Предиктивный найм, или Как предложить оффер в два раза быстрее
[Про автора: Евгений — програм-менеджер в сфере ИТ с многолетним опытом. Он отвечает не только за ряд проектов и аккаунтов, но также в роли менеджера по технологиям (technology manager) развивает в GlobalLogic экспертизу DevOps и «предиктивный хайринг» DevOps инженеров]
В этом материале я расскажу о том, как мы меняем подходы к заключению контрактов с новыми техническими специалистами. Мы хотим сделать этот процесс эффективным не только для компании и наших клиентов, но и удобным для инженеров.
Прежде чем говорить об изменениях, я расскажу о том, как чаще всего происходит привлечение новых технических специалистов в сервисных IT-компаниях. А также пройдусь по недостаткам текущего положения дел как для самих компаний, так и для инженеров.
Традиционный подход
Итак, рекрутеры ищут специалистов внутри компании или на рынке. Подходящих по резюме кандидатов приглашают на HR-интервью, а затем на техническое собеседование. Если исход успешен, кандидат, как правило, проходит интервью с менеджером проекта и одно или несколько интервью с представителями заказчика (в зависимости от конкретного проекта и договоренностей с клиентом). Если кандидата отклоняют на каком-либо из этапов и предлагают ему попробовать себя на другую позицию или другой проект, весь процесс за исключением HR-интервью приходится проходить заново. При этом у кандидата по-прежнему нет гарантий, что его возьмут хоть на какой-то проект.
Минусы для инженеров
Во-первых, им нужно проходить много собеседований. Хотя компании и стараются уменьшить количество интервью на альтернативные проекты (если на изначальный проект кандидат не подошел), это не всегда возможно.
Во-вторых, собеседования приходится совмещать с задачами на текущем проекте. Часто это неудобно по времени и забирает у кандидата энергию и силы, мешает качественной подготовке к интервью.
В-третьих, обратная связь после каждого этапа интервью приходит далеко не сразу. Кандидат вынужден ждать дни или даже недели без каких-либо гарантий, что его возьмут.
В силу третьей причины кандидаты часто ходят на несколько собеседований параллельно, чтобы повысить свои шансы на быструю смену компании или проекта. И соглашаются на предложение, которое поступает быстрее. Даже если это менее интересный и перспективный проект. Ведь, как правило, именно на интересных проектах бывает много этапов интервью.
Конечно, вышеописанное происходит не всегда. Есть много примеров, когда удается найти очень интересный проект, не столкнувшись с горой трудностей, но тут уж как повезет.
Минусы для компании
Первый минус, по сути, тот же, что и у кандидатов, — большое количество собеседований, которые занимают много времени. Мало того что нужно организовать множество встреч с кандидатом, включая общение с заказчиком. Так еще в случае успешного прохождения собеседований — ждать
Второй минус — риск потерять кандидата, потому что в другом месте предложение ему сделали быстрее. Так часто бывает, когда заказчик склонен долго выбирать инженера на проект из нескольких претендентов, даже если в процессе он потеряет несколько хороших кандидатов.
Третий минус в том, что даже за несколько собеседований сложно выбрать идеального кандидата. Вот почему менеджеры проектов и представители заказчиков склонны долго думать и пробовать альтернативные кандидатуры. Идеальное соответствие всем требованиям, как мы знаем, встречается редко. А вот если специалист уже пробыл в компании какое-то время и о нем есть хоть какая-то обратная связь, решение насчет него принимать намного легче.
Предиктивный подход
Мы решили вместо поиска кандидатов по принципу «сначала проект, потом компания», искать наоборот — «сначала компания, потом проект». Если по итогам первого технического интервью мы считаем, что кандидат подходит на один или несколько наших проектов, мы сразу же предлагаем ему сотрудничество и подписываем с ним контракт. То есть мы готовы платить ему деньги и брать на себя все риски еще до собеседования с менеджером проектов и конкретным заказчиком.
Никакого подвоха нет. С кандидатом мы подписываем такой же контракт и несем такие же взаимные обязательства, как и с любым специалистом, которого мы берем прямо на проект (там где это необходимо, мы продолжаем применять традиционный подход). Нам важнее не потерять хорошего специалиста, даже если какое-то время мы будем искать ему проект. Никаких отличий в компенсационном пакете при этом нет. Испытательный срок начинается с дня прихода в компанию и не зависит от начала участия в проекте.
За годы ведения бизнеса у нас сформировались ключевые направления экспертизы — такие как Java, .NET, C/C++, Embedded, DevOps, Mobile, UX/UI design, QA, JS. Мы выбираем людей не с точки зрения 100% соответствия какому-то проекту, а с точки зрения соответствия технологическим направлениям, которые мы развиваем.
Если нам понравился кандидат как технический специалист, то мы всегда найдем и предложим ему подходящий проект и хорошего заказчика. При этом у нас есть возможность и ресурсы подписать контракт с человеком до прохождения им всех собеседований и выполнять перед ним свои финансовые обязательства в то время, когда мы только ищем ему проект и он проходит все интервью.
Опыт показывает, что в среднем для этого нужно 26 дней с момента подписания контракта (то есть даже быстрее, чем если бы мы ждали выхода человека с рынка). Но очень часто находим специалисту проект вообще в течение недели. И это не единичные случаи. С апреля прошлого года мы предиктивно привлекли около 200 инженеров в компанию, а не на конкретный проект. Из них более 100 человек в Киеве, и 70% из них уже определились с проектом.
Отвечу на возможный вопрос, который также задают многие кандидаты, — есть ли какой-то максимальный срок нахождения в компании без проекта. Хочу ещё раз подчеркнуть, что мы относимся к найденным предиктивно инженерам так же, как и к остальным инженерам, и, соответственно, решение принимается индивидуально по каждому случаю. Но, так как смена компании всегда сопровождается определенным стрессом и кандидаты ожидают некоей стабильности от нового места, то мы гарантируем минимум 6 месяцев нахождения в компании. Это не максимальный срок, и, как я сказал, решение по каждому случаю принимается индивидуально.
Плюсы для кандидата
По большому счету, плюсы в том, что они перечеркивают минусы, описанные ранее в классическом подходе:
- Кандидат получает предложение сразу же после успешного прохождения технического интервью. В среднем на это уходит не более
3-4 дней. - Когда специалист переходит в компанию, он может выбирать проект и готовиться к последующим интервью уже в спокойной обстановке, когда нет задач по текущему проекту и давления от того, что ему срочно нужно сменить компанию.
- За время «адаптационного периода» специалист может больше узнать о компании, влиться в процесс еще до того, как станет получать проектные задачи.
- Возможность заняться саморазвитием, пока подыскивается проект, подтянуть те знания, на которые всегда не хватало времени, или поучаствовать в каком-то из внутренних исследовательских проектов компании, так называемых Proof-of-Concept или PoC. Мы не хотим, чтобы люди, которые пришли в компанию без проекта, сидели без дела и скучали. Наоборот, мы всячески приветствуем развитие и участие в активностях, полезных для компании и самих новичков. Также у нас есть довольно сильная тренинговая база, которая доступна для всех специалистов.
- И последнее, но немаловажное, — это то, что у инженеров есть возможность выбрать проект из предложенных опций или отказаться от неинтересного. Мы, конечно, ожидаем, что ребята, которых мы берем предиктивно, не ищут проект-единорог (тот, о котором все говорят, но никто не видел — там, где все хорошо и не бывает плохо:) ), но и понимаем, что возможность отказаться от чего-то неинтересного должна быть тоже. И это нормально воспринимается и HR-ми, и менеджментом.
Плюсы для компании
- Мы быстрее находим нужных специалистов. Если мы уверены, что кандидат нам подходит, не нужно ждать подтверждения заказчика.
- Это выгодно для проектов. Проектные менеджеры и клиенты часто более охотно берут кандидатов, которые хотя бы несколько недель уже провели в компании, потому как даже за такое короткое время можно узнать, насколько инженер «вписывается» в проект, намного лучше, чем за несколько собеседований.
- После успешного интервью с клиентом специалист практически сразу же выходит на проект. Не нужно ждать «привычные»
2-4 недели для перехода кандидата из другой компании. - Кроме решения тактических задач по стафингу конкретных проектов, мы решаем здесь и системную стратегическую задачу. С помощью такого подхода можно более эффективно искать и привлекать в компанию специалистов, без горящих сроков и прессинга со стороны клиентов.
Как правило, мы находим проект специалисту быстро. Кандидаты довольны, а значит лояльны к компании и склонны сотрудничать с нами дольше. А даже если кандидат не подошел на один, два и более (совсем крайний случай) проектов, мы сохраняем его в компании, и что еще более важно, помогаем ему получить новый опыт и навыки.
Выгода для бизнеса
Растет доверие к нам со стороны клиентов, которые получают специалиста на проект сразу же после интервью. Это позволяет выполнять свои обязательства в срок, даже если клиенту нужно много специалистов на самое ближайшее время.
В конечном итоге, это позволяет растить бизнес быстрее, так как если клиенты имеют возможность быстрее получить много людей на проект, они начинают рассматривать компанию в частности и Украину в целом как более привлекательное место для разработки своих продуктов. И я уверен, что все больше сервисных компаний будут применять такой подход к привлечению инженеров. Это также хорошо для инженеров, потому что чем больше бизнеса идет на рынок, тем больше на нем выбора и предложений.
Могу привести пример, как гипотетический заказчик, которому нужно срочно сделать проект и ему понадобится хотя бы 20 человек как всегда «на вчера», будет выбирать между Украиной и Индией. Компания в Индии говорит, что предоставит этих 20 человек за неделю, а компания в Украине предлагает их найти за три месяца. И даже если заказчик очень не хочет в Индию, то решиться на Украину ему достаточно трудно. Но если компания в Украине говорит, что найдет этих же 20 людей за месяц или полтора, то шансы уже значительно повышаются в пользу Украины :)
Возможные минусы
В этой статье я сделал упор на преимуществах нового подхода. Но добавлю, что в зависимости от ситуации или пожеланий соискателя, этот подход может оказаться менее подходящим, чем другие. Например, в таких случаях:
- Соискатель хочет при переходе в новую компанию сразу же приступить к новому проекту без единого дня «даунтайма». Даже при традиционном подходе это далеко не всегда происходит, но шансы выше, чем при предиктивном.
- Соискателю важен только проект и не важна компания (аутстаффинговый подход при выборе компании для работы). В таком случае человеку нужно понимать, на каком проекте он хочет работать, и выбирать до тех пор, пока не будет найден «тот самый» проект.
Буду рад получить ваши комментарии и ответить на вопросы по теме статьи.
