволеності працівників своєю роботою.
Основне питання є простим: чи порекомендуєте ви компанію ХХ як роботодавця?
Відповідь оцінюють за
Навіщо це все? Це дає відповідь на запитання, з ким повинен працювати PМ (HR). Відповідь — зі всіма. Наш мікроклімат занадто крихкий, і сьогодні ти промоутер, а завтра детрактор.
Якщо людина — пасив, то є шанс зробити її промоутером, власне, як і детрактором. У когось виникне логічне запитання, чи потрібно працювати з детракторами? Вони не рекомендують компанію як роботодавця, чимось не задоволені. Чи не краще їх позбутися? Звичайно, ні.
Кожен PМ на регулярних мітингах, якщо він професіонал, може зрозуміти глибинні причини, які призводять до незадоволеності працівника. А от далі треба вирішувати, чи вони менеджаться, чи йдеться про людину, яка тотально незадоволена абсолютно всім у житті.
Тримаючи у колективі таких детракторів і не звертаючи на них увагу, ви порушуєте стабільність своїх команд. Люди починають більше витрачати час на обговорення чи обдумування токсичних людей і їхніх вчинків, ніж на робочий процес. Продуктивність буде знижуватися, і наша кришталева куля знову опиниться під загрозою.
Типи токсичних людей
☢️ Критикани
З якоїсь дивної причини багато токсичних людей отримують заряд енергії, невпинно критикуючи інших. І тут не має значення, чи ця людина добилась більшого в житті, ніж ви, чи ні. Вона отримує насолоду від критики.
Нам усім потрібна конструктивна критика, адже вона спрямована на те, щоб зробити нас кращими. Токсична ж робить навпаки, і її ніколи не треба терпіти.
Як з ними поводитися? Головне — намагатися перетворити негативну критику на конструктивну. Тобто ставити запитання на зразок «Чому саме я зробив погано?», «Допоможи мені реальними кроками, як я можу поліпшити результат?» тощо. Тобто до кожного завдання у вас має бути acceptance-критерій до критикана. У всіх інших випадках це образа і ставитися до неї потрібно відповідно. Ігнорувати варто як негативну критику, так і самого критикана.
☢️ Пожирачі часу
Тут є два підтипи: одні постійно зачіпають вас запитаннями, жартами, інші — відкладають завдання на потім. Така людина спочатку може бути не дуже токсичною для інших, але з часом негативно починає впливати на колег.
Як з ними поводитися? Жорстко. Ставити межі. Якщо вас постійно відволікають жартами, запитаннями тощо — відповідайте, що ви зайняті. Тим, хто все відкладає на потім, класно допомагає мікроменеджмент. Сконтактуйтесь з цією людиною посеред виконання завдання і попросіть пошерити монітор для синхронізації. Цей підхід я завжди рекомендую лідам, з якими працюю.
☢️ Пасивно-агресивні люди
Пасивно-агресивна людина — загадка, вона ніколи не скаже своїх реальних думок і почуттів. Здогадайтеся самі.
Головна особливість пасивного агресора — придушення гніву. У ньому багато образи, злості, агресії, але він не вміє і боїться висловлювати негативні емоції. Така людина ніколи не говорить прямо, чого хочеться, що її не влаштовує і чим насправді незадоволена. Натомість витончено уникає конфлікту, мордує недомовками, чекає, коли ви самі вгадаєте, на що вона образилася. До певної пори схожий персонаж здається гарним колегою: не лається, не кричить, у всьому з вами погоджується — така знахідка!
Але таємне завжди стає явним, і стосунки перетворюються на кошмар. Пасивно-агресивні люди грають у мовчанку, саботують, провокують вас.
Що робити? По-перше, зрозумійте, що проблема не у вас. По-друге, документуйте всі розмови з ними. Домовляйтеся про все чітко та однозначно, краще в письмовій формі. По-третє, визначте зони відповідальності.
☢️ Агресори
Один з найважчих типів токсичних людей. Вони провокують конфлікти, нерідко на порожньому місці або у звичайному робочому процесі. Неадекватно реагують на штатні ситуації. Постійно сперечаються.
Що робити? Найголовніше — не ставайте з ними на один рівень. Розберіться в причині такої поведінки. На жаль, це можна зробити, лише якщо ви авторитет. Поясніть, що для розвитку людини як професіонала необхідні не лише хард скіли, а й софт скіли, і вона такою поведінкою перекреслює своє майбутнє. Найкраще залишати свою агресію за дверима офісу. На роботі всі працюють і отримують компенсацію не за вислуховування криків інших.
☢️ Люди, які грають роль жертви
Відмова брати на себе відповідальність, перекладання провини на непричетного. Це загальні погляди людини з менталітетом жертви.
Такі люди ніколи не визнають того, що не мають слушності. Низька зарплата? Ну звичайно, це PМ — скнара. Не можеш скласти оцінювання? Ну звісно, питання спеціально придумали так, щоб інші не могли відповісти на них.
Небажання брати на себе відповідальність — очевидний показник незрілого мислення, що теж має токсичний вплив на інших. Ніхто не хоче бути поруч із тим, хто відмовляється брати на себе відповідальність. Правильно ж?
Тут можна навести безліч прикладів. Думаю, багато ваших знайомих прагне потрапити в круту компанію, на класний проєкт. Але от з досвідом біда. І замість того, щоб провести вечори за книгами, статтями, відео, вони розказують, що їх завалили інтерв’ю.
А часто чуєте питання: «О, ти стільки заробляєш, як добився цього?» І щойно починаєте розповідати все із самого початку, як пройшли вогонь, воду і мідні труби, кажуть: «А ні, то не для мене, мені й тут добре».
Як боротися? Давати завдання відповідно до їхнього рівня, декомпозувати таски. Ідіть від малого. Важко зробити цілу юзер-сторі? Розбийте на частини. Дайте на імплементацію найпростішу. Повірте, людина може бути дуже щаслива навіть від таких маленьких перемог. А ще варто з’ясувати, що є для неї важливою перемогою.
☢️ Тотально негативні люди
Вони незадоволені всім і всіма. І сіють свою енергію негативізму на оточення. Вони не вміють тішитися ні своїм перемогам, ні, звичайно, радощам інших. Якщо такі люди є у колективі й вони не є ключовими фахівцями на проєкті — краще їх позбутися.
Якщо не можна цього зробити, візьміть удар на себе. Хоче понити, хай приходить до вас. Так «токсин» вип’є ваших життєвих сил та енергії, але не завдасть шкоди команді.
Але завжди перш ніж ухвалювати критичні рішення, спробуйте визначити, чому ця людина негативно налаштована?
Чи часто на вашому шляху траплялися люди, яким у буквальному сенсі все не так? Проєкт не такий, завдання не такі, навіть середовище не таке. З першого погляду причина здається банальною. Наприклад, фінанси. Але навіть якщо підвищите компенсацію, побачите за кілька місяців, що все повернеться на круги своя. Знову все не так.
Тобто з тотально негативними людьми, ідучи на поступки, ви не досягаєте мети. Ситуація щоразу буде повторюватися.
Насправді цих типів набагато більше: заздрісник, егоїст, лицемір тощо.
Як правильно ними управляти
Звичайно, на співбесіді можна вловити нотки токсичності (роздратування щодо рекрутера і загалом оточення, негатив до минулого роботодавця, проєкту, команди, позиція «ви мені винні» з перших хвилин, синдром «я геній» тощо). Але, на жаль, не завжди ми задаємо вихідні параметри та маємо доступ до процесу рекрутменту.
Тому головний мій посил — розмовляйте з людьми. І не просто про те, який проєкт цікавить людину, яке підвищення вона хоче, а загалом про життя. Це допоможе зрозуміти працівника: що ним керує, що мотивує, і багато чого передбачити. Зможете побачити фактори, які впливають на те, чи стане людина «токсином».
Я б додала в тему регулярних мітингів one-to-one те, що «працюють саме люди, а не процеси самі собою».
Про криву особистісного зростання Фішера
Ще розгляньмо токсичність людини залежно від її розвитку як професіонала. Для цього подивимось на криву персонального розвитку Фішера. Це залежність емоцій від отриманого досвіду. Етапи:
- Натхнення від новизни — період, коли ми ознайомлюємося з новим і смакуємо зміни, але ще не взялися до роботи. Згадайте себе, коли прийшли на нове місце праці.
- Поки ми шукаємо роботу, відчуваємо тривогу, але з кожною позитивною відповіддю рекрутера чи запрошенням на співбесіду або навіть офером настрій поліпшується. Коли вже підписали договір, але поки не почали реально працювати, все «дуже добре».
- Навчання. Але виявляється, що в реальній роботі не все так солодко — там треба працювати! Там є звичайні проблеми та керівники, які вимагають результатів. Може бути, що технології виявились не такими, як в описі вакансії, архітектор з боку клієнта взагалі «нічого не шарить», а замість обіцяної команди із шести розробників, вам дали одного джуна. От і потихеньку емоційний стан псується.
- Поява результатів. Наполегливий рух до результатів і завзятість дають плоди. Поступово тривога зменшується, ви набираєтесь досвіду, і емоційний фон поступово вирівнюється. Ви домовились з Architect, продали кілька смарт-фіч, команда розширюється, і все налагоджується.
- Втрата інтересу. Коли людина довго перебуває в ролі експерта, їй усе приїдається, хочеться чогось нового. Згадайте себе після
2-3 років на проєкті. Викликів не відчуваєте і все знаєте. Вам стає нецікаво.
Життя — це коли ви переходите плавно від однієї до іншої описаної стадії. Але буває, що хтось застряє в перегинах кривої. Це називається «потрапити в пастку». Є кілька типів цих пасток.
Перша пастка — «несправжній експерт»
Людина залишається на першому заломі кривої.
Спробую описати таких людей:
- Енергійні, харизматичні, вміють бути переконливими. Красномовні, водночас самі можуть нічого не робити або ефект від їхньої діяльності дуже низький. Іноді ігнорують важливі завдання, натомість беруть у роботу низькопріоритетні. До прикладу, уже стадія фінального реліз-тестингу, а програміст документує тест-стратегію.
- Критикують інших, ідеалізують себе. Вважають себе розумнішими за інших. Підкреслюють це всіма способами, мають власну думку з будь-якого питання. Негативно сприймають будь-яке вторгнення в особистий простір (мікроменеджмент).
- Фахівці широкого профілю: знають усе потроху, але в жодній галузі не розбираються глибоко. Можуть програмувати багатьма мовами, але поверхово.
Як з ними поводитися?
- Завантажити завданнями.
- Не пояснювати. Це марно, залишаться при своїй думці.
- Оцінювати результат з позиції користі для клієнта. Як ми вже згадували, нам важливіший результат тестингу, а не документація.
- Вимагати високий результат, зважаючи на амбіції.
- Мало хвалити. Похвала за малозначущий результат тільки підливає масла у вогонь.
Друга пастка — «бідний родич»
Виникає на другому перегині, коли в людини не з’являються результати. Бідний родич думає, що тому, хто став зрілим експертом і досяг професійних висот, просто пощастило.
Як з ним поводитися?
- Зрозуміти, які перемоги вагомі для цієї людини. Декомпозувати завдання так, щоб вона могла отримати результат. Це ті самі маленькі перемоги.
- Зворотний зв’язок для людини, що перебуває в ямі страждань, працює погано. Не потрібно ані жаліти такого співробітника, ані потурати його стражданням. І найголовніше — не робити роботу замість нього.
- Давати можливість людині самій шукати відповіді на запитання. Тобто ставити певні межі: наприклад, тиждень відповідати на всі її запитання, наступного тижня відповідати тричі на день і так далі. Обов’язково перевіряти, чи людина самостійно пробувала знайти відповідь.
Третя пастка — «самотній вовк»
Людина на третьому перегині. Команда їй не потрібна. «Вовк-одинак» думає про оточення в негативному ключі: «Всі набридли, навколо тільки ідіоти, які нічого не розуміють», «Якщо хочеш зробити роботу, зроби це сам». Ревно ставиться до дрібниць, які зробив він. Орієнтований на себе, тільки на свою зону відповідальності, на власний розвиток та інтереси. Може грубіянити навколишнім.
Чи були у вас ситуації, коли в колективі є технічий лід, якого побоюються всі співробітники? Так, він відповість на будь-яке запитання, але після спілкування з ним залишиться осад.
Як поводитися?
- У роботі з такими людьми головний інструмент — 360°, Performance review і зворотний зв’язок.
- Часто людина перетворюється на самотнього вовка в оточенні тих, хто не прагне розвитку. Охарактеризуємо їх одним реченням: «Мені ок моя зарплата, я не буду витрачати свій час на вивчення чогось нового». Це як червона ганчірка для нашого вовка. Дайте йому команду, де люди прагнуть розвитку — і ви швидко побачите зміни!
Четверта пастка — «отруйна старша сестра»
Людина на кінці кривої.
Найчастіше це співробітник, який довго працює в компанії, який колись міг бути експертом, діяльним і корисним для організації, але це було давно. А тепер робота його не мотивує, йому все набридло. Змінювати спеціаліст нічого не хоче і знаходить себе в тому, що вчить життя інших.
Які вони?
- Уважні аж до нав’язливості, прагнуть до гіперопіки.
- «Харчуються» чужими емоціями.
- Дають багато порад і із задоволенням спілкуються не по роботі.
- Вважають себе знавцями людських душ.
- Як правило, така людина стає «мамою» офісу.
- Пліткують, рекомендують, кого слухати, а кого ні.
Як допомогти цим людям?
- Не звинувачувати. Виводити на чисту воду марно, мало того, це призведе до агресії. Зворотний зв’язок і рефлексія не спрацюють, а тільки викличуть насмішки.
- Вибити звичний ґрунт з-під ніг! Людина сама не може зробити крок до змін, то підштовхніть її та отримайте фантастичні результати! У неї багато досвіду, аби поставити процеси з нуля і налагодити все.
- Ізолювати від командної роботи (що є гіршим варіантом, та все ж). Можливо, переведіть на індивідуальний проєкт тощо.
П’ята пастка — «мавпа з гранатою в руках»
Як і отруйна сестричка, цей тип у кінці кривої, але в діаметрально-протилежній площині.
Найчастіше це управлінці. Навіть успішні. Просто в якийсь момент щось пішло не так. Занадто увірували у свої сили.
Їх охоплює відчуття абсолютної правоти, людина міркує так: «Це все створено завдяки мені, це все моє. У мене найбільші ресурси, які здобув я, а значить, все, що роблю — правильно». Вони не чують грамотних порад (навіть якщо не є експертами в певній галузі).
Для таких основне — продати проєкт, байдуже, що це не їхні технології, рівень тощо. Або, для прикладу, управлінці маленьких компаній, які не створюють резервний фонд для зарплат. Щоразу ставати на ті самі граблі...
Що робити коли у вас такий керівник? Тікати. Це найкращий варіант. І головне не шкодувати.
Висновок
Отже, не робіть швидкі висновки про людей, старайтесь знайти причини проявів токсичності. Перевіряйте факти по кілька разів, старайтесь розглянути ситуацію з іншого боку. Головне — людина не народжується токсичною, а стає нею за певних умов.
Пам’ятайте, команда — найголовніша цінність, а токсичні люди руйнують її зсередини і виявляються надто «дорогими» в кінцевому результаті. Вони не допомагають колективу зростати, а лише руйнують взаємозв’язки і баланс. Працювати з «токсином» складно, але ще важче розпізнати його та допомогти змінитися.
Проджект-менеджери, ліди, HR не повинні ігнорувати проблему токсичних, неефективних співробітників. Якщо заплющити на це очі, наслідки будуть не лише матеріальні, а й моральні. Інші співробітники втрачатимуть мотивацію, а далі ви втрачатимете їх. Позитивна атмосфера в команді — запорука успіху!
Було б цікаво почитати в коментарях про ситуації, з якими ви стикалися. Які типи «токсинів» траплялися?
Читайте ще: Не поспішайте звільняти. Чому співробітники бувають токсичними та що з цим зробити, Історії про токсичність у командах та Токсичний HR: дії, що отруюють команду.
