Культура собеседования тестировщиков в украинском IT
Я бы хотел поделиться своими наблюдениями по поводу культуры проведения собеседований на украинском IT-рынке, требований к кандидатам и процесса найма в общем. Занимая позицию QA Automation Lead, я имею достаточно опыта собеседований как со стороны компании, так и со стороны кандидата. Надеюсь, описанное ниже будет полезно и людям, которые ищут работу в IT, и тем, кто надеется найти талант.
* Речь пойдет о собеседовании для трудоустройства именно в компанию, а не на remote/freelance, потому что я убежден: лучший способ для начинающего специалиста получить опыт — это работать в компании.
Чего кандидату ожидать от собеседования на позицию QA
Когда я только задумывался о карьере в IT, мое представление о сфере в целом было искаженным. Казалось, что в крутых офисах сидят суперлюди и нас разделяет пропасть. Думал, что на собеседование придут святые с нимбами. Но, как оказалось, там тоже живые люди, которые занимаются ремеслом, которое мне только предстояло освоить.
Вопросы о подготовке к собеседованию не иссякают никогда. Казалось бы, об этом говорят тут и там, но универсальных советов не существует. Люди постоянно ищут «серебряную пулю», но не учитывают, что все зависит от контекста: от компании, от проекта, а также от уровня вакансии. Кандидат должен ожидать чего угодно, невозможно предугадать сценарий прохождения собеседования.
Из моего опыта следует, что читать и учить теорию имеет смысл только на уровне джуниора. На уровнях выше теоретическая база должна быть подкреплена практикой.
Я никогда не готовился к собеседованиям, только искал информацию о проекте и компании, чтобы задать свои вопросы. Что знаю, то мое — все знать невозможно. На любом собеседовании вам нужно рассказать, чем вы занимались и каких результатов достигли.
Чего ждут компании от кандидата на позицию QA
Я скептически отношусь к градации (она не всегда релевантно определяет «вес» специалиста), но на рынке существует привязка уровня зарплаты к уровню. Рассмотрим некоторые моменты ниже.
Junior
Теоретическая база
Обычно об опыте не спрашивают (ведь его нет). Возможно, исключением будет ситуация, когда джун уже переходит с позиции джуна, но это редко. Поэтому задача интервьюера — проверить теоретическую базу и определить готовность кандидата много работать и обучаться. Часто для повышения шансов при поиске работы джуниоры проходят различные сертификации. Но непонятно, как человек без опыта смог получить сертификат и какая от него польза. В LinkedIn я вижу много сообщений о том, что люди готовы работать бесплатно, ради опыта. Так вот, не называйте это работой, это волонтерство. Работа всегда оплачивается.
По моему мнению, лучший вариант успешного трудоустройства для начинающего QA — это курсы в компании, обучение в которой нацелено на результат. Абстрактные курсы в школах — это больше о коммерции, о деньгах, о натаскивании на прохождение типичных собеседований. А образовательные программы компаний — это хороший старт. И по крайней мере, вас уже будут знать и не придется доказывать, что вы что-то умеете. На курсы в компанию есть отбор, и там очень четкие критерии. Если вы не проходите, тогда сорри, конкуренция — штука сложная.
Способность к обучению
Насколько человек готов учиться, слушать ментора, развиваться? Бывает, что человек талантлив, но какой в этом смысл, если у него нет желания расти? Немотивированный человек в команде — это головная боль для всех.
Простые вопросы вроде «Чем вы занимаетесь после работы?», «Как саморазвиваетесь?» и «Что вас мотивирует?» помогут понять, важен ли для соискателя рост.
К примеру, когда я был джуном, то после работы
Первые книги, которые я читал
Middle
Для мидл-специалистов важно то, как человек применяет знания на практике. Мидл должен понимать, какие подходы использовать в конкретном случае, а еще уметь аргументировать свой выбор.
На этом уровне важен опыт: где человек работал, чем занимался и чем хочет заниматься. Важно понимать, сколько вы достигли и за какой период. Исходя из того, что я вижу, сейчас Middle QA — самые счастливые люди. Работы много, и за ними охотятся больше, чем за специалистами уровня Senior. Уж не обижайтесь, но мидлы — это рабочие лошадки.
Senior
Самая кошерная и уважаемая «лычка». Будущее индустрии и те, на кого все равняются. Разумные менеджеры начинают хорошие проекты с матерых сеньоров.
Именно сеньоры направляют проекты и закладывают фундамент, на котором мидлы построят дом, где джуны поклеят обои. Я часто слышу жалобы на то, что сеньоров мало. Правильнее говорить, что их меньше, чем нужно рынку.
Почему так происходит? Потому что большинство гоняется за технологиями и прокачкой собственного резюме, не занимаясь развитием проекта. Компании очень редко мотивируют на результат.
Типичная ситуация: на проект приходит специалист, работает там, прокачивается и уходит, не доводя проект до конца. Приходит новый, и разобраться в наследии своего предшественника ему очень сложно. Получается, что страдают и проект, и новый человек, и тот, кто ушел, ведь в процессе поиска новой работы раскусят, что он прокачивал свое резюме, но ничего полезного для проекта не сделал.
Вот это все и нужно проверять на собеседовании: что делали, как делали и какие результаты получили. Даже если там были факапы, очень важно понять, смог ли человек сделать выводы.
Применение опыта
С хорошим Senior-специалистом всегда есть о чем поговорить. Особенно если это Senior SDET. (Привет пацанам из чата =))
Но и здесь важно понимать, насколько широко человек смотрит на мир и откуда он получает новые знания. Я, к примеру, хожу на конференции. Считаю, что это очень хороший способ держать нос по ветру.
Знание языков программирования
Если рост до уровня Senior — это прямая, то после — это перепутье и выбор дороги. Или идти в лиды и взаимодействовать с людьми — или податься в смежную область, что подразумевает автоматическое опускание на уровень ниже (а соответственно, психологический дискомфорт и более низкая зарплата).
Переход на каждую стадию — это прыжок, выход из зоны комфорта. И если этого не делать, высот не достичь. Нужно накопить багаж знаний и применять его, понимая куда и где.
Lead Engineer
А есть ли жизнь после сеньора? Вопрос, который мучает всех. В определенный момент технологии начинают надоедать, ты достигаешь плато. Нужно искать точку выхода из зоны комфорта и двигаться выше. Очень сложно начать отвечать не только за себя. У многих технарей начинается ломка и хочется все бросить. Если вы прямо сильно не любите людей, попробуйте себя в роли Tech Lead. Это не избавит вас от общения, но переход будет значительно проще.
Soft skills
Lead Engineer определяет взаимодействие с людьми. Возглавить команду, учитывать интересы, возможности, проблемы, направлять людей, давать советы, общаться — это сложно, поэтому важно иметь соответствующим образом развитые soft skills.
Вот для чего нужно выступать на конференциях, принимать участие в жизни комьюнити. Это прокачивает, убирает страх говорить с людьми. Да, работать с людьми могут не все. Ведь код рано или поздно заработает, а с людьми так не бывает — нужно уметь договариваться, подстраиваться под каждого.
К вопросам о резюме
Рекомендую добавлять не только информацию о технологиях, с которыми вы работали, но и список достижений. Такое пишут редко, а стоило бы. Это упрощает жизнь собеседующим, помогает лучше понять способности кандидата. Например, человек пишет: «...Выбил на всю команду лицензии для IntelliJ IDEA», что показывает: кандидат — хороший организатор. Дальше уже нанимающей стороне решать, насколько полезен такой скил в команде.
Влияние «известности»
Так как я являюсь автором одного из известных блогов по автоматизации и часто выступаю на различных QA-ивентах, меня, естественно, знают. И этот фактор неоднозначно влияет на процесс собеседования. У меня были собеседования в виде
Но есть и положительный момент: если тебя знают, тебя будут рекомендовать. Если не хотите искать вакансии на dou.ua или work.ua, а хотите, чтобы вас нанимали в хорошие проекты, то работайте над своим личным брендом.
Например, ко мне приходят и говорят: «Порекомендуйте кого-то на позицию по автоматизации нагрузочного тестирования». Я буду рекомендовать тех, кого знаю и кому доверяю.
О культуре собеседований
Часто в комьюнити можно встретить негативные комментарии о неадекватности интервьюеров. Даже на DOU можно найти истории о неудачных собеседованиях. Эти истории — следствие того, что компании не заботятся о своем HR-бренде, слишком усложняют процесс собеседования, попросту не умеют собеседовать.
Важно понимать, что собеседование — это не игра, ведь речь идет о больших деньгах. Принимая человека в команду, тимлид оценивает риски, насколько опасно нанять не того человека и потерять деньги (ведь процесс найма — деньги, увольнение — деньги, неэффективный сотрудник — тоже деньги).
Собеседование — это торги двух котов в мешке: и кандидат, и компания стараются продать себя подороже.
Зачастую интервьюеры проводят собеседования на низком уровне, потому что:
- их не учат собеседовать;
- они не понимают, зачем нанимать людей;
- они не хотят проводить собеседования (в компании или на проекте просто нашли «крайнего»).
Часто собеседование выглядит следующим образом: 50 минут опрашивают кандидата, а на его вопросы оставляют 10 минут. Думать, что раз человек пришел, то он мечтает об этой должности, — ошибка. Уже на первом собеседовании важно определить общий бэкграунд: подходит ли компания человеку, а он — компании?
Плохо, когда собеседуют абстрактные интервьюеры, которые ничего не знают о проекте. Важно, чтобы на собеседовании присутствовали менеджер, тимлид, люди, с которыми человек потенциально будет работать. Ведь на каждую позицию ищут специалиста не только с определенным уровнем знаний и навыков, а еще и с соответствующими личными качествами. Например, проект нуждается в активном «двигателе», который будет всех заряжать, или же на позицию нужен терпеливый и усидчивый флегматик.
Собеседование — это всегда очень субъективная вещь.
Советую прочитать книгу «Сначала нарушьте все правила! Что лучшие в мире менеджеры делают по-другому?», в которой хорошо описана главная задача собеседующего — найти лучшего кандидата на конкретную позицию. Хороший менеджер определит, что если меня, например, посадить заниматься бумажной работой, то через три месяца я уйду. Важно выяснить, что человек хочет и могут ли это ему дать. И наоборот.
Вывод
В целом на украинском IT-рынке низкая культура найма на работу. Во многом это связано с отсутствием HR-бренда компании.
Почему меня как кандидата это пугает? Я не хочу попасть в плохую компанию с непонятными процессами.
Помните, что собеседование — это не обязаловка. Если вам что-то не нравится, простое «спасибо, до свидания» убережет нервы и время, избавит от негативного опыта, о котором не хочется вспоминать. Всегда думайте головой и выбирайте проекты, которые вам по душе. Выбирайте в первую очередь людей, с которыми будете проводить 80% времени на проекте, и только потом — технологии.
Удачи на собеседованиях!
