Рулетка под названием «собеседование»: мысли разработчика о найме
Молодой HR-менеджер приходит с пачкой резюме к директору:
— Очень много заявок, не знаю, как выбрать лучшего...
Директор большую часть пачки выбрасывает в мусорник:
— Не люблю неудачников!
Сразу оговорюсь, что этот текст предназначен для тех, кто видит в специалистах в первую очередь людей и понимает, что слаженная команда — это половина успеха в любом проекте, а «Люди и взаимодействие важнее процессов и инструментов» — принцип, используемый в повседневной деятельности.
Наблюдая за процессом собеседований, часто вижу одни и те же ошибки, которые делают при приеме на работу новых сотрудников. Эти ошибки превращают процесс отбора в рулетку как для работодателя, так и для кандидата. Попытаюсь описать, что происходит и на что стоит обратить внимание.
Игнорирование резюме
Резюме — это возможность познакомиться с кандидатом заочно, подготовиться к собеседованию. Само по себе резюме много может сказать о кандидате, и если работодатель невнимательно относится к резюме, то фактически игнорирует то, как себя хотел представить собеседуемый. Почему это происходит мне тяжело сказать, но факт остается фактом. Часто резюме рассматривается просто как заявка и используется для получения контактных данных кандидата. Были случаи, когда интервьюер прямо заявлял, что резюме не читает, и все узнает на собеседовании.
Задания и задачи
На собеседовании человек испытывает стресс, а стресс притупляет умственную деятельность. Способность решать задачи в такой ситуации может сильно упасть. Задайте себе вопрос: постоянный стресс на рабочем месте — это нормальная ситуация или все-таки работа проходит в более-менее комфортных условиях? То же самое можно сказать и про коммуникационные навыки. Я сам наблюдал много раз, насколько отличается поведение человека на собеседовании и в более привычной для него обстановке. Зажатый и не особо общительный на интервью человек может в нормальных для него условиях быть коммуникабельным, отзывчивым и приятным в общении.
Тип мышления кандидата. Мышление бывает быстрыми и медленными. У каждого из типов есть свои преимущества и недостатки. И при решении задач в реальном времени выигрывают те кандидаты, у кого преобладает быстрый тип мышления. Однако при решении сложных задач, требующих погружения в детали и логических построений медленный тип мышления имеет преимущества. Человек, проводящий собеседование, может даже не задумываться о том множестве вариантов и деталей, которые возникают в мозгу «медленного» кандидата. Со стороны задержка с ответом выглядит так, как будто кандидат тупит, и его привлекательность в глазах работодателя понижается.
Формулировка задачи. Доминирующие типы восприятия у разных людей отличаются (аудиалы, визуалы и т. д.). Об этом написано множество книг и на этом основаны техники улучшения взаимопонимания между людьми. Но в рамках ограниченного времени на собеседовании кандидат может просто не понять формулировки задачи. Таким образом человек, проводящий собеседование, фактически выбирает людей, подходящих к его типу восприятия, но далеко не факт, что им придется вместе работать.
В моей практике был случай, когда не прошедший собеседование кандидат таки был принят на работу. Отсеян он был в первую очередь по причине того, что очень тяжело отвечал на вопросы и плохо коммуницировал. Когда мы познакомились поближе, оказалось что он очень редко ходил на интервью и собеседование вызвало у него сильный стресс. Как следствие, грамотный, легкий в общении человек выглядел крайне непрезентабельно.
Вопросы о мелких деталях
В наше время более востребованным является умение найти необходимую информацию, чем активно ее помнить. «StackOverflow programming» плохо, если человек бездумно копирует код. Если же он берет из примера именно те вещи, которые необходимы для решения его текущей задачи, то такой подход может быть очень эффективным.
Таким образом, задавая вопросы о деталях, например, порядок параметров, передаваемых в функцию, вы фактически тестируете оперативную память кандидата, а не его квалификацию и умение думать. С другой стороны, это опять игра в рулетку, так как знания кандидата и интервьюера полностью не пересекаются. Если заданный вопрос попал в область знаний собеседующегося, то «бинго!», ну а если нет...
Кто-то справедливо заметил, что интервьюеры любят спрашивать о тех вещах, про которые сами недавно узнали. Думаю, что для дальнейшей совместной работы важнее выяснить более общие моменты. Например, вместо вызубренных всеми принципов SOLID, попытаться понять, умеет ли человек мыслить в парадигме ООП. Теоретическое знание принципов совсем не означает, что человек сумеет применить их на практике.
Soft skills
Чаще всего на собеседовании пытаются оценить hard skills — технические навыки, знания в той практической области, в которой придется работать кандидату. Личные качества, позволяющие взаимодействовать в коллективе, креативность, общие знания и т. п. — практически всегда остаются за бортом. А это именно то, что может повысить эффективность работы во много раз. С другой стороны, технические специалисты, проводящие собеседование, сами могут не обладать такими навыками и, как следствие, не способны должным образом оценить эти качества кандидата.
Умение учиться
Невозможно знать все. Поток информации постоянно увеличивается, новые технологии появляются чуть ли не каждый день, и на первое место выходят не те знания, которыми ты обладаешь сейчас, а умение адаптироваться, учиться, воспринимать новую информацию. Но на большинстве собеседований этот вопрос обходят вниманием. Что человек читает, как получает новую информацию, насколько он гибок. В большинстве случаев хотят принять на работу готового специалиста, который должен стать винтиком, подходящим к существующей производственной машине, а не члена команды. Но работник в любом случае столкнется с необходимостью получать знания о новой предметной области и умение учиться будет необходимо.
Набор ценностей
Личные ценности кандидата должны согласовываться с ценностями и миссией компании. Если такой согласованности не будет, человек как минимум будет чувствовать себя дискомфортно. Например, человек работавший в стартапе, будет чувствовать себя неуютно в строго регламентированной корпоративной среде, с большим количеством ограничений и правил. Вот совет из книги «Идеальный руководитель»: «Скажите претенденту, что он может задать вам десять вопросов о своей будущей работе — не девять и не одиннадцать, а ровно десять. На все вопросы вы дадите исчерпывающий ответ, и таким образом он получит всю необходимую информацию, чтобы решить, подходит ли ему данная работа». Вы же получите информацию о том, что наиболее важно для кандидата.
В качестве примера могу вспомнить очень грамотную девушку, которая неплохо выполнила тестовое задание и была принята на работу. Позже оказалось, что у нее присутствовал чрезмерный технический перфекционизм и догматизм по определенным вопросам. Все это не позволяло ей бесконфликтно общаться коллективе и в разумные сроки делать достаточно простые задачи. В итоге нам пришлось расстаться...
Выводы
Попытайтесь на собеседовании создать для кандидата максимально комфортную обстановку, чтобы он мог показать себя в выгодном свете, а вы увидели его сильные стороны. Выполненное задание может многое сказать о мышлении и подходе к работе. Задание не должно быть большое, но сформулированное так, чтобы кандидат мог проявить фантазию, творческий подход, сам выбрать решение. Выполнять его лучше всего в комфортной, привычной обстановке, без жесткого ограничения по времени. Задавая вопросы на собеседовании, следует учитывать моменты, описанные выше. И, конечно, не забывайте об умении общаться, учиться и личных ценностях кандидата.
Если вы ищете работу, не стесняйтесь говорить о своих особенностях и воспринимайте интервью как возможность улучшить навыки коммуникации и узнать что-то новое. Обращайте внимание на культуру компании, ее миссию и ценности. «Выбор лидера, за которым имеет смысл последовать, — это самое важное решение в карьере молодого человека». Если вы ищите работу не только из-за денег, то это основное, что позволит вам успешно развиваться и получать удовольствие от вашей деятельности.
