Власть сотрудникам: нужна ли холакратия украинским IT-компаниям
С каждым годом все больше говорят о необходимости отказаться от иерархической системы управления компанией. Появилось даже решение этой проблемы — холакратия. Рассказываем, что это такое, как работает холакратия и стоит ли использовать ее украинским IT-компаниям.
Что такое холакратия
Холакратия — это один из способов децентрализации власти. Иерархия (холархия) выстроена таким образом, что каждый сотрудник может влиять на жизнь компании и обладает полной властью в рамках своей роли и обязательств. При этом необходимо полностью подчиняться «Конституции холакратии». Ее автор, Брайан Робертсон, считает, что если выбирать только отдельные принципы из документа, то компания не получит ожидаемого результата.
Топ-менеджмент в компании, которая работает по холакратии, определяет ее предназначение и стратегии, а все полномочия по их реализации отдает исполнителям. Процессы в холакратии описаны в виде ролей, каждая из которых имеет предназначение, которое показывает, как эта роль двигает всю компанию к ее цели. В компании нет начальников, но каждый сотрудник обязан осмысливать все напряженности («теншены» в терминах холакратии), которые создают ему коллеги своими действиями, и разрешать их.
При таком управлении компания все еще выстроена сверху вниз, но как «иерархия целей», а не иерархия власти. Для того, чтобы компания достигла своей цели, например, «Быть № 1 на рынке блокчейн-решений в Европе», ей необходимы маркетинг, разработка, продажи и персонал. Это и будут круги в холархии.
В каждом круге есть 4 обязательных роли: Lead Link (работает внутри своего круга от имени внешнего), Rep Link (работает внутри внешнего круга от внутреннего), Secretary (координирует встречи и собирает их результаты) и Facilitator (лидер встреч круга, его выбирают другие участники).
К тому же, члены круга имеют и функциональные роли, для выполнения которых они могут делать буквально что угодно, что явно не запрещено — и никакой начальник не может им указывать. Например, расставлять приоритеты в рамках своей функциональной роли может только сам человек. Однако Lead Link имеет право удалить его из круга, если тот не справляется с ролью либо мешает другим участникам выполнять свои роли.
При таком типе управления возрастает личная ответственность каждого сотрудника. Ведь он может принять важное решение самостоятельно, но в случае ошибки ему же, а не руководителю, придется отвечать за нее.
Отвечать за свою работу в холакратии приходится перед своим кругом на тактических встречах, причем регулярно и часто. Это позволяет поддерживать всех в курсе того, кто чем занят, и быстро получать обратную связь на свои действия, что позволяет всем сотрудникам принимать более оптимальные решения и убирает недоверие в коллективе.
Здесь нет руководителя, который начнет злоупотреблять властью, продвигать на высокие должности «своих людей», ведь подобные вопросы решаются на общем совещании. Здесь пересекаются личная заинтересованность сотрудника и интересы компании, поэтому нет и такой ситуации, когда человек просто просиживает штаны в офисе. Каждый сотрудник более вовлечен в процесс.
В холакратии есть и недостатки. Среди главных — сложность и большое количество правил. «Конституция холакратии» занимает 40 страниц юридического текста, мало кто может такое осилить с одного раза. Также она приносит новые странно звучащие термины и непривычные процедуры принятия решений и разрешения конфликтов. Это требует усилий и времени на адаптацию, иногда значительных.
Кроме того, многие люди некомфортно себя чувствуют в среде, где им никто не говорит, что делать, поэтому уходят в компании с более формальной иерархией власти, к хорошим менеджерам.
Заграничный опыт
По данным сайта holacracy.org, холакратию внедрили у себя более тысячи компаний. Но некоторые популярные и крупные компании решают использовать лишь отдельные элементы холакратии. Например, онлайн-площадка для поиска жилья Airbnb, блог-платформа Medium и компания-разработчик видеоигр Valve.
Самая известная крупная компания, которая применяет холакратию, — интернет-магазин обуви Zappos. Компанию купил Amazon за 1,2 миллиарда долларов. Ее руководитель Тони Шей славится неординарными поступками и в один прекрасный момент решил полностью изменить структуру компании. Помогал ему в этом автор «Конституции холакратии» Брюс Робертсон. Сотрудников, кстати, даже не спрашивали, согласны ли они с внедрением холакратии. Те, кого это не устраивало, — покидали компанию (таких, по официальным данным, было от 10% до 20%).
Украинский опыт
Мы поговорили с экспертом по холакратии Артемом Сердюком и расспросили его о внедрении этого типа управления в украинских IT-компаниях.
«Я знаю о четырех украинских IT-компаниях, которые полностью установили себе холакратию: Ipland, Mementia, Raccoon Gang и 4IRE labs. Из больших компаний интересуются темой и экспериментируют с элементами холакратии EVO и Itera», — говорит эксперт.
По его словам, интерес к холакратии в Украине появился в
«Сейчас я наблюдаю, как нас накрывает „бирюзовая волна“ (как год назад — Agile-волна), многие организации сейчас говорят о желании построить у себя „бирюзовую культуру“, а некоторые уверены, что давно так работают. IT-компании эта волна пока обходит стороной», — рассказывает Сердюк.
Чтобы понять, нужна компании холакратия или нет, по словам Артема Сердюка, сначала необходимо осознать, какие вопросы она не решает. «Она не повышает операционную эффективность бизнеса, не предназначена для увеличения продаж, не помогает компании найти свою миссию или нишу на рынке. Если у организации такие запросы, ей стоит поискать другие инструменты», — утверждает эксперт.
По его словам, холакратия задумывалась изначально для передачи власти в организации сверху вниз, наделения сотрудников на самом нижнем уровне максимумом власти, и при этом не «убивая» существующий и работающий бизнес.
Запрос на холакратию, рассказывает Сердюк, есть у компаний, которые хотят быстро вырасти и не потерять при этом культуру свободы и самостоятельности (Ipland); стремятся дать сотрудникам больше свободы и реализовать как можно больше их инициатив (Itera); просто считают такой подход к ведению бизнеса правильным (EVO, 4IRE labs).
Кроме того, установка холакратии требует некоторого «запаса прочности», поэтому перед экспериментом компании стоит убедиться, что такой запас у нее есть.
4IRE labs
Максим Семенчук, партнер компании 4IRE labs, рассказал DOU, что идея внедрить холакратию пришла к ним в сентябре 2017 года, когда они захотели развивать консалтинг и продуктовое направление. «Для того чтобы получить вовлеченность (а не отработку ЗП), мы решили переоформить наши отношения с несколькими сотрудниками в партнерство. До этого у нас была четкая иерархия, и как согласовать действия независимых партнеров — для меня было вопросом. Я что-то слышал до этого про холакратию от Артема Сердюка и Димы Гадомского. Когда начал изучать дальше, понял, что это то, что нужно для компании в целом», — рассказывает он.
По словам Семенчука, переход должен происходить от собственников/менеджмента. Они должны подписать Конституцию холакратии, по которой снимают с себя некоторые права, и назначается формат дальнейшей работы.
«Это сложно для любого контроллера/руководителя, так как ему нужно будет отходить от удобного стиля управления. Плюс сам текст Конституции достаточно сложный для понимания с первых прочтений. Я какое-то время смотрел ролики на ютюбе, читал книжку от сонователя холакратии, обсуждал с коллегами. Когда я достаточно разобрался с подходом, мне стало комфортно подписать Конституцию», — говорит он.
По его словам, принцип холакратии состоит в децентрализации. Это приводит к снижению затрат на управление, ускорению реакций и решений, большей свободе и вовлеченности команд. «Еще до холакратии эти вопросы были очень важны для получения конкурентного преимущества для таких перегретых рынков, как IT-аутсорсинг», — говорит он.
Максим Семенчук также отмечает минусы холакратии. Например, переход требует значительных усилий, так как пройдет какое-то время, прежде чем все перестроятся. За это время могут произойти ошибки или торможения на местах, часть людей (в основном менеджеров) могут уйти или использовать по привычке директивные методы. Также это может вызвать непонимание от потенциальных клиентов или инвесторов. Могут быть запросы вроде «позовите главного» и «просто скажите ему сделать то-то»«.
«Нам было не так сложно перейти, ведь мы уже использовали некоторые подходы и принципы. Инженерам вообще трудно диктовать решения, они лучше знают, как им делать свою работу. Плюс они знают, что легко найдут новую работу, если что. Поэтому практики типа внутреннего консультирования и доверия в выполнении своих обязанностей были у нас и раньше», — рассказывает он.
После внедрения холакратии, Максим Семенчук утверждает, что начал получать больше удовольствия от работы: «Мне не особо нравились функции контроля людей, типа какого-то микроменеджмента и разрешения конфликтов. Моя работа почти полностью состояла из решения вопросов других людей и принятия сложных решений. Сейчас я больше занимаюсь интересными для себя задачами. А принятие решений упростилось и согласовывается на регулярных митингах».
«В недавнем опросе сотрудники показали больший уровень удовлетворенности работой и менеджментом. Увеличилось количество внутренних инициатив. Прибыль компании выросла, в том числе из-за большей гибкости и снижения затрат», — говорит он.
Raccoon Gang
Директор компании Raccoon Gang, которая также работает по холакратии, Сергей Мовчан рассказывает, что, по сути, холакратия — это очень жесткая бюрократическая (в хорошем смысле) система, которая призвана дисциплинировать все процессы в компании.
Идея внедрить холакратию пришла к нему сразу. Он хотел строить самоуправляемую компанию с чёткими правилами профитшаринга со всеми сотрудниками, но по разным причинам это отложилось на полтора года. «Мне сейчас кажется, что партнёры немного испугались такого радикализма, но может это я себе всё придумал, а на самом деле были другие объективные причины. Реально начали внедрять, когда пощупали её у одного из наших кастомеров. Пример оказался заразительным», — говорит он.
Мовчан рассказывает, что финансовые показатели компании растут, появляются всё более интересные проекты и выстраиваются процессы производства, но, считает, что, скорее всего, это было и без формальной холакратии.
«Неоспоримый плюс — процесс решения теншенов (чувство разрыва между текущей реальностью и возможным потенциалом) убирает субъективное из наездов. Люди плюс-минус научились решать вопросы конструктивно. Даже если не охота внедрять холакратию полностью, то Integrative Decision Making process советую попробовать всё равно», — рассказал он.
EVO
Виктор Кириченко, сulture and organizational transformation leader EVO рассказал, что их компанию заинтересовали отдельные полезные практики, максимум
Первые серьезные шаги в EVO сделали больше двух лет назад — провели децентрализацию на организационном и финансовом уровнях.
«Наши проекты (prom.ua, bigl.ua, kabanchik.ua, crafta.ua, shafa.ua, vchasno.ua, zakupki.prom.ua) работают как отдельные бизнесы. У них свои бюджеты, в рамках которых они имеют максимальную автономию. Есть, конечно же, board, и с ним команды проектов обсуждают планы по важным задачам или большим тратам, таким как запуск рекламной кампании. Но это произошло не сразу, и автономию каждый проект в своё время „заслужил“. Команды показали директорам, что могут сами принимать решения, полностью нести ответственность результат, и их не нужно микроменеджить», — говорит Кириченко.
Дальше, по его словам, был психологически-организационный сдвиг в головах у директоров, топ-менеджеров и команд. «Одним нужно было перестать микроменеджить и научиться „отпускать руль“, а другим — комититься и деливерить результат, не ожидая, что в случае факапа или возникших сложностей „придёт папка, вытрет им сопли и скажет, что надо делать“», — рассказывает он.
Не все украинские компании решили использовать «Конституцию холакратии» на 100%. Однако главным достижением каждая из них считает перемены в мышлении сотрудников. У них появляется больше ответственности, инициативы и влияния на общий результат действия компании.
