Проблемы вхождения в IT: почему кандидаты не подходят, или Что делается не так
[Об авторе: Николай Лотоцкий — более 15 лет занимается разработкой программного обеспечения. Знаком со всеми этапами работы на проекте и развил карьеру от должности QA Engineer до Technology Expert. Несколько лет был JavaScript Software Architect и принимал активное участие в разработке сложных масштабируемых приложений. Кроме того, есть опыт работы с PHP, .NET, Python. Более трех лет проводит различные курсы и тренинги]
В прошлой статье я затрагивал тему подготовки соискателей для вхождения в отрасль. Теперь давайте же посмотрим на проблему нехватки специалистов с другой стороны баррикад. Никогда проблема не бывает односторонней, если в ней задействована больше, чем одна сторона.
Техлид хочет видеть в соискателе самого себя
Сначала давайте разберемся, кто создает описания вакансий? Их создают техлиды. Как по мне, основная проблема в том, что каждый техлид хочет видеть в соискателе самого себя. То есть берем свой опыт, отнимаем от него
Когда рекрутер получает такую заявку, полагаю, что волосы у него на голове и не только на голове, встают дыбом. Потому что, если и есть такой человек, то это Толик из R&D, который составил описание требований и который и так уже работает у нас. Далее все бегут к проектному менеджеру, к которому, собственно, человек и пойдет работать, а он гордо заявляет рекрутерам: «Такие люди есть, и их много, вы просто плохо ищете». Ну и, как говорится, завертелось.
Зреет всеобщее недовольство
Теперь мы перемещаемся на два-три месяца вперед. Поиск кандидатов не принес желаемых результатов. Проектный менеджер давит на рекрутеров, потому что они плохо ищут. Всем рекрутинговым агентствам были обещаны бонусы, превышающие средний бюджет маленькой африканской страны. Техлид, который составлял вакансию, рассказывает, что в его время и народ был смышленее, и деревья выше, и вообще на дворе сплошной мрак, деградация, разврат и коррупция. А проектная команда либо же овертаймит, как Стаханов в забое, или же многие проектные активности были поставлены на паузу.
В любом случае заказчик теряет деньги, качество продукта страдает, а также зреет всеобщее недовольство. У проектного менеджера — рекрутерами, у команды — овертаймами, рекрутеры так вообще ненавидят всех — от техлида до кандидатов, которые каждый раз не подходят по критериям (ребята, без обид, но так оно и есть).
Что делать
Надо разбираться, что мы делаем не так? Как можно выйти из тупика, который не выгоден никому. В этой ситуации все находятся в проигрыше: перспективный кандидат не может найти работу, мы не можем удовлетворить всех потребностей заказчика, команда не может нормально функционировать, так как у ее членов совершенно нет времени. Конечно, можно пойти по пути «сильных» людей и обвинять в своих несчастьях кого-то третьего, а лучше всего списать все на конъюнктуру рынка и поколение дегенератов, но мы не будем так делать и разберемся, что мы делаем не так.
У меня есть одно правило. Если каждый новый шаг требует у меня на порядок больше усилий, я останавливаюсь и пытаюсь понять, что все-таки идет неправильно. Может дело не в обстоятельствах, а во мне? Может изначально, что-то было сделано неверно?
Первое — нужно описывать не того, кого хочется нанять, а обязанности, которые будет исполнять тот или иной работник. Если нам нужен формошлеп, то не стоит писать в требованиях «большим плюсом будет знание теории нейронных сетей». Нет, я не предлагаю снизить планку в ноль. Но, по-моему мнению, планка прохода должна быть снижена до приемлемой величины, и задирать ее не имеет никакого смысла — можно потерять очень хороших перспективных кандидатов.
Второе, что стоит сделать, — это поговорить проектному менеджеру с техлидом. Техлид должен осознать, что если не будет человека, то ему придется делать все самому, а также, самое сложное, — что сам он не успеет сделать всего намеченного, потому что у него есть семья или личная жизнь, хобби, планы на отпуск и так далее. Да, он может описать своего идеального кандидата. И рекрутеры могут параллельно с низким приоритетом искать этого супермена. Но полагаться на такую позицию нельзя ни в коем случае, так как ее закрытие — дело случая. А все, что связано со случайностями, а не четким процессом, нам в бизнесе не подходит. Да, мы можем себе позволить положиться на волю случая, когда у нас есть неограниченный ресурс времени, но это бывает редко и в основном только в продуктовых конторах.
Третье, что надо сделать, — поговорить с рекрутерами. Может, ищем не по тем критериям? Может, стоит показать пару-тройку страниц LinkedIn, по всем параметрам подходящих под требования? Может, стоит рассказать, кого еще мы можем рассмотреть, чтобы расширить поле поиска. Техническим парням нужно осознать, что рекрутеры, какие бы толковые они ни были, не обладают тем бэкграундом, который позволил бы им расставить допуски в поиске кандидата.
И четвертое, самое сложное. Надо мыслить на перспективу. Может, стоит взять кандидата на вырост? Может, кому-то стоит дать шанс? В некоторых случаях можно пойти на минимальный риск. Если вы видите, что человек адекватен, ему интересен ваш проект и он полон способности работать, то почему бы и нет. Вам же кто-то когда-то дал первый шанс? Попробуйте, по крайней мере, у вас всегда есть в запасе испытательный срок. Да этим не стоит злоупотреблять, но и пренебрегать этой возможностью тоже не стоит.
Итак
- Всегда надо исходить из должностных обязанностей человека, а не из хотелок к нему, иначе дело затянется на неопределенный срок.
- Нельзя выставлять завышенные требования. Они должны быть составлены на основе тех должностных требований, которые вы предъявляете к кандидату.
- Не бойтесь давать адекватным, я подчеркиваю, адекватным людям шанс. Пробуйте брать людей на вырост.
- Пытайтесь смотреть на мир реально и не пытайтесь воевать с окружающей реальностью, потому что именно она определяет ваше бытие.
