9 способов повлиять на мотивацию сотрудников
[Катя Осадчук — СEO IT-рекрутингового агентства Indigo, экономист, профессиональный психолог и HR с более чем
Странно начинать статью с того, что мотивировать кого-либо невозможно. Но это так. Мотивация человека всегда внутренняя и зависит от его целей и ценностей. И мы можем либо понять их и поддержать, либо демотивировать. Как же избежать демотивации сотрудников? В статье мы рассмотрим способы, которые используем в Indigo.
1. Ставьте драйвовые цели и сообщайте о них людям
Сотрудникам всегда проще двигаться, когда каждый из них понимает вектор движения — куда, почему туда и что за это будет.
Если вы считаете, что сотрудникам достаточно знать исключительно свои задачи и не обязательно видеть картину целиком, вспомните притчу о трех каменотесах. Помните? Все они делали одну и ту же работу. Только для одного это было невыносимое бремя, для другого — возможность прокормить семью, и только для третьего — удовольствие. Только третий каменотес понимал, зачем он трудится и был счастлив оттого, что строил храм.
Если сотрудник не знает глобальной цели, он не может правильно расставлять приоритеты в задачах — усилия его расфокусированы и, в лучшем случае, происходит имитация бурной деятельности.
Даже очень результативный сотрудник, не зная целей, а значит и ценности своей работы, начинает терять к ней интерес. Если же каждый сотрудник понимает, куда движется компания, ему нравится эта цель и он ощущает собственный вклад в развитие общего дела — это дает ему необходимую энергию и фокусирует на результате.
Хаотичное движение, отсутствие вовлеченности и понимания перспектив развития компании (а значит и своих личных перспектив) — одна из частых причин демотивации и увольнения зрелых эффективных сотрудников.
Что же делать, как же быть?
Сформулируйте миссию и ключевые цели компании
Миссия должна быть глобальной, иметь ценность и вдохновлять сотрудников, а значит совпадать с их целями и ценностями (да здравствует правильный подбор команды). Например, миссия Intel: «Создавать и улучшать компьютерные технологии для соединения и улучшения жизни каждого человека на земле». А вот Facebook: «Предоставить людям возможность поделиться своей жизнью с другими и сделать мир более открытым и объединенным».
Цели же конкретные и измеримые. К примеру, «выпустить Х новых продуктов, выйти на Y рынков, получить Z прибыли».
Поясните сотрудникам, как конкретно их работа влияет на достижение общей цели
Выделите время и определите долгосрочные цели сотрудника — его влияние на создание продукта или услуги, его роль в компании, его личную зону ответственности в достижении общей миссии и целей.
Определите также краткосрочные цели. Слишком глобальные цели не позволяют получать удовольствие от результата здесь и сейчас, поэтому важно очертить ближайшие перспективы. Например, в проектной работе это прохождение определенных этапов, где можно почувствовать кайф от проделанной работы, а потом двигаться дальше. У нас в Indigo, есть, так называемые пятничные стендапы, на которых каждая команды делится результатами за неделю и 1-2-1 встречи по понедельникам, когда обсуждаются результаты за прошлую неделю и планы на следующую индивидуально с каждым сотрудником.
Вы должны обязательно фиксировать достижения сотрудников. Пресловутая система оценки нужна не просто для того, чтобы вознаградить сотрудников, но и для того, чтобы прозрачно и понятно показать, насколько успешно сотрудник справляется с работой и дать обратную связь в виде признания или рекомендаций по развитию. . Лучшая мотивация для зрелого сотрудника — это осознание, что ему удалось достичь нужного результата и сделать свой вклад в работу команды.
2. Поддерживайте
Амбициозные цели обычно связаны с задачами нового уровня и требуют обучения и развития сотрудников.
Помните, чтобы выйти на новый уровень и справиться с задачами, требуется время. Переход будет проходить через страх и сопротивление. Не забывайте постоянно поддерживать сотрудников, давать им необходимые инструменты, советы, знания и будьте терпеливы. Взрослые люди учатся на практике, а значит, будут задавать вопросы, обращаться за помощью и иногда ошибаться. Ваша раздражительность может только демотивировать сотрудников и отбить желание осваивать новые задачи.
3. Доверяйте
Темпы, с которыми развивается бизнес, несовместимы с низким доверием к сотрудникам. Низкое доверие ведет к бюрократии и микро-менеджменту. Это самая большая статья расходов бизнеса и сдерживающий фактор в развитии.
Доверие — это уверенность. Когда вы доверяете сотрудникам, вы чувствуете уверенность в их порядочности, профессионализме, способностях. Это вдохновляет и дает энергию на лучшие результаты. Недоверие сильно демотивирует людей.
Например, как CEO Indigo, скажу, что без доверия невозможно сохранить команду в условиях удаленной работы, свободного графика и распределения труда. Холократия невозможна без искренности.
Если вы не готовы доверять сотрудникам — значит, как минимум, вы набрали не тех людей в команду. Срочно меняйте подход к подбору людей. Либо ищите причину в себе. Обычно мы не доверяем, если сами сомневаемся в своем профессионализме, порядочности или способностях. В психологии это называется проекция.
4. Делегируйте
Этот пункт невозможен без доверия. Зачастую делегирование дается руководителю очень сложно. Однако делегирование задач (пусть даже с правом на ошибку) — непременное условие и самый эффективный драйвер развития потенциала.
Не давайте распоряжений. Интересуйтесь мнением команды. Если задача слишком сложна и/или крайне важна для бизнеса — это не значит, что вы должны обязательно сделать ее сами. Это значит, что вам нужно: а) оказывать больше поддержки, б) сделать больше точек контроля и в) чаще давать обратную связь.
5. Предоставляйте развивающую обратную связь и признавайте заслуги
Давайте оперативную обратную связь по результатам. Если сотрудники не получают регулярную обратную связь в отношении своей работы, они теряют энтузиазм и не ощущают своей ценности.
Кроме того, обратная связь:
- уменьшает вероятность возникновения ошибки при выполнении новых задач;
- поднимает авторитет руководителя в глазах подчиненных, т.к. демонстрирует заинтересованность руководителя в развитии сотрудников, повышении эффективности их работы;
- побуждает сотрудника к развитию.
Когда есть заслуженный результат — хвалите. Все хорошее признавайте прилюдно. О плохом — только за закрытыми дверями и согласно принципам предоставления обратной связи.
Общий чат, корпоративные газеты, стендапы, митинги по результатам месяца/квартала/года — самое подходящее место, чтобы выразить признательность всем сотрудникам вместе и отдельным коллегам.
6. Развивайте
Всегда ожидайте лучшего. Когда ставите амбициозные цели, помните также о постоянном повышении планки качества.
Да, будет страшно и вам, и команде, но именно через выход из зоны комфорта происходит рост. Это идеальная почва для мотивации. Сотрудники, которые разделяют цели и ценности компании, — всегда останутся с вами и будут стремиться к лучшему, другие — ретируются, но кому от этого хуже.
Внедрите в культуру компании обмен знаниями и лояльное отношение к ошибкам. Начните с себя — делитесь тем, что знаете, просите обращаться с вопросами, проявляйте терпение, не драматизируйте ошибки. Штрафы — ни в коем случае, иначе появится страх делать что-то новое, а с ним и ступор в инновациях и развитии.
7. Вознаграждайте
Может быть вы удивитесь, но сотрудники не стремятся к тому, чтобы их труд оплачивался высоко. Они стремятся к тому, чтобы он оплачивался справедливо. Что значит справедливо? Есть 3 вида справедливости в оплате труда, на которые сознательно или бессознательно ориентируется сотрудник: внешняя, внутренняя и индивидуальная.
- Внешняя справедливость. Это когда я понимаю, что в соседней компании с похожим продуктом у такого же Senior FrontEnd зарплата, как и у меня — 3500$.
- Внутренняя справедливость. Это о принципе «равная оплата за равноценную должность». Соответственно, если 2 сотрудника работают в одной компании на одинаковых должностях, то они ожидают одинаковой оплаты.
- Индивидуальная справедливость. Это когда есть сотрудники с одинаковыми должностями, одинаковыми компетенциями, но с разной продуктивностью. Один делает все в 2 раза быстрее и с минимальным количеством ошибок, а второй — медленно и с ошибками. И тут вопрос решается бонусами, переменной частью к зарплате и другими видами поощрений.
8. Создавайте атмосферу
Пресловутая корпоративная культура таки имеет значение, когда речь идет о мотивации или демотивации.
Мы уже писали в статье об экономном рекрутинге, что корпоративная культура помогает экономить бюджет компании на найм и заработные платы. Как раз за счет того, что счастливый сотрудник, который доволен атмосферой в команде, ценит это выше, чем прибавку к з/п в долларах. Тем более, в IT-сфере, где зарплаты вполне покрывают потребности в достойном уровне жизни.
Когда в компании есть атмосфера доверия, уважения, открытости, когда пропагандируется важность отношений в команде и ценность каждого сотрудника — тогда мотивация и продуктивность сотрудников будут на высоте.
И здесь особенно важен сам процесс подбора сотрудников, потому как нужно найти не просто профессионала, но и человека, чьи персональные качества, ценности соответствуют культуре компании. Это отдельная тема рекрутерской компетенции и ориентиров в подборе команды.
9. Устраняйте помехи
Уменьшение количества отвлекающих и раздражающих факторов увеличит продуктивность и мотивацию ваших сотрудников.
Кому-то мешают сквозняки, у кого-то барахлит ноутбук — не отмахивайтесь от этих проблем как от назойливых мух. Будьте неравнодушны — найдите решение. Да, иногда это требует дополнительных ресурсов, в том числе материальных — но цена доверительных отношений и комфортных продуктивных процессов в команде не идет в сравнение ни с какими цифрами.
Мы в Indigo считаем, что момент мотивации находится наравне с профессиональными компетенциями сотрудника. Причем, работает это на всех этапах — от момента, когда человек пробуется на позицию в команду, до настоящих результатов в проекте и карьерного роста.
