Soft skills інтерв’ю: що це та як підготуватися

Я, Анна Дановська, працюю у сфері рекрутменту з 2016 року. До компанії Uptech я перейшла з великої продуктової команди. За освітою — психолог-психодіагност. У вільний час займаюсь кар’єрним консультуванням в межах проекту «Рекрутинг навпаки».

Нині значущість soft skills-інтерв’ю тільки зростає. Особливо в компаніях, де дбають про культуру й цінності команд. Водночас саме цей етап викликає багато запитань у кандидатів. Я підготувала рекомендації, що будуть корисними для шукачів роботи. Зі статті ви дізнаєтеся:

• Що й для чого запитують на soft skills-інтерв’ю.
• Як відповідати на запитання правильно (лаконічно, але вичерпно).
• Як отримати максимальну користь від кожної зустрічі.

Коротко про головне

Soft skills-інтерв’ю — це один з етапів найму, який передбачає оцінку загальних характеристик особистості. Сьогодні їх називають компетенціями майбутнього навіть для технічних позицій, адже саме такі навички є фоном для формування й виявлення hard skills.

Здебільшого процес найму передбачає такі етапи:

• скринінг резюме;
• тестове завдання;
• soft skills-інтерв’ю;
• hard skills-інтерв’ю;
• спілкування з PM-менеджером проекту / власником компанії.

Наявність чи відсутність певних етапів, їхня форма, тривалість і послідовність значною мірою залежать від культури компанії та якості налагодження рекрутингових процесів. Тому soft skills-інтерв’ю може відбуватися як до, так і після тестового завдання, а також у поєднанні з hard skills-частиною або іншого дня.

Найчастіше soft skills-інтерв’ю проводить рекрутер. У невеликих компаніях це може бути HR-фахівець або навіть власник, а в більших — саме інтерв’юер: рекрутер з вузькою спеціалізацією.

Нерідко висновки щодо загальних навичок остаточно формуються вже на фінальних етапах найму. У моїй компанії цей пункт виносять на Whiteboarding (Whiteboarding — це 6 годин в офісі із завданнями, спілкуванням з командою й ланчем із власником).

Здебільшого інтерв’ю триває приблизно годину. В ідеалі після цього рекрутер або повідомляє про відмову, або ж запрошує на наступний етап конкурсного добору.

Форма спілкування може бути різною. За моїми спостереженнями, дистанційно спілкуються переважно рекрутери з агентств чи великих аутсорсингових компаній, натомість продуктові й невеликі компанії частіше запрошують до офісу. Іноді практикують зустрічі на нейтральній території (кафе, коворкінг-заклади тощо).

Структура

Зазвичай структура інтерв’ю така:

• вступ-знайомство;
• уточнення даних резюме;
• основний блок;
• запитання-відповіді;
• узгодження подальших кроків.

Вступ-знайомство

Імовірно, на цю мить ви вже знайомі з рекрутером, але ще не бачилися.

Що сюди входить:

• ice-break-запитання;
• розповідь про процес;
• розповідь про компанію.

Ice-break-запитання — це щось на кшталт «Як ваші справи?» або «Чи були проблеми з пошуком локації?» Відповідаючи, не варто вдаватися в подробиці, але можна й трішки докладніше, ніж «Усе добре». Рефлексуйте, озвучуйте власні емоції чи враження — це допоможе розслабитися. Ще можуть запитати: «Як зручніше: на ти чи на ви?» Це не запитання-індикатор, але на відповідь можуть звертати увагу з погляду культури компанії. Рекомендую також не переходити на мову співрозмовника, а спілкуватися тією, якою вам зручно, щоб не збільшувати кількості причин для хвилювання.

Розповідь про процес найму — правило хорошого тону, але, на жаль, не всі рекрутери його дотримуються. Якщо ви не до кінця розумієте, що відбувається, краще уточніть.

Розповідь про компанію. Я, наприклад, на початку розмови люблю з’ясовувати, що людина вже знає про компанію, щоб не дублювати інформацію, а лиш доповнювати її. Деякі рекрутери переносять повноцінну розповідь на кінець зустрічі, натомість запитуючи: «Чому ви обрали саме нас?» Як на мене, це не зовсім коректно. Проте варто мати на увазі таку перспективу, читати про компанію напередодні інтерв’ю й бути готовим розповідати прочитане.

Уточнення даних резюме

Наголошую: уточнення, а не прохання озвучити резюме. Якщо рекрутер пропонує розповісти про весь ваш кар’єрний шлях, то він або зовсім не готувався до зустрічі, або це поганий рекрутер. Якщо ж з рекрутером усе гаразд, то причини для уточнень можуть бути такі:

• паузи в кар’єрі/роботі;
• нечітко окреслені обов’язки;
• змішані ролі (наприклад позиція тестувальник/PM або HR/Recruiter);
• діапазон ЗП;
• навчальні курси;
• хобі (іноді).

Варто завчасно продумати, як коротко й лаконічно відповідати на ці запитання. До речі, хороше резюме їх істотно мінімізує.

Основний блок інтерв’ю

Може бути побудовано як інтерв’ю за компетенціями або цінностями. У першому варіанті компанія визначає ті компетенції, які важливі для конкретної ролі чи цілого відділу. Це ще не hard skills, але основа для їхнього формування. Наприклад, компетенціями для відділу можуть бути self-management і клієнтоорієнтованість, а для конкретної позиції — лідерство й стресостійкість.

У випадку із цінностями ситуація приблизно така сама, тільки їх найчастіше визначають для всієї компанії й подають не як конкретні навички, а як ставлення: орієнтація на постійний розвиток, чесність, командна робота тощо. Я навела приклади з-поміж цінностей компанії Uptech. На перший погляд вони звучать дещо загально, але в такій комбінації дуже влучно відбивають культуру команди.

Далі пропоную розглянути найпопулярніші тематичні блоки, які допомагають виявити й компетенції, і цінності.

Мотивація

Не люблю запитань на кшталт «Розкажіть щось про себе» або «Чому ви тут?», але, по суті, усі такі прохання — це варіації на тему мотивації. Тому рекомендую подумати над такими запитаннями:

• Що привело вас у конкретну сферу?
• Чому ви обрали саме цю технологію/спеціальність?
• Які ваші пріоритети у виборі нового місця роботи?

Важливо розуміти, що немає ідеальних відповідей на такі запитання. Але, звісно ж, приємніше чути про те, що людина мотивована на досягнення мети, а не уникнення складнощів. Наприклад, вище оцінять відповідь «Хочу стати аналітиком, працювати з даними й поглибити свої знання SQL та Python», а не «Я вже вигорів як акаунт-менеджер і більше не можу працювати з людьми».

Безумовно, тут головне, щоб ці відповіді були ще й правдивими.

Проактивність

Надзвичайно важливо приділити цьому пунктові належну увагу, якщо ви заявляєте, що основний мотив для зміни роботи — розвиток. Запитання можуть ставити приблизно такі:

• Який досвід був для вас найкориснішим?
• Які навчальні заходи ви відвідуєте?
• Де черпаєте нову інформацію?
• Над чим ви зараз працюєте?

Одно слово, усе про ваш розвиток. Сама я більше люблю робити акцент на минулому й теперішньому.

Ініціативність

Частково продовжує тему проактивності. Тут запитуватимуть про практику:

• Яку з ініціатив вам удалося зреалізувати на попередньому місці роботи?

А можуть бути запитання на кшталт:

• Як гадаєте, що здатне зробити спеціаліста безініціативним? Приклад проективного запитання, коли питають наче й не про вас, але, по суті, ви розповідаєте про себе.

Так чи інакше відповіді на такі запитання демонструватимуть ваші перспективи й вашу значущість для руху компанії.

До речі, далеко не для всіх позицій і компаній це важливо. Бувають такі посади, де надмірну ініціативність не заохочують. Тому я знову ж таки за чесність. І передусім — перед собою.

Цілепокладання

Ось тут і люблять запитувати про заплановане на наступний рік або наступні п’ять чи десять років.

Мені ж більше подобається довіряти попередньому досвіду, а не планам на майбутнє. Подумайте:

• Чи пам’ятаєте ви свої торішні плани? Чи вдалося їх досягти? Які? Чому?

Якщо чесно, запитання «чому» — одне з моїх фаворитів. Його корисно часто ставити собі під час підготовки до зустрічі, та й узагалі в житті.

Тайм-менеджмент

У молодих компаніях цю компетенцію часто цінують на вагу золота. До того ж вона особливо важлива в умовах багатозадачності. Наприклад, для тестувальника, який працює над кількома проектами.

Тут найкраще працюють запитання-кейси. Для кожної позиції вони унікальні, але здебільшого їх будують за таким принципом: «У вас кілька робочих завдань і низка міжособистісних питань, які треба розв’язати з колегами. Як ви з ними впораєтеся?» Ну й плюс уточнювальні запитання: «Чому спочатку це, а не це?» тощо.

Тут важливо вміти вибрати пріоритет і не забути про комунікацію. Готовність просити допомоги або делегувати щось — додатковий плюс. Загалом рекомендую пошукати планери й інструменти, які допомагають не загубитися в робочих та індивідуальних завданнях.

Пам’ятайте також про основні індикатори хорошого тайм-менеджменту: вчасний прихід на інтерв’ю та швидкі відповіді на листи.

Стресостійкість / Наполегливість

Звісно, у вас можуть запитати, чи вважаєте ви себе стресостійким, але ця якість частіше проявляється на практиці. Тому вам можуть також запропонувати кейс для розв’язання або ж застосувати елементи стрес-інтерв’ю, наприклад, незручні, особисті запитання або ж провокативні. Вас можуть відривати від зустрічі, неочікувано когось на неї запросити або попросити виконати швидке тестове завдання.

Проте такі практики використовують мало й найчастіше для позицій, де це справді актуально, наприклад sales specialist або технічний support.

Запитаннями про стрес можуть також перевіряти ваші наполегливість у досягненні мети й чесність:

• Чи доводилося вам працювати в умовах, що вбивали вашу мотивацію?
• Ви добре розповідаєте про власний досвід до переходу в ІТ. Але як ви так довго протрималися й не вигоріли професійно?

Гадаю, є сенс подумати над потенційними відповідями завчасно. Звісно, вас оцінять вище, якщо ви розкажете про щось, що вас надихало, додавало енергії чи спонукало до дій, аніж про те, що ви просто лінувалися або боялися змін.

Командна робота

Одразу наголошу, що не всюди хочуть бачити 100% командних гравців. Є позиції, де дуже важливе вміння працювати самостійно й виступати лідером у перспективі.

Тож подумайте над таким:

• Як вам доводилося працювати частіше: самостійно чи в команді?
• Що було для вас комфортнішим?
• Як би вас схарактеризували колеги, якби ми їх запитали?
• Як би про вас відгукнувся керівник?

Окрім прямих відповідей, багато інформації можна здобути й з вашої мови. Навіть якщо ви ретельно готувалися до зустрічі.

Наприклад, одинаки в роботі майже не кажуть «ми», а лідери люблять розповідати про здобуті результати праці. Натомість від командних гравців частіше можна почути займенник «ми» й розповіді про процес.

Жоден рекрутер, звісно, не записуватиме кількість ужитих «я» чи «ми», але на загальне враження це точно вплине.

Зверніть також увагу на той факт, що командні гравці бувають дуже різні. Якщо вам це цікаво, можете пройти тест Белбіна. Завдяки цьому тесту ви зможете дізнатися трішки більше про власну роль, а заодно буде що розповісти на інтерв’ю.

Проблемні зони

До них часто відносять конфліктність, негативізм, небажання змін, змішування робочого й особистісного та невміння знайти спільну мову з колегами й керівництвом.

Водночас кожна із цих рис — палиця з двома кінцями. Часом конфліктність життєво важлива, якщо людині потрібно обстоювати власні інтереси. Іноді команда буває справді «не дуже», а особисте навалюється настільки, що це просто диво, як ви взагалі змогли працювати.

Тому у відповідях важливі як чесність, так і правильна подача.

Рекомендую подумати над такими запитаннями:

• Що для вас на роботі неприйнятно й чому?
• Який період роботи був для вас найскладнішим?
• Кажуть: улаштовуються на роботу, а звільняються від керівника. Що ви про це думаєте?
• Уявіть ситуацію: ваш колега регулярно недопрацьовує. Загалом на вас це не впливає, але в новому проекті ви працюєте в одній команді, тож змушені постійно стикатися із затримками. Ви це бачите, а керівник, схоже, ні. Які ваші дії?

Загалом буде чудово, якщо ви проаналізуєте свої слабкі зони й знайдете спосіб їх подолати ще до інтерв’ю. Перший крок під час опрацювання будь-якої проблеми — озвучити її.

Проте рекрутер — не психолог, і йому краще розповідати не всю історію ваших складних взаємин з менеджером, а закцентувати на тому, що саме ви робили для їхнього поліпшення.

Особистісні характеристики

Іноді для оцінки окремих характеристик просять виконати психологічні тести, але я не прихильник цього. Мені більше до душі запитання на кшталт таких:

• Якими трьома словами ви б себе охарактеризували?
• Які три якості є ключовими для позиції, на яку ви відгукнулися?
• Наскільки ці якості характерні для вас?

Пропоную також назви найпопулярніших тестових методик:

• DISC;
• PAEI (модель Адізеса);
• соціоніка;
• Big five;
• колірний тест Люшера.

Сподіваюся, вони не траплятимуться вам у процесі найму, але впевнена, що виконувати їх буде цікаво.

Англійська/іноземна мова

Сьогодні майже кожне описання позиції містить вимогу знати іноземну мову, тому що це мова спілкування із замовниками та/або клієнтами. Здебільшого це англійська.

Можуть ставити різні запитання або ж попросити виконати письмовий тест. Рекомендую хоча б підготувати розповіді на найзагальніші теми: про хобі, ваше бачення культури компанії, ідеальні роботу й команду. Це точно дасть вам поштовх, щоб розговоритися.

Запитання-відповіді

Передусім рекомендую якнайбільше прочитати про компанію, до того ж не обмежуватися одним ресурсом, а принаймні переглянути:

• сайт компанії;
• сторінку на DOU;
• соціальні мережі: FB, Instagram, Telegram.

Буде чудово, якщо ви також проглянете:

• сторінки окремих фахівців вашого профілю на LinkedIn/Facebook;
• відгуки на сайтах на кшталт ORabote.net й Medium.

Запитання — це спосіб не просто здобути інформацію, а ще й озвучити ваші пріоритети.

• На мою думку, у компаніях важлива культура й будь-яке скупчення людей уже її створює. Тож якщо ви плануєте працювати не на фрилансі, то краще заздалегідь потурбуватися про оточення. Я рада, що з кожним днем цьому питанню приділяють усе більше уваги, але часто — лише на словах. Тому, якщо компанія чимало пише про свої цінності, корисно буде запитати, які кейси найбільше ілюструють ту чи ту цінність. Або ж поцікавитися, як ці цінності чи культура компанії формувалися. Погодьтеся, є різниця між відповідями: «Ну, одного дня CEO просто повідомив цінності нашої компанії» й «Ми провели кілька мітингів і низку опитувань, а тоді узгодили такі пункти».
• Корисно буде також уточнити, чому виникла ця позиція й на який період.
• Якщо можливо, поцікавтеся, як у компанії відбувається планування: постановка завдань на конкретний період і для окремих підрозділів.
• Можна також уточнити, чи практикують у компанії Scrum/Agile/Kanban, якщо це для вас має значення.
• Я, наприклад, любила запитувати: «Що вас вирізняє на фоні інших компаній?» або «Що ви найбільше цінуєте у своїй компанії?» Своєрідний спосіб перевірити unique selling proposition у дії.

Є ще низка запитань, які варто з’ясувати в будь-якому разі. В ідеалі рекрутер мав би їх сам повідомити в описі позиції, у процесі листування або ж на самій зустрічі:

• діапазон ЗП і правила перегляду;
• склад команди.

Узгодження подальших кроків

Усе доволі просто: ви маєте вийти із зустрічі й знати, які взагалі є етапи найму та коли й від кого буде зворотний зв’язок.

Отже

Про soft skills-інтерв’ю можна багато говорити, але краще його один раз пройти. Для цього варто:

• Проаналізувати себе, свій досвід, прагнення та плани.
• Почитати про компанію(ї), яка(і) вас запрошує(ють).
• Бути чесним: як із собою, так і з рекрутером.
• Подавати інформацію правильно: чітко й стисло, але бути готовим наводити приклади з власного досвіду.

Успіху й натхнення!