Почему я против тестов на собеседованиях для IT-специалистов. Взгляд рекрутера
[Об авторе: Ирина Топилина — основатель Recruiting Banda, имеет 13 лет опыта работы в HR-отрасли, 10 из них — в IT-рекрутинге. Спикер и эдвайзер платформы Pro-Recruitment Сommunity. О профессии: «Я очень хочу, чтобы хороших HR-ов и рекрутеров в Украине было больше и готова тратить на это свои силы и время»]
Недавно меня пригласили в качестве спикера на встречу, которая проходила в рамках образовательной платформы для лидеров рекрутинга Pro-Recruitment Сommunity. Один из вопросов, которые при этом обсуждались, состоял в том, насколько эффективно тестирование при отборе кандидатов.
Говоря о тестировании, я подразумеваю задание для кандидата на определенную должность, которое построено по классическому формату: предлагается ряд задач/вопросов, на которые нужно выдать ряд решений/ответов за ограниченный промежуток времени.
Моя личная позиция по этому вопросу достаточно однозначна: я против использования тестирования как метода оценки кандидатов, да и просто как самостоятельного инструмента. После встречи в рамках Pro-Recruitment Сommunity меня попросили более подробно объяснить, почему я так думаю. Так появился текст, в котором собраны не только мои возражения, но и отмечены позитивные моменты тестирования.
Я, конечно же, не претендую на окончательную истину, хотя специально посвятила изучению этой темы определённое время. Мне также было бы очень интересно получить максимально широкий спектр мнений моих коллег по рекрутингу, которые также сопереживают отрасли. Конечно, я хотела бы узнать, что думают айтишники, то есть ребята, на которых это тестирование направлено (а вдруг мне скажут, что времена уже поменялись, и я абсолютно не права?) А если хотя бы одного руководителя компании этот текст заставит задуматься: «Делать нам тестирование или нет? Зачем? Какое?» и осознанно подойти к этому процессу, я пойму, что он был написан не зря.
И, конечно, мне бы очень не хотелось, чтобы эта практика, как часто у нас бывает, не превратилась в очередной инструмент, взятый на западе, который бездумно используют, где ни попадя.
Какая польза от тестирования?
Сейчас действительно есть устойчивое стремление к тому, чтобы придумать какое-то тестирование, которое заменит, например, беседу рекрутера (и не только) для оценки личностных качеств человека. Вера в то, что такое возможно реализовать, для меня непонятна. Но доводы в пользу тестирования существуют и они вполне рациональные:
- Сократить денежные и временные затраты на рекрутинг.
- Убрать субъективность.
В мире первая задача сейчас, пожалуй, считается более важной. Всё стремятся оптимизировать и ускорить. Хотя я считаю неправильным и негуманным отдавать компьютеру право принимать решение нанимать конкретного человека или нет, не используя больше никаких других методов оценки.
В этом смысле второй аспект применения тестирования мне кажется более позитивным. Например, мы недавно общались с рекрутерами из Британии. Одна из них — девушка, которая занимается проблемами инклюзии и diversity в больших корпорациях и жизни общества. Иными словами, речь идёт про обеспечение равного доступа к работе и другим составляющим жизни для людей с ограниченными возможностями, людей разных рас, нетрадиционной сексуальной идентификации и т. п. Она, кстати, сама трансгендер и понимает эти трудности очень хорошо. В качестве одного из инструментов для преодоления дискриминации она предлагает предварительный скрининг, реализованный в формате слепого анализа резюме и слепого тестирования. Это позволяет без знания пола человека, его возраста, сексуальной ориентации и т. п. оценить его компетенцию прежде всего как специалиста.
Преодоление проблемы дискриминации, причём по любому признаку, — хорошая сторона тестирования. Например, у нас очень много эйджизма в стране сейчас. И к свитчерам есть предубежденное отношение. У меня самой оно тоже было до недавнего времени, но сейчас я немного пересмотрела своё отношение. Одна из причин — очень удачный плейсмент свитчера, который мы сделали недавно. Однако мы уделили очень много внимания этому человеку, очень глубоко с ним поработали, провели более детальное интервью, чтобы быть уверенными, что предлагаем нашему заказчику качественного кандидата.
Если говорить про широкое использование тестирования в Украине, то здесь оно приносит больше негативных следствий.
Конечно, нужно разделять тестирование на техническое и психологическое, то есть, как говорят, исследование hard skills (мы оцениваем знания в первую очередь, не навыки) и soft skills (то есть личностные качества человека, его ценности, то, насколько он «душевно» подходит).
О технических тестах
Я, может быть, была бы за технические тесты, если бы не одно «но». В работе мы столкнулись с тем, что в Украине большинство технических специалистов:
- Категорически отказываются проходить любое тестирование и выполнять какие-либо тестовые задания.
- Согласившись, в 70% случаев не справляются с тестовым заданием, даже будучи достаточно компетентными специалистами.
Есть такой известный в Украине инструмент тестирования IT-специалистов, как Codility (сервис, который позиционирует себя как онлайн-платформа, которая «помогает техническим рекрутерам и менеджерам по найму оценивать навыки своих кандидатов путем тестирования их кода»). Очень страшная вещь. У меня есть более чем годичный опыт сотрудничества с компанией, которая его применяла, собрана обширная статистика. Так вот 70% людей не справлялось с тестами Codility не из-за недостатка своей компетенции, а именно из-за того, что это тест.
У нас на постсоветском пространстве инженеры не умеют проходить тест. Они начинают нервничать, жать не те кнопки. Они его валят, либо бросают на половине пути. Счётчик времени вводит их в катастрофический невроз. Вот такая культурная специфика. Поэтому если мы хотим отсеять хороших разработчиков или тестировщиков — неважно, — давайте всех прогоним через Codility, и таким образом мы отлично справимся с задачей никого не нанять.
В какой-то момент, во время работы с упомянутой выше компанией я даже сочла необходимым уговорить её нанимающих менеджеров продолжить общение с одним senior специалистом, не прошедшим тест. У человека был действительно, очень крутой опыт, интересные проекты за плечами, и это дало нам сильные аргументы. К нам прислушались, ему дали ему практическое задание, он его успешно выполнил. В итоге его взяли на работу и он прошел испытательный срок.
В Европе и США с техническими тестами справляются без проблем. Люди на постсоветском пространстве — пока что нет. Возможно, виновата наша система образования, традиции которой уходят в прошлое очень медленно.
В моей практике есть пример, когда кандидатам вместо технического задания давали технический тест. Эти тесты отлично работали для европейцев (проект был для европейской компании). Знаете, как его прошли у нас? Все seniors завалили тест. Зато juniors прошли неплохо. Возможно потому, что у более молодых уже есть опыт подготовки и сдачи тестов внешнего независимого оценивания (ВНО). По-видимому, этот опыт позволял им показывать более высокий результат. Это были средние показатели; выполнение, конечно, не было стопроцентным. Но, по крайней мере, juniors не бросали задание на полдороге. Однако мы нанимали команду seniors.
О психологических тестах
С ними есть две основные проблемы:
- Человек, который прочитал хотя бы пару книжек по психологии личности, на 100% понимает суть вопросов, которые в тесте задаются. И начинает выдавать либо социально желаемые ответы, либо отвечает по приколу.
- Так сложилось, что технари довольно часто не придают большого значения всему, что связано с психологией, и выполняют такие тесты в режиме «как придётся».
Бывают более сложные психологические тесты. Например, созданные на основе проективных методик или абстрактно-логических задач. Вопрос может выглядеть в духе: «Подумайте, какой фигуры не хватает». Они заставляют включить мозг, напрячься. Человек начинает долго думать, время заканчивается, он нервничает. И тогда см. п. 2. Возмущенный технарь скажет: «Почему я должен на это время тратить? Лучше пойду в компанию, где со мной поговорят нормально, как с человеком!». Обрывает процесс, уходит. Уровень раздражения может оказаться настолько высоким, что кандидат пренебрегает возможностью получить работу.
Так или иначе выходит, что тот, кто заинтересован в результатах тестирования, не получает ответов, соответствующих реальности. Я знаю пример, когда Senior Solution Architect, который прошёл 5 раундов интервью с менеджерами одной европейской компании, работающей в Украине, на отлично, но показал низкие когнитивные навыки (внимательность, креативность, память и др.) во время тестирования, и в итоге ему отказали. У меня возникает вопрос: «Как человек с когнитивными навыками ниже среднего может 15 лет успешно работать в отрасли, прекрасно проходить интервью и быть хорошим экспертом?». Я не могу рассказать вам подробностей, как проходило его тестирование, но скажу, что через какое-то время он устроился в конкурирующую компанию и нормально там работает.
Так нужно ли тестирование?
Если говорить о тестах в целом, то любой человек, глубоко изучающий социологию или психологию, скажет вам о низкой валидности всех тестов в сравнении с личным интервью. Что это значит?
Мы можем попросить одного и того же человека раз в
Люди, которые проводят тестирование, как правило, не знают, в каком эмоциональном состоянии находится тестируемый. Что произошло у него в жизни? В каком окружении он пребывает, когда эти тесты выполняет? Может он сел делать тест на когнитивные способности в 2 часа ночи, после тяжелого рабочего дня. И тогда, конечно, тест покажет очень низкий уровень внимательности или очень низкий уровень креативности, потому что человек устал или на нём трое детей висело в этот момент. Мы не можем этого отследить. А если посадить его делать тест в помещении компании, то у него будет повышенный уровень стресса. И тогда смотри то, о чём говорилось выше.
Всё это вместе взятое заставляет меня всё-таки придерживаться мнения, что использовать тестирование не стоит. В большинстве случаев для компании, которая нанимает людей в Украине, это навредит процессу.
У нас была пара клиентов, которые предлагали вместо тестирования техническое задание. Оно было без счётчиков и на творчество. То есть человеку нужно было решить задачу по программированию, он писал какой-то код, и потом Senior Architect или Team Lead оценивал качество работы этого человека. И то такие задания 50% кандидатов отказывались делать.
Поэтому, если тестирования всё же не избежать, то крайне желательно найти возможность для кандидатов пройти хотя бы раз пробный тест, который «не засчитывается». В моей практике был такой случай, когда мы готовили кандидатов к тестам: давали попробовать их пройти, часами разговаривали с ними о том, как это сделать. Единственный вопрос: зачем были все эти усилия, если наша цель — сократить затраты?
Полезно ли совмещать тестирование и собеседование?
Разве что для того, чтобы как-то сверить себя как профессионала во время интервью. Иметь ещё какой-то источник информации всегда хорошо. Но это такая тяжёлая и сложная работа — выбрать правильный тест. Она заставляет всё время задавать себе вопросы: «А какую проблему я решаю с помощью теста?», «Почему я выбрал именно этот тест?», «Как я пойму, что тест мне помогает, а не наоборот, мешает нанимать качественных кандидатов?» и т. д. Чтобы адекватно ответить на них человек, который проводит и собеседование, и тестирование должен быть суперпрофессиональным. Чтобы информация, полученная во время тестов, была полезна впоследствии HR-менеджеру компании, этот человек тоже должен быть профессионалом высокого уровня.
Если у нас очень хороший интервьюер, который много лет этому учился, думающий, хорошо разбирающийся во всех методиках проведения интервью, если он умеет работать с собой, как личностью, чтобы не вовлекаться эмоционально в людей, которые приходят к нему на собеседование, если у нас есть такой профессионал, он будет способен глубоко копать. Он сможет ответить на вопрос: какое тестирование подойдет / не подойдёт, зачем оно нужно, что мы хотим проверить и почему именно эти навыки нужны для нашей компании. Вот это окей. Это нормальный приемлемый подход, который позволит работать с тестами.
Поэтому я за то, чтобы прежде всего научить наших рекрутеров и даже технических интервьюеров глубоко разбираться в людях и хорошо проводить собеседование. Некачественное интервью и тест дадут одинаково бесполезные результаты.
На каком-то этапе тестирование в Украине станет применяться чаще (мы не можем не испытать влияние Запада). Я очень надеюсь, что к этому моменту наши работодатели научатся подходить к этому инструменту более осознанно, делая всё-таки поправку на культурные особенности нашей страны.
Делегируем ИИ?
Является ли тестирование промежуточной ступенькой, после которой рекрутинг можно будет делегировать искусственному интеллекту? Думаю, что в ближайшее время — нет. Представьте, что компания хочет найти менеджера, который будет вести за собой, объединять людей на основе каких-то ценностей, то есть обладать соответствующей харизмой. Так вот, компьютерные программы не могут оценить такую совершенно нерациональную вещь, как способность влиять, способность убеждать. Это то, что мы можем увидеть только при личном контакте.
Я убеждена, что человек при общении с другим человеком воспринимает своего собеседника на телесном уровне. Мы можем не только почувствовать, но и уточнить, всё ли у него хорошо. Мы можем ввести его в хорошее, теплое расположение духа, обеспечив ему комфортную эмоциональную среду, дав понять: «Парень, ты в безопасности. Не переживай, всё нормально, расслабься...»
Компьютеры такую атмосферу пока что создать не способны. Компьютеры не умеют распознавать с высокой точностью эмоции людей. Возможно, насмотревшись сериала «Теория лжи», многие теперь убеждены, что только лишь благодаря физиогномике можно определять эмоции человека — там высказывается такое мнение. Но это не правда. Эмоций очень много, все они очень по-разному проявляются и всего лишь по выражению лица нельзя их считывать — очень высокая вероятность ошибки.
Добавьте сюда ещё, что лишь 80% речи может быть распознано компьютером. Но мало распознать речь. Нужно ещё распознать семантику, то есть смысловое значение. Компьютер не всегда способен корректно провести семантический анализ. И это не единственная проблема, в которую уперлась современная робототехника.
Например, на сегодняшний день всё машинное обучение построено на категоризации данных. У алгоритмов работы с категориями есть очень серьёзные ограничения. Если кому интересно — можно почитать про парадокс Рассела хотя бы. Пройдет еще много времени, прежде чем эти и другие проблемы найдут решение. Поэтому я думаю, что мы ещё очень далеки от того момента, когда ИИ заменит рекрутера. Так что в ближайшие годы рекрутеры свою работу не потеряют.
