Мы хотели нанять штат программистов в продукт. Даже с бюджетом это оказалось не так просто
[Об авторе: Игнат Тхоровский — CTO и сооснователь британско-украинской компании Poptop. До этого работал в ивент- и музыкальной индустрии, в частности занимался развитием музыкального стартапа в Италии]
В конце
Задача — нанять разработчиков
Poptop — онлайн-платформа для планирования ивентов, работающая на рынках Британии и Украины и позволяющая клиентам разместить запрос о предоставлении услуг на ивенте (например, по организации кейтеринга или трансфера), а исполнителю — получить заявку и выполнить ее. Стартап получает комиссию от исполнителя в размере 7% от суммы заказа.
В декабре
У нас есть понимание, что хороший разработчик стоит денег, и конкурировать нам как продуктовому стартапу за кадры нужно с другими крутыми продуктовыми командами. Мы не сильно большие и известные, поэтому сразу решили, что будем выставлять конкурентные для продуктовых компаний зарплаты в соответствии с уровнем должности.
Нас всего 30 человек в двух странах — Британии и Украине. Исходя из того, что у нас небольшая команда, хотели найти не просто исполнителей, а людей, которые вписывались бы в коллектив и стали частью команды: ходить друг к другу на день рождения детей необязательно, но избежать токсичной атмосферы в офисе — одно из пожеланий к кандидатам. Как и должный уровень подготовки. Стоит отметить, что HR-менеджера у нас нет, поэтому процесс найма организовали по наитию: агентства, вакансии на соответствующих ресурсах, рекомендации.
Искать начали в конце 2018 года. Нас интересовали fullstack- и frontend-разработчики, а также дата-аналитик, SEO-специалист и Product Designer — всего 7 человек. Junior’а готовы были брать только на позицию дата-аналитика (взяли middle’а в итоге), остальные — middle и senior. От кандидатов на технические вакансии требовались знания Python, React, GraphQL.
Как нашли людей
Начну с того, что сработало для нас. Большинство людей мы взяли по рекомендациям. Мы испробовали, наверное, все методы, но как раз те люди, которых нам посоветовали, в итоге и подошли.
Что делать
Есть вакансии — не стесняйтесь рассказывать о них в соцсетях и просить людей рекомендовать в кандидаты своих друзей. За хорошую рекомендацию можно предлагать вознаграждение. Спрашивайте о друзьях у разработчиков, руководителей компаний, стартапов и т. д. Скорее всего, вам не станут рекомендовать плохого человека.
Работа с агентством
Мы не стали избегать помощи и обратились в рекрутинговое агентство. Не срослось. Нам отправляли людей, не соответствующих нашим требованиям: тех, кто планировал релокейт в Британию (у нас вакансии в Украине), тех, кто предпочитал парт-тайм (у нас полная занятость), и тех, кто хотел сотрудничать удаленно (офис у нас в Киеве, пусть ходить можно и не каждый день, но из Одессы работать не получилось бы). Приходили люди, которые называли зарплату, в два раза большую нашего лимита, или желали заниматься совсем другим (человек не хотел фронтенд и пришел на вакансию... фронтенд!).
Что делать
Наш опыт оказался неудачным, но это не значит, что работать с агентствами плохо. Я лишь не рекомендую полностью полагаться на них, а использовать и другие методы поиска кандидатов.
Объявления на площадках с вакансиями
Мы работали с Djinni. Сначала факап был с нашей стороны. Искали сильно скиловых людей, а таких кандидатов там просто не было. Они не выставляют свои резюме, их нужно хантить напрямую. Затем поняли, что плохо описали вакансию. После исправления всех недочетов пошли релевантные отклики (до этого они тоже были, но не по делу). И тут мы столкнулись с проблемой, которой не ждали: разработчики отправляют отзыв на вакансию, хотя, по сути, работа им не нужна. Одни делают это по инерции, другие просто ищут лучшие предложения по зарплате.
Что делать
Во-первых, хорошо продумайте и опишите вакансию. Во-вторых, готовьтесь отсеивать нерелевантных кандидатов. Мы не хотели «перекупать» людей, а искали тех, кому будет интересно с нами работать. Djinni дает кандидатов, но готовьтесь к большому процессу отсева и огромной трате времени.
Слабая заинтересованность кандидатов
Из упомянутой выше проблемы, то есть инертного отклика на вакансию, вырастает другая — слабая подготовка людей к собеседованию. Бывало, что кандидаты приходили знакомиться и начинали с вопроса: «А чем вы вообще занимаетесь?» Не раз встречались опоздания или отмены встреч в последнюю минуту. Мы отдаем себе отчет, что одна из причин — слабая заинтересованность кандидатов такого рода. У них есть работа, и к нам они пришли только за зарплатой побольше.
Что делать
Радоваться, что слабый интерес к вашей компании эти люди проявили еще на собеседовании, а не после того, как вы взяли их на работу. Как еще выявить кандидатов, которые не сильно хотят у вас работать? На собеседовании они много (очень!) говорят о деньгах: хотят обсудить зарплату, бонусы, компенсации, командировки, дополнительные выплаты, деньги за переработку и т. д. В денежной мотивации нет ничего плохого, но только в том случае, если это не единственная форма мотивации. Нам также хочется, чтобы на собеседованиях кандидаты говорили о технологиях, которые мы используем, о том, над чем мы работаем и что интересного из разработок у нас есть. Плюс круто, когда кандидат сам говорит, что ему интересна определенная технология и он хотел бы ее попробовать внедрить. Для потенциального работодателя собственная инициатива — позитивный сигнал.
Слабая подготовка к собеседованию
Для меня как нанимателя важно понять уровень подготовки человека. Как это сделать? Нужно портфолио. У дизайнера — это Behance, у журналиста — ссылки на публикации. У разработчика — это GitHub-аккаунт (или любая другая площадка). У многих этого не было, а просто прийти со своим резюме в PDF, где написано «я знаю JS хорошо», недостаточно.
Что делать
Мы нанимали людей уровня senior, а обычные технические тесты не дают понимания их квалификации. Лучше всего работают задачи на месте. Например, попросить кандидата показать его проекты, рассказать о своем опыте и потом этот опыт проговорить. Также дать тесты на логику, спросить, как кандидат будет решать конкретные задачи и что он будет делать в какой-то конкретной ситуации. Круто, если спросить что-то неочевидное и посмотреть, как человек будет решать задачу, с которой ранее не сталкивался. Именно в ходе разговора становится понятно, насколько правда все сказанное и показанное кандидатом.
Отсутствие квалификации
Ищете разработчиков уровня senior? Ждите потока кандидатов уровня middle и даже junior! Рынок перегрет, многие надеются, что проскочат и так, переоценивают свои возможности. У нас было, что человек указывает опыт senior-разработчика, но уже в ходе разговора видно, что он слабый middle.
Что делать
Опять же просить показать GitHub-аккаунт и проговорить опыт. Если человеку нечего показать, скорее всего, это не ваш кандидат. С другой стороны, возможно, к вам придет крепкий middle и его умений/знаний будет достаточно «на вырост». И не забывайте смотреть на soft-skills, а не только не техническую подготовку.
Аутсорс
С кандидатами из аутсорса мы также проводили собеседования, смотрели их опыт. Среди наших основных требований — техническая гибкость, персональная и социальная мотивация, готовность работать в команде. Как показал наш опыт, люди из аутсорса не всегда соответствовали параметрам выше: денежная мотивация на первом месте, а значит, есть риск частой смены работы. Для нас это очевидный минус.
Что делать
Точно так же внимательно проводить собеседования и искать «своего» человека: того, которому интересен продукт и у которого есть все необходимые для работы навыки, а также мотивация. Мы не отказывали в собеседованиях людям из аутсорса: в индустрии десятки тысяч людей, это огромный рынок кадров. Просто, как и в случае с рекрутинговым агентством, у нас не срослось.
Итоги
За первые шесть месяцев этого года (возможно, не самых активных поисков) мы набрали пять человек из вышеуказанных (другие направления не учитываем): одного фронтенда и дизайнера по продукту пока не нашли. Как и писал выше, сработало два канала: рекомендации и Djinni, где мы нашли двух человек. С каждым проводили по
Poptop все еще пока небольшая компания. Как я уже говорил выше, для нас важна атмосфера в коллективе. Чтобы выбрать тех, с кем нам будет комфортно работать, мы точно так же готовились к собеседованиям: изучали резюме, проводили встречи, составляли тестовые задания и проверяли их. Это занимало уйму времени, которое можно потратить на работу с продуктом. Но, избежав найма неправильных для нашей компании людей, сэкономили время в будущем на новых собеседованиях.
Помните, что кандидат зачастую ничем не рискует, — вы же рискуете своим продуктом и деньгами.
