Сент. 25

Нанимать или имитировать: что не так с рекрутингом в вашей компании

Эта статья о трудностях подбора кандидатов, причинах задержек и возможных вариантах решения. Она будет полезна рекрутерам, HR-ам, Hiring Manager-ам, СТО, СЕО, СОО. Да и в целом, для общего развития тем, кто хотел бы построить свою карьеру в IT-сфере.

Еще года три назад на то, что в Украине сложно найти человека (особенно в продукт), жаловался, по моей личной оценке, каждый третий работодатель. Сейчас же не гнобит рекрутера только тот, у кого набор персонала до 10 человек в год и то с распространенным стеком технологий.

Можно продолжать сетовать на то, что нет думающих рекрутеров, что умные головы продолжают выезжать из страны, что аутсорс неистово набирает всех, кто хоть один раз посетил любые из недокурсов. Но, пожалуй, лучше начать с себя и со своего внутреннего рекрутингового процесса, представления компании на рынке и прочих вопросов, на которые раньше можно было не обращать внимания и не выделять на них бюджеты.

Все данные приведены исходя из личной практики — моей и команды, ежедневной работы штата рекрутеров из 10 человек, личного комьюнити из порядка 450 человек и проработанной базы в 140 000 профилей за 4 года.

Как обстоят дела на самом деле

Тысячи желающих войти в айти или недоразработчиков после курсов, неумеющих искать работу и презентовать себя, не понимающих, где же брать эти первые проекты и опыт.
По-прежнему дикий спрос на middle и senior разработчиков. Кстати, на ура разбирают и juniors с опытом работы над своими проектами и готовыми работать за з.п. до $500 (ключевое слово «до») с английским на уровне понимания сериала «Silicon Valley» без титров.
«Рынок разработчиков», которые диктуют условия и темпы, насколько быстро они могут быть наняты на новое место.
Увеличение количества remote-вакансий, предложений работать как в офисе, так и вне его по желанию.
Неистовый рост количества IT-рекрутеров, 90% из которых занимаются бездумной спам-рассылкой. Специальные расширения помогают находить почти что любой e-mail, и теперь разработчики не только удаляют профили в LinkedIn или перестают туда заходить, но и не защищены от бомбежки в личных почтах. Все это вводит разработчиков в уныние и вызывает еще большую нелюбовь к тем, кто не вникал в суть их профиля.
Отсутствие стабильного известного поставщика рекрутинговых услуг, который из года в год мог бы гарантированно давать ожидаемый результат по «вменяемой цене».
Все более учащающиеся кейсы, когда от момента собеседования до оффера проходит 2-3 часа.
Наличие всем известных крутых продуктовых компаний с минимальной текучкой, суперусловиями, 9 кругами ада в отборе, понимающих, что такое Employer Branding и небольшой очередью из желающих к ним попасть. В Украине таких лично я могу назвать до 10, и в них менее 1% всех IT-специалистов рынка.
Стоимость подбора 1-го специалиста к себе в штат ежегодно растет. Если 4 года назад Java Senior стоил $2000-$3000, то сейчас эта цифра доходит и до $8000. И еще космические затраты при невозможности подобрать подходящих специалистов в срок. Одна из топовых украинских аутсорсинговых компаний в течение нескольких лет теряет миллионы в присейле из-за неподбора команд по embedded-разработке.
Много клиентов / компаний заходит и уходит, столкнувшись с вопросами по подбору, менеджменту, качеству кадров. Для некоторых мы еще выгодны, а кто-то решает, что дешевле / менее рисково / более понятно по-английски / удобнее по часовой зоне работать с бразильцами, индонезийцами, поляками и пр. То есть происходит огромный mess и движение. Средняя продолжительность работы разработчика в компании — 1,8 года (у мобильных — 1,2 года). Иногда потому, что схантили или решил сам попробовать дороже продаться, иногда — из-за того, что закрылся проект или компания развалилась.
Неготовность платить за объективную и обновленную информацию по рынку труда, уровню зарплат во всех регионах и данные, которые могут предлагать конкуренты. Неготовность платить за консалтинг.

В такой ситуации невозможно закрывать глаза на рынок и оставаться в своем привычном ритме подбора и самоощущения себя гуглом.

Откуда проблемы и что со всем этим делать

Самые распространенные проблемы: у вас есть вакансии, которые не закрываются на протяжении 4 и более месяцев, архитекторы и тимлиды занимаются перепиской на Djinni в поисках подходящих кандидатов, процесс подбора измотал уже всю команду и есть реальная боль из-за нехватки кадров, которую можно измерить пятизначной цифрой потерь в USD. Загляните внутрь своих процессов. Возможно, следующие триггеры помогут идентифицировать проблему и принять минимальные меры:

Несоответствие требований и условий тому, что есть на рынке. В зависимости от того, какие сроки у вас на закрытие той или иной вакансии, должны быть соответствующие бюджеты, а уже потом процессы. Если вы хотите найти Senior Java Developer с английским в Киеве за $3500, будьте готовы искать долго и потерять его через полгода работы, когда схантят другие. Если ищите middle, помните, что рядом не всегда переборчивые работодатели, которым выгодно продать человека с 3-мя годами опыта как сеньора или тимлида без угрызения совести. Если вы уже 5-й месяц ищете Rust разработчика, наверное, есть смысл перевезти его из России, Беларуси, Турции, Вьетнама или других стран. А бешеную нехватку Product Manager-ов — компенсировать опять же экспатами из США, Венгрии, Эстонии. Ввозить иностранцев вполне реально и быстро.

Неизвестность вашей компании и непонимание того, что работа над Employer Branding — это отдельный системный труд, за который в упомянутых выше компаниях отвечают специальные сотрудники и выделяются существенные бюджеты. Без этого рынок не понимает, почему именно у вас есть смысл работать. Существует множество способов сарафанного и малобюджетного пиара, однако в случае с миллениалами это вопрос, суперстОящий фокуса вашего внимания и того, как распределять бюджет на следующий год. Становитесь открытыми и экологично транслируйте свою уникальность. No name компания — это всегда риски, это большое количество вопросов от соискателей. Если о вас нигде никто никогда не писал, это как минимум настораживает. То есть рекрутеру / hiring-менеджеру приходится тратить больше времени и аргументов для того, чтобы показать, что вы реальные люди с реальными ценностями, реальными тасками и приоритетами.

Слишком длинный и негибкий рекрутинговый процесс. Конечно, вам хотелось бы видеть резюме именно в такой форме, именно так выполненное тестовое задание и дать возможность пообщаться с новичком всем 17-ти специалистам, которые будут с ним пересекаться. Однако эффективный рекрутинговый процесс не должен содержать более трех этапов и длиться более двух недель. А по возможности сократите до двух недель или одной. Тогда получится забрать тех, кто в активном поиске, и тех, кто успел влюбиться в вашу компанию на первом собеседовании. Это не прихоть рекрутера. Это то, что уже внедрили те, кто охотится за суперсильными разработчиками и кто вложился в свой бренд работодателя. При прохождении 7-9 этапов собеседований на протяжении 2-3 месяцев кандидаты сами неоднократно отказываются от сотрудничества, так как получали другие офферы / контрофферы.

Самоутверждающиеся участники рекрутингового процесса. Увы, бывает, что даже самые профессиональные специалисты ведут себя неадекватно на собеседованиях. Они действительно знают все тонкости и дебри фреймворков и от руки могут написать кучу кода с идеальным синтаксисом. Они готовились, а иногда специально учили это наизусть. Им важно, чтобы в глазах собеседуемого они выглядели некими божествами и всезнайками. Возможно, они и снизойдут до того, что возьмут невежу, но этот момент торжества навсегда запечатлится в их отношениях, и они еще раз покажут свое всемогущество. Если вы давно пустили на самотек процесс собеседований или никогда не видели, как его организовали те, кто не могут закрыть вакансии, поучаствуйте в нескольких — узнаете много интересного. Из личной практики, были случаи, когда после технического собеседования с лидом кандидат, который выполнил тестовое задание, прошел все этапы с другими членами технической команды, отказывался продолжать сотрудничество со словами, что не хочет работать с таким человеком, который банально самоутверждается за счет него.

Внутренний рекрутер, который не задает вопросов, закрывает 1 вакансию из 15 за 3 месяца. Если тот, кто помогает вам с подбором, в который раз показывает не того, возможно, он(а) до сих пор не понимает, в чем суть задач и попросту не владеет матчастью. Такой человек, увы, не вник, не получил или не понял обратную связь, не оценил, насколько реально / нереально закрыть вакансию. Такого отправляйте на дообучение или ищите нового, думающего. Если люди подходят, но почему-то не принимают оффер или не выходят на работу после оффера, то причины кроются в пунктах, описанных выше.

Рекрутинговый подрядчик, не экономящий ваше время. Если агентство / фрилансер не подобрал кандидата в течение двух месяцев и не предложил варианты, как улучшить процесс и что изменить для того, чтобы результат таки был, ищите другого подрядчика, пока не найдете того, который будет по духу и с результатами. Знакомьтесь лично с теми, кто закрывает вакансии, и в случае, если конкретно эта команда (или отдельный рекрутер) выпадает из процесса, будьте готовы к тому, что результаты могут быть не настолько предсказуемыми, как были ранее. Потратьте время один раз системно на выбор такого подрядчика и лучше, чтобы это была команда минимум из трех людей, которые могут страховать друг друга в моменты отпусков, болезней и т. д. (как ни крути, везде человеческий фактор). Хольте и лелейте их, если они понимают вас с полуслова и знают вашу компанию, умеют ее презентовать.

Подпорченная репутация вашей компании. Плохие отзывы, статьи на «чудесном IT», «сарафан» из страшных историй и откровенное высмеивание в закрытых чатах прославившихся личностей или отдельных ситуаций. Когда ситуацию бросают на самотек и никто из компании ее не комментирует, это зачастую означает «крест» для подбора кандидатов. Настройте Google Alert с названием компании, реагируйте на каждый странный и злостный выпад со стороны тех, кто проходил у вас собеседование и не был принят; тех, кто был уволен и сильно раздосадован; тех, кто просто мимо проходил и решил вставить 5 копеек. Если не умеете это делать или не хватает времени, заказывайте отдельную услугу у PR-агентств или тех, у кого есть реальные примеры работы именно с IT-аудиторией, где не пройдет официозный тон и отсутствие чувства юмора. Не умеете работать с негативным шлейфом — проще сделать ребрендинг или быть готовым значительно переплачивать за найм и з.п.

Выводы

Надеюсь, ваш глаз не устал, а мысли о том, что стоит что-то менять внутри компании уже завтра, появятся. Как вывод, по опыту — своему и коллег, — могу утверждать с легко проверяемыми примерами: быстро закрывать вакансии в Украине суперкандидатами реально, не все еще выехали. Ввезти иностранных разработчиков и С-Level руководителей тоже можно, и есть налаженные процессы, как сделать это до месяца. Рекрутеры, которые думают и выстраивают отношения на годы, существуют.

Задумайтесь, все ли ок внутри компании и действительно ли вы владеете ситуацией на рынке. Если вы не рекрутер, а ваш ответственный за подбор не мог решить вопрос с тем, что нет подходящих, или средний цикл подбора длится 4+ месяцев, возможно, стоит потратить время и найти своих проводников, профессионалов, которые в этом не один год?

Не факт, что смогу отреагировать на все комментарии (если будут), однако если вам интересна эта тема и видите, что стоит похоливарить или нужно больше информации, можем организовать митап с думающими и небезразличными рекрутерами. Тогда лично сделаете свои выводы, кому верить и кто в чем разбирается.