Грейды: оцифровка программистов. Приложение №1: Перфотаблицы Хея
В эпоху продающих текстов наиболее популярен метод изложения в виде перевернутой пирамиды, когда суть материала излагается в твиттеровском формате в первых двух-трех абзацах, а все остальное получает статус чемодана без ручки. С некоторой долей иронии предлагается усовершенствование инновационного метода — в
Прил. 1. Перфотаблицы Хея
На все вопросы рассмеюсь я тихо
На все вопросы не будет ответа
Ведь имя мое — Иероглиф
Группа «Пикник»
Возможно, именно в данный момент размер вашей зарплаты за последние полгода-год и описание должностных обязанностей подготавливаются HR для проведения сравнения по отрасли. И делается это сравнение, скорей всего, с применением метода Хея. Что само по себе уже странно, так как в перечень официально заявленных отраслей, в которых есть успешные внедрения данного метода, программная индустрия ни разу не входит (разве что на уровне построения системы грейдов для начальника транспортного цеха, то есть для вспомогательных служб).
Корни происхождения этой странности можно проследить от 70-80-х годов ХХ века, когда бытовала шутка:
— Какие языки программирования будут применяться для расчета научных задач в XXI веке?
— Разные. Но главным среди них будет Фортран.
По факту оказалось, что шутки в этих фразах содержалось совсем немного. Это же (но в другой предметной области) верно и для метода Хея.
На первый взгляд, метод направляющих таблиц Хея чем-то сродни стимпанку (паровозов и паропланов уже нет или не было вовсе, а стимпанк есть), сложен как машина Беббиджа и начал внедряться как раз в эпоху, когда ввод перфокарт был переведен с табуляторов на первые коммерческие компьютеры, т.е. в середине прошлого века.
Вероятно, именно первоначальной «заточенностью» под обработку данных на перфокартах и объясняется относительная сложность метода. Кстати, в этом еще одно его родство с Фортраном, который с самого начала был ориентирован на перфокарты (к примеру, позиции строки с
Хисторические заметки
Hay Group Inc. — компания, входящая в TOP-5 в своей области и специализирующаяся на кадровом консалтинге. Основана в 1943 году в Филадельфии, имеет несколько тысяч консультантов и сотрудников, работающих в сотне офисов более чем в 30 странах мира. И в Украине в том числе.
Ранжирование работ для рабочих и клерков и в
Данный метод чуть более, чем полностью, защищен авторским правом, и никогда не публиковался целиком. В США стоимость его внедрения для одной компании превышает 50 тыс. долларов, в других странах в разы, но не порядки, меньше.
Судить о его содержании возможно по ряду отрывочных и местами противоречивых сведений из небольшого числа открытых источников. По этим неполным данным может сложиться впечатление, что «направляющие таблицы» — это всего лишь старинный фасад, за которым глубоко скрыто нечто модерновое.
Компанией с 1997 года предоставляется платный онлайн-доступ к накопленной базе данных (система PayNet), включающей информацию о должностях более чем 12 млн. сотрудников десятков тысяч компаний из сотни стран мира.
Информация с сайта www.haygrouppaynet.com
Машина различий
Для упрощенной формы метода Хея характерны оценки по 3 факторам и 8 субфакторам, в некоторых случаях может быть добавлен четвертый фактор, характеризующий условия труда. Принято, что любая должность представляет собой уникальный рабочий процесс, входы которого определяются необходимыми знаниями и умениями, требуемые способности к решению поставленных задач и проблем определяют процесс, выходы характеризуются достаточной степенью ответственности.
| Факторы | Субфакторы | Оценка |
| Знания и умения KH — know how | Технические познания | A,B,C,D,E... |
| Широта и сложность навыков | I,II,III... | |
| Коммуникативные навыки | 1,2,3,4,5... | |
| Решение проблем PS — problem solving | Творческий потенциал | Оценивается как процент от значения фактора Знания и умения |
| Сложность проблемы | ||
| Ответственность AC — accountability | Подотчетность действий | A,B,C,D,E... |
| Вклад в конечный результат | 1,2,3... | |
| Области влияния | A,B,C,D,E... |
Для конкретной должности по каждому фактору присваивается качественная оценка, затем полученные оценки переводятся в баллы по специальным (направляющим) таблицам, предоставляемым консультантами, а потом баллы из каждой таблицы суммируются. Так получается оценка для должности. Если это число отличается менее, чем на 15%, от другой должности, то должности принимаются аналогичными.
Затем полученный профиль переводится в так называемый короткий профиль, в котором сумма балов по всем факторам принимается за 100% и рассматривается соотношение факторов.
С помощью короткого профиля можно так интерпретировать окладную часть должности:
- 55% оклада платится за знания и умения;
- 18% оклада — за ответственность;
- 27% — за решение проблем.
Профиль должности может быть проверен по специальной таблице и, в случае серьезных отличий, его необходимо переделывать заново. Иначе профиль включается в список уже рассчитанных профилей для разных должностей предприятия и на основании его оценки определяются зарплатные вилки.
Чтобы все изложенное не напоминало анекдот «— Петька, прибор. — 30. — Что 30? — А что прибор?», даже очень упрощенный пример будет кстати.
Сферический PHP-программист
В каждой уважающей себя научно-популярно-развлекательной передаче вроде MythBusters или TopGear, имеется свой каскадер-испытатель, одушевленный или нет. Однако сферического испытателя-программиста нет ни в одной из известных, поэтому было бы непростительным упущением не использовать такое понятие.
С учетом широкой распространенности и неоднозначной репутации PHP, любимого и уважаемого рабочего коня многочисленных веб-проектов, стоит назвать нашего испытателя «сферический PHP-программист» и использовать для тестирования различных методик ранжирования и оценки.
Итак, что мы имеем на входе — должность для сферического программиста со следующими требованиями:
- понимание принципов проектирования и программирования в ООП (PHP4/PHP5);
- опыт разработки на PHP5 свыше
2-х лет, подтвержденный завершенными проектами; - базовые знания JavaScript/HTML/DHTML/CSS/AJAX;
- опыт работы с MySQL;
- опыт использования одного из фреймворков (ZendFramework, CodeIgniter, Kohana и т.п.);
- опыт разработки сайтов с различными сервисами;
- опыт работы в команде и применения GIT или SVN или Mercurial.
Дополнительные требования: участие в разработке спецификаций по ряду проектов, опыт обучения и консультирования сотрудников, разработки и сдачи документации заказчику.
Оценка должности в упрощенной форме может выглядеть нижеследующим образом.
| Фактор «Знания и умения», субфактор «Технические познания» | |
| Уровень | Описание |
| E | Понимание и применение основ теоретических знаний, получаемых через академическую подготовку или на практике. Работа требует понимания и применения принципов, концепций и методов, связанных с этими знаниями. На этом уровне, важно понимать «почему» надо делать тем или иным образом, в дополнение к «что» и «как» надо делать. Данный уровень так же включает рабочие места, для которых требуются широкие познания в различных областях. |
| F | Требуется практическое применение предметных знаний в широком диапазоне ситуации, профессиональные навыки, когда теоретические знания дополнены реальным опытом работы или повышены за счет дополнительного обучения по специализации. Главное — практическое применение знаний, а не их приобретение. Этот уровень также требует знаний в нескольких специализированных областях (уровень E в паре областей и уровень D в остальных). |
| Уровень нашего испытателя E+ (E в PHP, D — в остальных, требуется приобретение новых навыков) | |
| Фактор «Знания и умения», субфактор «Широта и сложность навыков» | |
| Уровень | Описание |
| I | Индивидуальный вклад в выполнение комплексных задач или комбинацию задач и функций. Требуется понимание того, как работа соотносится с работой других сотрудников. Может привлекаться к работам, в которых необходимо знание других подразделений или областей деятельности организации. Сюда же относятся руководители нижнего звена, планирующие, контролирующие и оценивающие работу подчиненных. |
| I+ | Требует управления полным циклом операций без непосредственной помощи со стороны руководителя, руководства группой работников с различными функциями, ответственности за результат всей группы. |
| Уровень испытателя I | |
| Фактор «Знания и умения», субфактор «Коммуникативные навыки» | |
| 1 | Предполагает коммуникации для получения или предоставления информации, наличие навыков корректной формы вопросов и получения разъяснений. Требования к навыкам могут включать использование специальных терминов. |
| 2 | Требует частого влияния на изменения мнения или окружающей ситуации, а также внимания к чужой точке зрения. Умение излагать техническую или функциональную информацию в доступной форме для неспециалистов в данной области. Требуется для распределения работ, наблюдения и контроля за ходом выполнения, оценки результатов, а также для должностей, отвечающих за развитие и подготовку сотрудников. |
| Уровень испытателя 1+ |
После проведения таких оценок по фактору «Знания» применяется одна из
направляющих таблиц и вычисляются баллы. В нашем случае это 200 баллов.
| I | ||
| 1 | 2 | |
| E- | 152 | 175 |
| E | 175 | 200 |
| E+ | 200 | 20 |
Фактор «Решение проблем» подразумевает меру новаторского мышления и уровень его самостоятельности и оценивается не в баллах, а в процентах от фактора «Знания». Должность нашего испытателя характеризуется:
- известностью проблем и неизвестностью решений, находящихся в пределах
- собственного опыта и знаний;
- широтой заданных областей работы;
- аналитическим, оценивающим и конструктивным мышлением,
и соответствует 38% по фактору «Решение проблем» (выбирается из соответствующей направляющей таблицы). В баллах это 38% от 200 или 76 баллов.
Ответственность означает уровень прямого влияния должности на конечный результат, поэтому оценка фактора «Ответственность» проводится в соотношении с фактором «Решение проблем». В нашем случае соотношение можно оценить как примерно равное, то есть должность требует баланса ответственности и решения проблем. По специальной таблице это соответствует 87 баллам.
Общий вес должности: 200 + 76 + 87 = 363
Короткий профиль должности «сферический PHP-программист» запишется так:
KH — 55, PS — 21, AC — 24,
то есть в каждой выплаченной за должность гривне 55 копеек будет заплачено за знания, 21 и 24 за решение проблем и ответственность.
Спору нет, методика Хея выглядит очень солидно, как и положено методикам от 50К у.е. Однако, с точки зрения примера, имеется маленький недостаток — глобальная база знаний, накапливаемая десятилетиями, мало что знает о специфике сферического программиста.
Если в качестве точки отсчета принять весьма распространенный метод ранжирования О. Бендера с его бессмертным «вон тот блондинчик, положим, играет хорошо, вон тот брюнет, допустим, похуже», то следует признать, что для наших целей метод Э. Хея может дать лишь чуть более значимые результаты при гораздо большей сложности и стоимости применения.
Сие тайна великая есть
Ни в коей мере не умаляя всех достоинств, впечатляющего портфолио и огромной накопленной базы данных метода Хея в традиционных компаниях, все же невозможно не удивляться попыткам применить его в отечественной ИТ-аутсорсинговой отрасли.
Каким образом метод, базирующийся на многолетних наблюдениях и обобщениях в традиционных отраслях и предназначенный для них же, может быть применим к столь динамичным и специфическим отраслям — есть глубочайшая загадка. Возможно, в ее разгадке сокрыта своя сермяжная правда, однако это уже совсем другая история.
Для этой же истории будут вполне очевидны следующие выводы:
- метод Хея базируется на десятилетиями накапливаемой базе знаний по традиционным отраслям и имеет высокую степень «закрытости», сравнимую с советской «оборонкой». Можно предположить, что с такой базой любой мало-мальски логичный метод ранжирования будет эффективен;
- метод дает хороший подтвержденный эффект для средних и крупных по американским меркам компаний традиционных отраслей, т.е. имеющих от нескольких тысяч сотрудников и десятков миллионов долларов годового оборота (человейников);
- успешное применение метода высоко вероятно при наличии консультантов от компании Hay Group, в противном случае это может дать эффект забивания микроскопом даже не гвоздей, а шурупов;
- для постиндустриальных, динамично развивающихся отраслей, для которых характерны тенденции уменьшения размера проектных команд за счет роста качественного превосходства и уникальности каждого члена команды, а также постоянной смены инструментария и навыков, возможность положительного эффекта от его применения не очевидна.
Сократ, послуживший жизненным примером для Платона, который был учителем Аристотеля, заложившего фундамент булевой логики, ставшей основой всякого инструмента, используемого любым современным программистом, весьма одобрял написанное несколько тысяч лет назад на входе дельфийского храма, т.е. фразу «познай самого себя».
Неутомимые сотрудники HR-отделов всячески пытаются помочь программистам реализовать это пожелание, пусть даже преследуя совсем другие цели и не всегда совсем годные методы. Если читателю интересно узнать еще, как минимум, о трех методах классификации, ранжирования и оцифровки качеств программистов, а также о традиционно серебряной, по мнению автора, пуле, дайте знать лайком или плюсом этой статьи.
